Alliance de la Fonction publique du Canada

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Les politiques de l'AFPC 20 à 40

DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 20

CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE

Le perfectionnement de la « micro-plaquette » a donné lieu à nombre de nouvelles applications en informatique. On s'en ressent au bureau, à mesure que devient rentable le nouvel équipement né de cette technologie. Les motifs à l'appui de son introduction et les modalités de sa mise en place détermineront si cette technologie sera exploitée à l'avantage ou au désavantage des travailleurs et travailleuses. Il est essentiel que l'Alliance participe aux décisions relatives à son introduction en milieu de travail et qu'elle soit en mesure d'en relever les défis réels. À cette fin, l'Alliance doit:

1. Faire intégrer à toute convention collective une définition complète du changement technologique qui englobe tant les changements de méthodes de travail que la mise en place d'équipement qui diffère, de par sa nature, son genre ou sa quantité, de ce qui servait auparavant.

2. Faire intégrer à toute convention collective une disposition stipulant qu'un préavis d'au moins six mois soit donné avant l'introduction d'un changement technologique. Le préavis devra comprendre un rapport détaillé visant le changement prévu ainsi qu'une description détaillée de toutes les répercussions prévisibles sur les travailleurs et travailleuses.

3. Faire intégrer à toute convention collective une disposition prévoyant une formation suffisante et un perfectionnement professionnel pour les travailleuses et travailleurs touchés par le changement technologique.

4. Assurer la protection de la santé et de la sécurité en négociant des conditions de travail appropriées.

5. Voir à ce qu'il soit tenu compte des besoins et des valeurs de la personne dans les décisions touchant l'organisation du travail.

6. Voir à ce que les membres soient suffisamment renseignés quant à la nature de la technologie et à ses incidences et préparer les membres à contribuer à l'aménagement convenable du milieu de travail quand la technologie sera mise en place dans le but de garantir l'appui des membres envers les questions associées au changement technologique qui seront présentées à la table de négociation.

7. Poursuivre ses efforts en vue de faire diminuer la durée du travail et augmenter les congés payés, à titre de moyen de participer à la productivité accrue qui découle de l'automatisation du bureau.

8. Faire des recherches au sujet des effets du changement technologique.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 21

LIGNES DE PIQUETAGE DE L'ALLIANCE

Chaque membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada a le droit et le devoir de respecter une ligne de piquetage dressée par un syndicat de travailleurs et travailleuses et de ne franchir cette ligne que s'il en a obtenu l'autorisation du syndicat intéressé.

Un membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada respectera toutes les lignes de piquetage lorsque l'Alliance le lui demandera et en pareil cas, il incombera à l'Alliance de fournir les garanties contre les sanctions ou représailles avant d'ordonner le retour au travail.

Les titulaires des postes suivants se verront conférer l'autorité de mettre sur pied les dispositions susmentionnées:

1. Lorsqu'il s'agit des unités de négociation de l'AFPC, le président national ou le/la suppléant-e; et

2. Lorsque les unités de négociation ne sont pas représentées par l'AFPC, le Conseil national d'administration.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 22

ENVIRONNEMENT

En tant que syndicat responsable sur le plan social, l'Alliance reconnaît que la protection de l'environnement contre les pluies acides, les toxines et les produits de consommation mauvais pour l'écologie est d'une importance capitale pour que le monde survive jusqu'au 21e siècle.

À long terme, la croissance économique et la création d'emplois seront impossibles à moins qu'on ne freine la destruction de l'environnement.

C'est pourquoi l'Alliance, en collaboration avec le Congrès du Travail du Canada et les groupes environnementaux:

a) va mettre sur pied un programme d'information sur l'environnement, à l'intention de ses membres, pour insister sur le fait que la réglementation et le contrôle de l'environnement sont absolument nécessaires pour que le Canada survive longtemps;

b) adoptera une position ferme sur des problèmes environnementaux précis tels la pollution des Grands Lacs, l'évacuation des déchets et le recyclage; lorsqu'il y a lieu, elle prendra les mesures qui s'imposent;

c) fera du lobbying auprès des gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux, pour voir à ce que toutes leurs politiques et leurs pratiques soient mises en application après une analyse de l'impact sur l'environnement;

d) examinera ses propres pratiques et ses propres politiques d'acquisition pour s'assurer de ne pas collaborer à la détérioration de l'environnement;

e) encouragera ses membres à participer activement au rajeunissement de l'environnement en participant à ces programmes de recyclage, en utilisant des produits bons pour l'environnement et en prêtant leur concours à des organismes qui font campagne en faveur d'un environnement plus propre et plus sain sur le plan écologique; et

f) encouragera ses membres à faire partie des groupes civiques et provinciaux qui luttent contre la pollution de nos eaux, de nos terres et de notre air; et

g) abordera les problèmes environnementaux dans le cadre de toutes les conférences de santé et sécurité de l'Alliance.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 23A

HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL (Amendée en janvier 1997)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada croit que chaque personne a le droit à la dignité et au respect tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail. La présente politique expose la position de l'Alliance en ce qui a trait à la représentation des membres dans des cas de harcèlement dans le lieu de travail. Elle ne s'applique pas aux situations où des membres exercent leurs droits et leurs fonctions à titre de membres ou de dirigeantes ou dirigeants du syndicat, notamment en ce qui concerne la discipline syndicale ou la politique de l'AFPC sur la ligne de piquetage. La présente politique devrait être vue comme allant de pair avec la « déclaration de principes 23B - Politique de l'AFPC contre le harcèlement : en milieu syndical », qui aborde le harcèlement dans le contexte syndical.

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité perçue de la part de l'auteur-e ou des auteur-e-s de harcèlement sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l'appartenance ethnique, l'âge, l'orientation sexuelle, un handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l'affiliation politique ou religieuse ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement est importun et non souhaité, il peut s'exprimer verbalement ou physiquement et survenir une seule fois ou de façon répétée. Dans le présent contexte, les termes « importun » et « non souhaité » s'entendent de tout geste ou de toute attitude qui ne sont pas désirés par la personne ou les personnes qui subissent le harcèlement, et que l'auteur-e ou les auteur-e-s du harcèlement savent, ou devraient raisonnablement savoir, qu'ils ne sont pas souhaités par la victime ou les victimes.

Le harcèlement dans le lieu de travail désigne tout comportement d'une personne qui vise une personne dans le but de l'offusquer, ou qui met en danger son poste, mine le rendement de ce poste ou menace l'existence économique de cette personne. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement:

les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes ou autre communication discriminatoire dans n'importe quel média;
des gestes insultants ou des farces qui causent de l'embarras ou de la gêne à une personne;
I'affichage d'images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
imposer des limitations excessives à une personne à cause d'un besoin perçu (p.ex., un handicap, la grossesse, etc.);
les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
la sollicitation de faveurs sexuelles;
un contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage; ou
l'agression physique.

Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il le lieu de travail pour la ou les personnes victimes de harcèlement, mais aussi pour les personnes qui sont témoins du harcèlement. Il empoisonne notre syndicat, et nous ne le tolérerons pas.

Dans le cadre d'une campagne suivie à l'appui de cette politique, l'Alliance veillera à ce que les cours d'éducation ou les colloques renferment des allusions aux politiques de l'Alliance sur le harcèlement, et à ce que toutes les négociations abordent la question en tentant d'obtenir le libellé le plus énergique possible pour s'assurer que les employeurs assument leur responsabilité de maintenir un lieu de travail exempt de harcèlement. Un plan d'action qui comprendra l'élaboration de matériel éducatif et de référence sur la question sera mis en oeuvre.

Des lignes directrices pour aider les parties concernées à mettre en application la présente politique et à représenter les membres de l'Alliance, dans les cas de harcèlement dans le lieu de travail, seront élaborées et remaniées au besoin. Ces lignes directrices reposeront sur les principes suivants:

Toutes les parties dans une plainte de harcèlement ont le droit à une procédure juste et équitable et à la confidentialité.
Lorsque c'est possible et souhaitable, on encouragera les parties à régler la plainte le plus tôt possible, et on les y aidera.
À toutes les étapes, le syndicat favorisera un règlement rapide et efficace de la situation.
Il incombe à l'employeur de maintenir un lieu de travail exempt de harcèlement. Sachant que le harcèlement est un problème grave qui exige l'attention de tous, l'Alliance collaborera avec l'employeur pour empêcher et, en fin de compte, éliminer le harcèlement dans le lieu de travail.
Lorsqu'il y a eu preuve de harcèlement et que l'Alliance juge qu'une discipline subséquente est juste et appropriée, l'Alliance ne représentera pas l'auteur-e du harcèlement dans un grief subséquent.

Tout membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada trouvé coupable de harcèlement peut être discipliné conformément aux dispositions du Règlement 19 de l'AFPC et de l'article 25 (Discipline) des Statuts de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES 23B

HARCÈLEMENT EN MILIEU SYNDICAL (Adoptée en septembre 1998)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada croit que chaque personne a le droit à la dignité et au respect tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail. La présente politique qui complète l'article 5, Droits des membres, des Statuts de l'AFPC, décrit les responsabilités et les interventions de l'AFPC, à titre d'organisme fondé sur ses membres, dans les cas de harcèlement au sein de notre syndicat. La présente politique devrait être vue comme allant de pair avec la «déclaration de principes 23A - Politique de l'AFPC contre le harcèlement : en milieu de travail », qui aborde le harcèlement dans le lieu de travail pour lequel nous pouvons fournir une représentation à nos membres.

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d'une personne ou d'un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l'appartenance ethnique, l'âge, l'orientation sexuelle, le handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l'affiliation politique ou religieuse ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement :

les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes ou autre communication discriminatoire dans n'importe quel média;
les gestes insultants ou les farces qui causent de l'embarras ou de la gêne à une personne;
l'affichage d'images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
imposer des limitations excessives à une personne à cause d'un besoin perçu (p. ex., un handicap, la grossesse, etc.);
les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
la sollicitation de faveurs sexuelles;
le contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage; ou
l'agression physique.

Le harcèlement peut se produire entre les membres de notre syndicat dans le cadre d'activités syndicales telles que des cours de formation, des conférences, des réunions de section locale et ainsi de suite. Il peut également survenir au cours d'interactions entre personnes dans un contexte syndical.

Le harcèlement peut également survenir entre les membres et le personnel de notre syndicat. À titre d'employeur, l'Alliance est légalement tenue de fournir à son personnel un lieu de travail exempt de tout harcèlement.

Les syndicats sont des organisations politiques qui représentent les intérêts de leurs membres. À cette fin, notre syndicat doit être en mesure d'adopter des positions sur diverses questions et situations. Déterminer quels sont les intérêts de nos membres et décider comment concilier les intérêts opposés constituent un processus intense pouvant donner lieu à un débat très vigoureux. Si nous voulons que notre syndicat soit fort et vivant, il est essentiel de tenir ces débats, et les périodes parfois difficiles que nous traversons nous permettront de grandir individuellement et collectivement. Un syndicat dans lequel les membres craignent d'exprimer leur opinion n'est ni démocratique, ni sain.

Cela étant dit, il est également important que ces inévitables débats se déroulent d'une façon respectueuse. Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il notre syndicat pour la personne ou les personnes victimes de harcèlement, mais aussi pour les personnes qui sont témoins du harcèlement. L'Alliance ne le tolérera pas.

Il n'est pas de notre intention que cette politique refroidisse ou empêche tout débat ou discussion ou qu'elle serve à cette fin. Cette politique devrait plutôt servir d'outil pour nous aider à travailler ensemble à renforcer notre syndicat et nous aider à atteindre nos objectifs.

Chaque fois que des allégations de harcèlement seront formulées, l'Alliance s'engage à veiller à ce que tous ses membres bénéficient :

du droit à une procédure de recours équitable et à la confidentialité, sous réserve d'une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
d'une aide en vue de régler l'affaire dans les plus brefs délais possibles.

Dans le cadre d'une campagne permanente de soutien de cette politique, l'Alliance veillera à ce que, à chacune de ses activités, une déclaration soit lue fournissant aux membres les renseignements au sujet du harcèlement et la façon d'y réagir. Cette initiative devrait être prise à tous les échelons de notre syndicat.

Les lignes directrices pouvant faciliter la mise en application de la présente politique ont été élaborées et elles seront remaniées au besoin et en fonction des commentaires de nos membres.

Tout membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada qui est déclaré coupable de harcèlement peut faire l'objet d'une mesure disciplinaire conformément au Règlement 19 de l'AFPC et de l'article 25 des Statuts de l'AFPC (voir l'annexe B de la déclaration de principes 23B, Lignes directrices pour sa mise en œuvre).

NOTA: On peut se procurer les lignes directrices auprès de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 24

GARDE DES ENFANTS

L'Alliance considère que l'ensemble de la population canadienne a l'obligation sociale d'offrir des services complets de garde d'enfants.

Plus précisément, l'Alliance a recommandé l'instauration de services de garde d'enfants de qualité, à but non lucratif et financés à même les deniers publics, qui profitent également à tous les intéressés d'un bout à l'autre du Canada. De plus l'Alliance continue à faire valoir cette idée.

D'ici à ce que le gouvernement du Canada adopte un programme national de garde des enfants qui garantisse l'accès universel à des services de garde d'enfants peu coûteux et de qualité, l'Alliance agira en conformité avec les principes suivants:

exercer des pressions sur les gouvernements fédéral et territoriaux, pour qu'ils adoptent une loi nationale sur la garde des enfants qui garantisse l'instauration de services de garde d'enfants de qualité, à but non lucratif et financés à même les deniers publics pour tous les Canadiens et Canadiennes;
exercer des pressions sur les gouvernements fédéral et territoriaux, en leur qualité d'employeur, pour qu'ils élargissent la portée de sa politique actuelle sur les garderies de façon à répondre aux besoins de tous les membres de l'Alliance en matière de garde des enfants;
faire valoir la nécessité de prévoir un congé parental pendant une période d'au moins un an pour les soins et l'alimentation des nouveau-nés; et
obtenir, au moyen de la négociation collective, des dispositions de nature à éliminer les difficultés financières que connaissent actuellement les parents au travail.

En considération de la présente politique, l'Alliance unira ses efforts à ceux du Congrès du Travail du Canada, de l'Association canadienne pour la promotion des services de garde à l'enfance et de plusieurs coalitions de services de garde, dans le cadre de campagnes visant à garantir que les enfants de notre pays reçoivent les meilleurs soins possibles au moindre coût possible pour leurs parents.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 25

L'INDEMNITÉ DE GARDE FAMILIALE

Objet

La politique a pour objet de:

(1) permettre à tous les membres de participer pleinement et également aux activités ou aux programmes, aux conférences et aux congrès de notre syndicat;

(2) fixer les critères permettant d'établir le droit à l'indemnité de garde familiale (I.G.F.); et

(3) préciser le mode de réclamation du remboursement des dépenses.

Indemnité de garde familiale

L'indemnité de garde familiale est versée à tous les membres de l'Alliance qui en font la demande pour:

(1) assister à un cours de l'AFPC reconnu, qu'il s'agisse d'un cours de fin de semaine ou d'un cours en résidence;

(2) assister à un congrès de l'AFPC en qualité de délégué-e;

(3) assister à une conférence de l'AFPC à titre de participant-e;

(4) siéger à un comité dont l'existence découle des Statuts ou des Règlements de l'AFPC ou des décisions de son congrès, le membre siégeant ayant été désigné à ce siège ou y ayant été élu (exemples: comités de négociation de l'Alliance, équipes de négociation de l'Alliance, comités d'action régionaux, etc.).

Dans tous les cas susmentionnés, l'I.G.F. ne peut être versée que si la présence peut être justifiée par un formulaire d'inscription officiel (cours, congrès, conférences, etc.) ou par le procès-verbal des réunions du comité.

(5) s'acquitter de n'importe quelle fonction susmentionnée à la demande du Centre de l'Alliance.

Restrictions

(1) L'I.G.F. n'est habituellement pas versée au regard des services assurés par un-e conjoint-e ou un parent demeurant avec le réclamant ou la réclamante.

(2) L'I.G.F. n'est habituellement pas versée si le membre était normalement tenu d'acquitter des frais de garde familiale lorsque, s'il en était autrement, il serait au travail pendant ses heures de travail d'horaire.

(3) L'I.G.F. est limitée aux montants suivants:

a) dans le cas des membres de l'AFPC qui participent à des activités de l'Alliance qui se déroulent en résidence, un montant maximal de 25 $ par jour, sur présentation du reçu habituel;

b) dans le cas des membres de l'AFPC qui participent à des activités de l'Alliance qui ne se déroulent pas en résidence, un montant maximal de 15 $ par jour, sur présentation du reçu habituel;

c) les membres de l'AFPC, qui participent aux activités de l'Alliance et qui font appel à des services de garde familiale ou à des garderies autorisés, touchent le plein montant des frais additionnels sur présentation du reçu approprié; et

d) nonobstant les autres dispositions de la présente politique, le CEA tiendra compte de toute demande appuyée de pièces justificatives lorsque des circonstances ou des besoins spéciaux surviennent.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 26

BUTS ET OBJECTIFS DE L'AFPC

L'article 3 des Statuts de l'AFPC donne un aperçu des OBJETS de l'Alliance de la Fonction publique du Canada:

Article 3

OBJETS

Paragraphe (1)

Unir tous les travailleurs et travailleuses en une seule organisation démocratique.

Paragraphe (2)

Obtenir pour tous les travailleurs et travailleuses les meilleures normes de compensation et autres conditions d'emploi, et protéger les droits et intérêts de tous les travailleurs et travailleuses.

Paragraphe (3)

Maintenir et défendre le droit de grève.

Évidemment, les objets ci-dessus sont plutôt brefs et généraux. La présente déclaration de principes offre donc un aperçu plus détaillé des BUTS ET OBJECTIFS DE L'AFPC. Il va sans dire qu'aucune déclaration de principes ne pourrait inclure tous nos buts et objectifs, puisque notre situation évolue continuellement et que l'employeur ou le gouvernement peuvent, à tout moment, imposer des mesures de répression ou de recul.

Unir tous les membres en favorisant la compréhension des différences fondamentales entre les intérêts des membres et ceux de l'employeur et assurer une présence syndicale sur les lieux du travail grâce à la force et à l'action collective des membres.
Exprimer l'avis concerté de tous ses membres afin d'obtenir les meilleures normes de rémunération et autres conditions d'emploi et de protéger leurs droits et intérêts.
Travailler dans l'intérêt économique, social et politique des membres.
Obtenir le droit de négocier librement sur toutes les questions qui influencent le bien-être et la sécurité des membres sans que des restrictions législatives ne soient imposées au droit de recourir à l'action collective.
Assurer un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous les membres.
Faire cesser toute forme de discrimination et de harcèlement personnel ou sexuel dans le milieu de travail.
Veiller à ce que les droits de la personne et le droit à l'égalité de tous nos membres soient respectés.
Améliorer les dispositions sur la sécurité de vieillesse et les autres dispositions applicables aux membres qui ont pris ou qui prendront sous peu leur retraite ainsi qu'aux personnes à leur charge.
Soutenir le droit à l'assurance-maladie d'accès universel et de qualité.
Promouvoir l'accès au logement à prix abordable.
Promouvoir l'accès universel à des services de garde familiale et d'enfants de qualité, à prix abordable.
Soutenir le droit à une éducation de qualité accessible à tous.
Garantir à tous les membres le droit de dénoncer les politiques et les pratiques du gouvernement qui vont à l'encontre des intérêts du public.
Soutenir les droits politiques intégraux pour tous les membres.
Favoriser le plein emploi.
Promouvoir les efforts visant à éliminer la pollution et améliorer l'environnement.
Établir d'étroits liens avec les autres parties du mouvement syndical grâce à l'affiliation à des organismes internationaux, nationaux, provinciaux et locaux du travail.
Encourager la mise en pratique par tous les travailleurs et travailleuses des principes démocratiques syndicaux.
Fournir les services et la représentation prévus par les Statuts de l'Alliance de la Fonction publique du Canada.
Desservir ses membres dans la langue officielle de leur choix conformément aux Statuts de l'Alliance de la Fonction publique du Canada.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 27

DROITS DE LA PERSONNE

L'Alliance de la Fonction publique du Canada appuie sans équivoque les principes des droits de la personne tels qu'ils sont promulgués dans la Déclaration universelle des droits de l'homme, la Charte canadienne des droits et libertés et la Loi canadienne sur les droits de la personne.

L'Alliance reconnaît que des membres ont été et continuent à être des victimes de discrimination et que leurs problèmes réclament une attention et des mesures spéciales afin de les atténuer. L'Alliance ne tolérera pas de pratiques discriminatoires pour quelque motif que ce soit, notamment l'âge, la race, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, la religion, l'origine nationale ou ethnique, le handicap, l'orientation sexuelle, la langue, les opinions politiques, l'activité syndicale ou les antécédents judiciaires.

L'Alliance s'engage à tenter de réaliser l'égalité pour tous ses membres, ainsi qu'à éliminer la discrimination et à accroître la participation des groupes défavorisés au sein de la population active. Nous prendrons les mesures suivantes pour faciliter la réalisation de ces objectifs:

1. Favoriser l'avancement des questions relatives aux droits de la personne par des mesures éducatives et par des programmes de sensibilisation de nos membres et du public.

2. Appuyer des revendications contractuelles en vue de l'adoption d'articles incluant nos objectifs sur les droits de la personne et, tout spécialement, mais non limités aux sujets suivants: la protection contre le harcèlement personnel, la protection des travailleurs et travailleuses qui sont ou qui deviennent handicapés, la garde des enfants, la parité salariale pour des fonctions équivalentes, la participation conjointe et égale aux programmes patronaux-syndicaux d'action positive; l'amélioration aux articles actuels sur l'élimination de la discrimination et le harcèlement sexuel.

3. Exercer des pressions auprès de l'employeur à tous les échelons pour qu'il mette fin aux pratiques discriminatoires, instaure des mesures spéciales pour éliminer les obstacles à l'emploi et corrige les pratiques discriminatoires systémiques passées et présentes qui ont des effets défavorables sur nos membres.

4. Continuer à faire du lobbying pour que des modifications soient apportées à la législation afin d'obtenir les pleins droits à la négociation à la fonction publique et de renforcer la Loi canadienne sur les droits de la personne ainsi que la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

5. Collaborer avec d'autres groupes qui poursuivent des objectifs semblables dans le but d'améliorer les avantages et les conditions des personnes défavorisées au Canada.

À l'appui de cette politique, l'Alliance a préparé une série de documents de travail et un plan d'action pour la mise en oeuvre, et ces documents sont disponibles à la Direction des services aux membres.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 28A

LES MALADIES INFECTIEUSES: POLITIQUE DE L'AFPC SUR LE SIDA ET LE VIH

La présente politique ne traite que d'un aspect des maladies infectieuses. D'autres politiques pourraient être mises au point dans ce domaine.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'intéresse vivement à la protection des droits de ses membres en matière d'emploi, y compris les droits en matière de santé et de sécurité et les droits de la personne. De plus, l'Alliance est persuadée que le contexte social dans lequel ces droits évoluent influe sur nos membres dans leur milieu de travail. Ainsi, le syndicat a le devoir de promouvoir énergiquement la cause de la santé et de la sécurité et des droits de la personne dans l'ensemble de la société.

À cette fin, l'Alliance adopte les principes suivants relativement au SIDA et au VIH:

1. Toutes les travailleuses et tous les travailleurs ont droit à un programme complet et à jour de sensibilisation concernant les maladies infectieuses, y compris le virus d'immunodéficience humaine (VIH) et le syndrome d'immunodéficience acquise (SIDA), ainsi que les mesures préventives et les méthodes de travail sécuritaires.

2. Les travailleuses et travailleurs qui, dans le cadre de leurs fonctions, pourraient être exposés au virus par le contact avec du sang ou des produits sanguins contaminés ont droit à une formation spécialisée portant sur la prévention et les directives de protection contre l'infection, y compris les directives concernant les précautions élémentaires. On doit également leur fournir les vêtements de protection et l'équipement nécessaires et leur montrer comment les utiliser.

3. L'Alliance s'oppose à l'imposition de tests universels de dépistage du SIDA et du VIH aux personnes qui postulent ou qui détiennent un emploi, sauf dans les situations où la Commission canadienne des droits de la personne a identifié une exigence professionnelle justifiée qui rend les tests de dépistage nécessaires.

4. Les personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA ont le droit de continuer à travailler. Comme pour toute autre travailleuse ou pour tout autre travailleur atteint d'une déficience physique, les fonctions et les conditions de travail de ces personnes devraient être modifiées au besoin, lorsqu'ils ont des problèmes de santé, afin de leur permettre de répondre aux exigences de leur poste. Les travailleuses et travailleurs atteints qui ne sont plus en mesure de travailler doivent avoir droit à tous les avantages sociaux, ainsi qu'à la protection syndicale.

5. L'Alliance s'oppose catégoriquement à la ségrégation ou à la mise en quarantaine de personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA.

6. Les travailleuses et travailleurs infectés par le VIH ou atteints du SIDA doivent avoir droit au respect de leur vie privée relativement à la divulgation de leur état de santé. Nul ne doit être obligé d'informer son employeur du fait qu'il est infecté par le VIH ou atteint du SIDA mais, lorsque l'employeur est informé, ce dernier doit respecter le caractère confidentiel des renseignements. Ce principe s'applique également aux agentes et agents syndicaux.

Afin de garantir l'application des principes ci-dessus, l'Alliance de la Fonction publique du Canada entreprendra les activités suivantes:

1. L'AFPC continuera d'élaborer et de distribuer du matériel éducatif sur le SIDA et le VIH, en consultation avec les groupes qui s'intéressent au SIDA, et veillera à ce que le matériel soit disponible lors des cours syndicaux et dans les bureaux régionaux. L'AFPC encouragera et aidera les sections locales et les Éléments à dispenser des séances de sensibilisation sur le SIDA qui répondent aux besoins particuliers de leurs membres.

2. Dans le cadre de la consultation mixte, l'Alliance exercera des pressions sur le Conseil du Trésor et les autres employeurs, afin que toutes les lignes directrices concernant le SIDA et le VIH soient élaborées, mises en oeuvre et diffusées conjointement.

3. Dans le cadre de la négociation collective, de la consultation et des travaux du Conseil national mixte, l'Alliance prendra les mesures nécessaires pour que les personnes dont le test de dépistage du VIH est positif bénéficient de tous les régimes d'assurance-santé en place et que toutes les modifications des tâches qui leur permettront de répondre aux exigences de leur poste soient apportées. De plus, l'AFPC veillera à ce que soit garanti le respect du caractère confidentiel de leur dossier et de leur droit à la vie privée. Pour ce qui est des membres qui travaillent dans un milieu où ils pourraient être exposés au VIH, l'AFPC veillera à ce que l'employeur élabore, de concert avec le syndicat, et applique les directives concernant les précautions élémentaires et les directives de protection contre l'infection, ainsi que des méthodes de travail sécuritaires. De plus, l'employeur doit leur fournir l'équipement et les vêtements de protection requis.

4. L'AFPC poursuivra sa collaboration avec les groupes qui partagent nos préoccupations relativement à ce dossier. Ainsi, des pressions seront exercées sur le gouvernement, afin que ce dernier accroisse les services communautaires d'éducation et de counselling, qu'il investisse davantage dans le réseau de santé pour venir en aide aux personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA et à leurs familles, qu'il garantisse aux personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA suffisamment d'aide médicale et autre, et qu'il accroisse considérablement les ressources consacrées aux services d'aide aux familles et à la recherche d'un remède au SIDA ou d'un vaccin contre ce syndrome.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 28B

LES MALADIES INFECTIEUSES (Amendée en 1997)

Depuis quelques années, la question des maladies infectieuses (transmissibles) au travail revêt un sens nouveau et urgent. Avec l'apparition de la peste, du virus Ebola, de la tuberculose, du VIH/SIDA et l'augmentation du nombre de cas d'hépatite et d'autres maladies infectieuses, les membres de l'AFPC s'inquiètent pour leur santé et sécurité.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada considère que l'éducation ainsi que la reconnaissance et le contrôle des maladies infectieuses au travail sont de la plus haute importance.

L'Alliance croit fermement qu'on a sous-estimé, voire même ignoré, le lien entre les expositions professionnelles et les maladies infectieuses. Les travailleuses et travailleurs sont mal informés et les cas de maladies infectieuses ne sont pas toujours déclarés. Même les commissions des accidents du travail hésitent à reconnaître les maladies infectieuses comme des maladies professionnelles.

L'Alliance travaillera pour que les législateurs améliorent les règlements en santé et sécurité et pour que les employeurs élargissent les programmes de prévention au travail afin de bien protéger ses membres contre les maladies infectieuses.

À l'instar de tous les autres risques professionnels, l'élimination du danger à la source est la meilleure solution. Mais la nature même de certaines professions fait qu'il n'est pas toujours possible d'éviter une exposition. Dans ces cas, il faut prendre toutes les mesures de prévention pour que les travailleuses et travailleurs ne contractent pas de maladie.

Au cours des dernières années, les taux de maladies infectieuses qui, croyait-on, étaient bien contrôlées, ont augmenté; de nouvelles maladies ont même fait leur apparition. L'Alliance sera vigilante afin de protéger ses membres contre les formes toujours changeantes des maladies infectieuses au travail.

L'Alliance a adopté la politique suivante sur les maladies infectieuses au travail:

DANS LES LIEUX DE TRAVAIL OÙ IL Y A UN RISQUE POSSIBLE DE MALADIES INFECTIEUSES:

1. Les travailleuses et travailleurs doivent bénéficier d'un programme de contrôle de l'infection, actif et à jour, particulièrement adapté à leur lieu de travail.

Les politiques doivent être élaborées pour chaque milieu professionnel où les travailleuses et travailleurs risquent de contracter une maladie infectieuse. L'approche doit être proactive et mettre l'accent sur la protection de la travailleuse et du travailleur.

Le risque de contracter une maladie infectieuse particulière est lié à certaines professions. La connaissance de ces risques nous permet d'adopter une approche préventive face aux maladies infectieuses au travail.

Les travailleuses et travailleurs doivent participer aux programmes de contrôle de l'infection. Les sections locales, par l'entremise des comités de santé et de sécurité au travail, sont les mieux placées pour atteindre cet objectif. Il est essentiel de consulter les travailleuses et travailleurs pour développer des politiques et procédures sur le contrôle de l'infection au travail.

2. Il faut offrir des programmes d'éducation et de formation aux travailleuses et travailleurs.

De bons programmes d'éducation et de formation doivent être la pierre angulaire de la réponse de l'employeur aux maladies infectieuses. Les recommandations suivantes contiennent les principaux éléments d'un programme d'éducation et de formation sur les maladies infectieuses:

Faire participer les travailleuses, les travailleurs et le syndicat au développement du programme et du matériel de formation. Cela ajoute de la crédibilité au programme et lui permet de répondre à des questions particulières de la part des travailleuses et travailleurs.
La formation et l'éducation doivent être données au bon moment. Idéalement, le programme doit débuter avant que les personnes travaillent avec les maladies infectieuses et qu'elles ne commencent à s'inquiéter sérieusement à leur sujet.
Les programmes d'éducation et de formation doivent être échelonnés dans le temps. Des segments donnés en une seule fois dans le cadre du programme d'orientation ne suffisent pas. Il faut organiser des sessions régulières, sur les heures de travail, afin de donner le plus tôt possible aux travailleuses et travailleurs les renseignements les plus récents et pour empêcher la diffusion de toute fausse information. La documentation écrite devrait être disponible en tout temps.
La formation directe (conférences, séminaires, discussions) est la plus efficace; les personnes responsables de la formation doivent maîtriser leur sujet. Les travailleuses et travailleurs doivent avoir amplement le temps de poser des questions et de recevoir des réponses de la part d'experts dans le domaine, c'est important. Les vidéos peuvent être efficaces mais ils devraient être suivis d'une période de questions et de réponses en direct.
L'éducation et la formation doivent être axées sur des pratiques de travail et des situations précises. Il ne suffit pas de distribuer de la documentation générale.

3. Les travailleuses et travailleurs doivent être bien immunisés contre une exposition professionnelle aux maladies infectieuses. L'employeur est responsable du programme d'immunisation et il doit en assumer les frais.

Les travailleuses et travailleurs devraient être immunisés sur une base volontaire après avoir obtenu tous les renseignements pertinents sur le vaccin offert, y compris les contre-indications (raisons de ne pas utiliser le traitement) et les effets secondaires. On doit également informer les travailleuses et travailleurs des avantages du vaccin et des risques en cas de refus.

Il est tout à fait inacceptable qu'un employeur refuse d'offrir un programme d'immunisation afin de réduire ses coûts.

L'immunisation devrait être offerte à toutes les travailleuses et à tous les travailleurs tel que prévu au Guide canadien d'immunisation, 1993, par Santé Canada et en tenant compte des risques professionnels.

Les services de santé de l'employeur, la travailleuse ou le travailleur et son médecin traitant conservent une copie du dossier d'immunisation confidentiel. Les dossiers seront gardés aussi longtemps que la personne travaille pour le compte de son employeur.

Les comités de santé et de sécurité au travail doivent participer à l'élaboration d'un programme d'immunisation adapté aux expositions possibles dans leur lieu de travail particulier.

4. La qualité de l'air ambiant doit être telle que les microbes (germes et moisissures) ne sont pas transmis par le système de chauffage, de ventilation et de conditionnement de l'air (CVC) ou par le système d'humidification.

5. Lorsque nécessaire, l'employeur fournira l'équipement de protection individuelle (EPI) aux travailleuses et travailleurs et il leur donnera une formation complète sur la manière d'utiliser l'équipement.

L'Alliance reconnaît que l'équipement de protection individuelle ne devrait servir qu'en dernier ressort. Mais dans certaines professions, l'exposition aux maladies infectieuses est inévitable, comme dans les laboratoires, les services correctionnels et les soins de santé. Si, dans le cadre de son travail, une personne risque de contracter une maladie infectieuse, alors il faudra lui fournir l'équipement de protection individuelle.

L'employeur doit également fournir les moyens de contrôle techniques et les contrôles sur les pratiques de travail. Une attention toute spéciale sera donnée aux pratiques de travail sécuritaires, surtout si on veut éviter de se piquer ou de se couper accidentellement et pour prévenir tout acte de violence où il y a risque de blessures et d'exposition au sang et à d'autres liquides corporels.

L'équipement de protection individuelle et les pratiques de travail doivent fournir une protection efficace contre la transmission des maladies sans nuire pour autant au confort, à la sécurité et à la dextérité de toutes et de tous. La qualité des gants et de l'équipement de protection individuelle doit être telle qu'ils assurent une protection contre toute infection possible et qu'ils soient souples et confortables, ce qui permettra aux gens de faire leur travail comme il se doit.

6. Les travailleuses et travailleurs devraient subir un examen préalable à l'embauche^* et un examen annuel.

Certains tests de dépistage des maladies infectieuses peuvent être avantageux pour la travailleuse ou le travailleur.

Premièrement, si le test préalable à l'embauche d'une personne est négatif et que des tests ultérieurs sont positifs, on peut alors prouver que la maladie infectieuse a été contractée au travail. Par exemple, tous les membres de l'AFPC qui travaillent avec des gens dont on doute fortement qu'ils ont la tuberculose doivent passer un test à l'embauche, puis au moins une fois par année et après une exposition possible.

Deuxièmement, un test pré-emploi peut montrer qu'une personne n'a jamais eu de maladie infectieuse comme la rubéole ou la varicelle, ce qui peut être dangereux pour le foetus. Les travailleuses et travailleurs de la santé, dans les services de garde et dans l'enseignement doivent passer ces tests de dépistage et de suivi afin d'éviter de contracter une maladie.

Les examens annuels sont recommandés pour certaines zoonoses (maladies liées aux animaux) et autres maladies infectieuses tel qu'indiqué dans les Directives de Santé Canada.

Plus particulièrement dans le cas de la tuberculose, il faut prévoir un nombre suffisant de personnel médical pour faire les examens et le suivi des client-e-s et détenu-e-s, des populations où la fréquence de la tuberculose est élevée et des travailleuses et travailleurs qui sont en contact avec ces personnes.

Les membres de l'AFPC devraient consulter l'énoncé de politiques de l'AFPC sur le contrôle médical pour obtenir plus de renseignements sur ce sujet.

7. Les employeurs doivent informer les autorités et documenter toute maladie infectieuse de nature professionnelle.

Les maladies à déclaration obligatoire: la loi oblige le médecin ou le laboratoire qui fait le diagnostic de déclarer aux autorités locales de la santé publique toute maladie infectieuse comme la tuberculose, la psittacose et la fièvre Q. Ces maladies font alors l'objet d'un rapport soumis aux autorités provinciales ou territoriales et aux autorités fédérales.

Réparation des lésions professionnelles: toutes les maladies infectieuses de nature professionnelle doivent être déclarées conformément aux règlements provinciaux, territoriaux et fédéraux sur la réparation des lésions professionnelles.

Les employeurs doivent documenter toutes les maladies infectieuses de nature professionnelles. Les comités de santé et de sécurité au travail devraient être informés des rapports soumis afin de pouvoir prendre les mesures qui s'imposent. Le Service de santé au travail, s'il existe, devrait élaborer une procédure pour conserver les dossiers.

8. Les employeurs doivent se tenir au courant des informations les plus récentes et tenter de s'informer sur la recherche et le développement en cours.

Il faut suivre l'évolution des formes de maladies auxquelles bon nombre de travailleuses et de travailleurs peuvent être exposés afin de maintenir un bon programme de contrôle de l'infection.

La technologie et les vaccins les plus efficaces doivent être disponibles pour protéger les travailleuses et travailleurs. Les comités de santé et de sécurité au travail doivent faire des recommandations aux fabricants pour qu'ils développent de meilleurs équipements et techniques d'injection et des procédures plus efficaces pour la mise au rebut des aiguilles. Les gants ne protègent pas contre les piqûres d'aiguilles ni contre les blessures faites au moyen d'objets coupants.

Dans les lieux de travail où les procédures de contrôle de l'infection sont obligatoires, celles-ci doivent être mises à jour régulièrement afin de refléter les connaissances et les technologies les plus courantes.

Il faut adapter et améliorer les processus de travail pour réduire le risque d'exposition professionnelle.

9. Les gouvernements doivent réévaluer les précautions universelles; les employeurs doivent appliquer les directives recommandées et les adapter afin de protéger au maximum les travailleuses et travailleurs dans leur lieu de travail particulier.

De nouvelles directives devraient tenir compte des cas d'urgence imprévisibles où une exposition au sang et aux liquides corporels est inévitable (ces situations sont courantes pour le personnel des services correctionnels, des douanes et de la sécurité publique ainsi que pour les personnes responsables des urgences).

Certains établissements de soins de santé ont adopté un nouveau système de contrôle de l'infection, les précautions avec les liquides de l'organisme (PLO). Ces précautions englobent les protocoles pour tous les liquides corporels, soit l'urine, les selles, les vomissures et autres alors que les précautions universelles visent à protéger les gens contre les seules maladies à diffusion hématogène.

Les comités de santé et de sécurité au travail doivent évaluer les besoins particuliers, les ressources, les priorités et les situations de leur milieu particulier et élaborer un système qui protégerait mieux le personnel de l'établissement. Dans certains cas, une combinaison des deux systèmes peut être la meilleure solution; ailleurs, les précautions universelles, même adaptées, conviendront mieux.

Les précautions universelles doivent être considérées comme la norme minimale pour toutes les professions où il y a un risque d'exposition au sang et aux liquides corporels.

10. L'employeur doit prendre des mesures adéquates lorsqu'un détenu-e ou un client ou une cliente, menace d'utiliser ses liquides corporels infectieux comme arme.Il doit utiliser les mesures particulières lorsque les actes violents peuvent contribuer à accroître le risque pour la travailleuse ou le travailleur.

11. Les employeurs doivent s'assurer que le personnel des Services de santé au travail maîtrise bien le sujet et est bien informé.

Les médecins, les infirmières et infirmiers doivent connaître les maladies infectieuses particulières qui peuvent affecter les personnes dans le milieu qu'ils desservent. Ils et elles doivent connaître les mesures préventives à appliquer et être attentifs aux signes et symptômes des travailleuses et travailleurs qui peuvent être liés à ces maladies. Ils et elles devraient communiquer avec les autorités locales responsables de la santé publique et se tenir informés des urgences épidémiques qui sévissent dans la communauté ou au travail, comme dans le cas de la méningite qui a frappé plusieurs communautés en 1992.

PLAN D'ACTION DE L'AFPC

Pour respecter ses engagements, l'Alliance prendra les mesures suivantes:

1. Elle fera pression en faveur d'une réglementation en santé et sécurité pour les maladies infectieuses qui devront faire partie des lois en santé et sécurité du travail couvrant toutes les personnes membres de l'AFPC. Les lois doivent également comprendre des mesures de protection pour les travailleuses enceintes ou qui allaitent.

2. Elle fera pression pour inclure toutes les maladies infectieuses de nature professionnelle dans les lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (territoires, provinces et gouvernement fédéral.)

3. Elle fera pression pour faire appliquer la législation actuelle aux niveaux local, régional et national : sur les employeurs pour qu'ils respectent les lois en santé et sécurité et qu'ils veillent à ce que les personnes chargées de la réglementation appliquent la législation comme le prévoit la législation sur le Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT). La Catégorie D-3 du SIMDUT couvre les matières infectieuses.

Les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleuses et travailleurs les fiches signalétiques pour toutes les substances infectieuses utilisées au travail. Ces fiches signalétiques sont compilées par le Laboratoire de lutte contre la maladie, Santé Canada.

4. Renforcer le droit à l'information pour le personnel des services correctionnels. Les employeurs doivent voir à ce que les travailleuses et travailleurs des services correctionnels qui sont en contact étroit avec les détenu-e-s soient informés des moyens de protection appropriés nécessaires lorsqu'une ou un détenu dont elles ou ils sont responsables souffre d'une maladie infectieuse bien qu'aucun diagnostic spécifique ne soit requis. Les membres de ce groupe professionnel doivent être informés sur le niveau de risque. De plus, l'employeur implantera des mesures de protection pour éliminer le risque et mettra à la disposition de ces personnes l'équipement individuel de protection qu'elles devront porter.

5. Elle verra, par l'entremise de la négociation collective, à ce que des directives particulières sur les dangers biologiques soient inscrites dans les conventions, y compris les politiques de contrôle de l'infection et les programmes d'éducation.

6. Elle fera pression sur Santé Canada pour que des recherches soient faites sur les nouvelles méthodes de contrôle de la tuberculose. L'Alliance souhaite fortement que l'on donne priorité au développement :

1. d'un nouveau vaccin efficace contre la tuberculose;

2. de tests moins ambigus, c'est-à-dire qui éliminent les résultats faux positifs et qui indiquent clairement la présence d'une infection active; et

3. de nouveaux médicaments afin de traiter les souches de tuberculose qui résistent aux médicaments.

7. Elle fera pression sur tous les niveaux de gouvernement pour l'établissement de normes nationales afin de protéger les travailleuses et travailleurs contre les expositions professionnelles aux pathogènes à diffusion hématogène (VIH, hépatite B, hépatite C) et à la tuberculose. Il faudrait élaborer et adopter sans plus tarder des normes de protection pour les travailleuses et travailleurs.

8. Elle encouragera les travailleuses et travailleurs à documenter toute maladie grave ou tout symptôme persistant et inhabituel à l'aide du Journal quotidien de l'AFPC sur la santé au travail.

Il faudrait conserver des dossiers précis et transmettre l'information aux services affectés (non pas seulement aux chefs de service mais aussi aux travailleuses, travailleurs et représentantes et représentants syndicaux).

9. Elle fera pression pour la création d'un Registre national des maladies infectieuses où seraient conservées les statistiques sur toutes les maladies infectieuses. Les données doivent comprendre toutes les maladies infectieuses de nature professionnelle, et non pas uniquement les maladies infectieuses à déclaration obligatoire ou qui sont indemnisables.

Pour confronter les problèmes de complaisance, l'Alliance fera pression pour des études nationales qui permettront de compiler des statistiques précises sur la prévalence de la tuberculose, tant dans la population en général que dans les milieux de travail.

10. Elle fera pression auprès de tous les niveaux de gouvernement pour qu'ils prennent des mesures immédiates chaque fois qu'une épidémie se produit (la méningite, par exemple) et parmi certaines populations à risque au Canada, (la tuberculose, par exemple).

11. Elle fera pression sur l'Organisation internationale du travail, par l'entremise du Congrès du Travail du Canada, pour établir des conventions ou des recommandations sur les maladies infectieuses au travail.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 29

DÉPISTAGE DES DROGUES ET DE L'ALCOOL EN MILIEU DE TRAVAIL

L'Alliance de la Fonction publique du Canada estime que la consommation abusive ou impropre des drogues et de l'alcool constitue un problème de santé publique sérieux qui peut affecter toute les couches de notre société et qui doit être abordé de manière humaine et thérapeutique et non de manière punitive. De plus, la consommation abusive ou impropre des drogues et de l'alcool ne constitue pas un nouveau problème et les informations récentes démontrent que celui-ci n'est pas en hausse au Canada. Par conséquent, les tests obligatoires de dépistage de l'alcool et des drogues sont injustifiables.

Dans l'esprit de la plupart des gens, lorsqu'on réfère aux drogues, on pense tout de suite à la consommation abusive de celles-ci et de l'alcool. En raison de la législation qui a été mise de l'avant, nous devons considérer que les drogues comprennent les drogues légales et illicites, l'alcool ainsi que les médicaments prescrits et en vente libre (achetés sans ordonnance) et même les désinfectants.

Nous devons aussi envisager les drogues selon leur usage normal, abusif ou impropre. Si le recours à un médicament prescrit se conçoit, il en va autrement si on en fait une consommation impropre. La consommation abusive de tout médicament, drogue ou alcool engendre de sérieux problèmes. Les conséquences pour les personnes concernées par le projet de loi seront considérables puisque celui-ci prévoit l'analyse de toutes les substances qu'il s'agisse de leur consommation ou de leur usage abusif ou impropre.

La politique de l'AFPC sur le dépistage des drogues et de l'alcool en milieu de travail se résume comme suit:

1. L'AFPC s'oppose formellement à toute forme de dépistage de l'alcool et des drogues en milieu de travail.

2. L'AFPC estime que le dépistage de l'alcool et des drogues ne résoudra pas les problèmes d'usage abusif et impropre et n'aidera pas les personnes affligées parce que ce mode d'intervention ne s'attaque pas à la cause du problème.

3. En vertu de l'information disponible, l'AFPC estime que les méthodes actuelles de dépistage de l'alcool et des drogues ne sont pas fiables et peuvent causer un préjudice aux travailleuses et travailleurs.

4. Appuyée en cela par des études canadiennes récentes, l'AFPC considère qu'il n'existe pas d'épidémie de drogues au pays.

5. L'AFPC reconnaît qu'il n'existe pas de preuves concluantes qui établissent une relation entre la toxicomanie et la sécurité publique et entre la toxicomanie et la sécurité au travail.

6. L'AFPC estime que le dépistage de l'alcool et des drogues constitue une violation de la vie privée et une menace à la dignité des travailleuses et travailleurs.

7. L'AFPC est convaincue que la solution au problème de la consommation et de l'usage abusif et impropre des drogues et de l'alcool repose sur la prévention, l'éducation, la réadaptation, le soutien syndical et les programmes conjoints d'aide aux employé-e-s.

8. L'AFPC reconnaît qu'elle doit protéger les droits de ses membres y compris celui de préserver leur vie privée, le droit à un environnement de travail sain et sans dangers et de s'assurer qu'aucune loi, politique ou programme ne puisse compromettre ces droits.

Programme d'action de l'AFPC

Conformément à cette politique, l'AFPC s'engage à entreprendre les actions syndicales suivantes:

1. Intervenir auprès des gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux afin qu'ils interdisent le dépistage des drogues et de l'alcool en milieu de travail.

2. Exercer les pressions requises sur tous les niveaux de gouvernement afin qu'ils augmentent de façon significative ou qu'ils élaborent des programmes de prévention, de formation et de préparation à la vie afin de faire échec à la consommation abusive ou impropre d'alcool et de drogues.

3. Exercer les pressions requises sur tous les niveaux de gouvernement afin qu'ils augmentent de façon significative les ressources consacrées à la réadaptation y compris le financement de cliniques pour les travailleuses et travailleurs.

4. Proposer des modifications à la Charte des droits et libertés et à la Loi sur la protection des renseignements personnels afin d'y inclure des articles qui protègent les travailleuses et travailleurs contre le dépistage de l'alcool et des drogues.

5. Fournir l'aide et le soutien appropriés à nos membres dans les cas où le dépistage de l'alcool et des drogues est utilisé de manière discriminatoire à leur endroit dans le milieu de travail ou pour enfreindre leurs droits.

6. Promouvoir de l'aide syndicale et des programmes conjoints d'aide aux employé-e-s.

7. Là où un programme conjoint d'aide aux employé-e-s existe, intervenir auprès de l'employeur afin de s'assurer que la confidentialité et l'anonymat soient protégés, que les services soient disponibles aux familles des membres et que l'aide requise soit prodiguée par des personnes compétentes, y compris des conseillers syndicaux.

8. Faire pression pour l'élimination du stress dû au travail ou à des facteurs sociaux qui mènent à la consommation de drogues et d'alcool et à leur usage abusif ou impropre.

9. Exercer des pressions auprès de tous les niveaux de gouvernements afin qu'ils renforcent et appliquent les lois relatives à la santé et à la sécurité.

10. Faire pression sur le gouvernement fédéral afin qu'il augmente les ressources de manière à interdire l'entrée de drogues illicites au pays.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 30

LES TRAVAILLEUSES ET TRAVAILLEURS AUTOCHTONES

(Adoptée en 1994)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada soutient le droit des peuples autochtones à l'autodétermination, encourage tous les gouvernements du Canada à s'acquitter de leurs obligations historiques stipulées dans les traités et prône le règlement rapide et équitable de toutes les revendications territoriales.

L'Alliance est persuadée que les autochtones ont été désavantagés tout au long de notre histoire, tant sur le plan social qu'au travail, et elle approuve donc la mise en place de mécanismes visant à corriger cette situation. Les autochtones ont droit à des emplois dans les professions qu'ils souhaitent pratiquer. L'Alliance croit que les initiatives favorisant l'équité en matière d'emploi sont pleinement justifiées et nécessaires, afin que les autochtones puissent avoir l'occasion de poursuivre la carrière de leur choix.

L'Alliance oeuvrera à devenir pleinement accessible à tous ses membres autochtones et à représenter les intérêts de ses membres autochtones dans toute la mesure du possible.

Pour atteindre ces objectifs généraux, l'Alliance entreprendra les activités suivantes:

1. Collaborer avec les organisations représentant les autochtones et avec d'autres organisations qui partagent les mêmes vues, en vue de réclamer des autorités à tous les niveaux l'obtention du droit à l'autodétermination, l'acquittement des obligations historiques stipulées dans les traités et le règlement rapide et équitable de toutes les revendications territoriales.

2. Réclamer l'adoption de textes de loi prévoyant l'obligation d'implanter des programmes d'équité en matière d'emploi efficaces dans tous les lieux de travail où nous représentons du personnel et veiller à ce que, en plus de délimiter les cibles et d'impartir les délais d'exécution, les programmes abordent les questions qualitatives ayant des répercussions sur les membres autochtones de l'Alliance.

3. Négocier l'équité en matière d'emploi au nom des membres autochtones.

4. Favoriser la création d'un réseau solide de membres autochtones qui pourront conseiller le syndicat au sujet des questions qui les intéressent de plus près.

5. Cerner des dispositions contractuelles qui répondent aux besoins particuliers des membres autochtones et en négocier l'obtention, de concert avec eux.

6. Préparer à l'intention des membres de l'Alliance du matériel éducatif sur les relations interraciales, la diversité culturelle et les questions autochtones.

7. S'opposer activement au racisme, au harcèlement racial et aux stéréotypes culturels au travail et à l'intérieur de notre syndicat.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 31

ORIENTATION SEXUELLE (Adoptée en 1994)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada déplore la discrimination à l'endroit des lesbiennes, des gais et des bisexuel-le-s, et exhorte tous les paliers de gouvernement non seulement à interdire la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, mais encore à reconnaître et à protéger les relations et les familles gaies et lesbiennes.

L'Alliance a assumé un rôle de leadership en négociant des dispositions conventionnelles aux termes desquelles s'est amorcé le processus visant à assurer une protection au motif de l'orientation sexuelle. L'Alliance a également défendu ces droits à l'arbitrage et poursuivi ces questions devant les tribunaux. L'Alliance s'est engagée à obtenir la reconnaissance et la protection contractuelles des relations et des familles de tous ses membres.

L'Alliance estime que l'hétérosexisme, à savoir la présomption que tout le monde est hétérosexuel et que l'hétérosexualité est supérieure aux autres formes d'amour, a édifié des structures sociales qui nient l'existence des lesbiennes, gais et bisexuel-le-s, de leurs relations et de leurs familles. L'Alliance estime que la peur et la haine des lesbiennes, gais et bisexuel-le-s sont encouragées à la fois passivement et activement quand les institutions ne dénoncent pas la discrimination déclarée ou cachée à l'égard des lesbiennes, des gais et des bisexuel-le-s. Le silence face à la discrimination suggère une approbation tacite du harcèlement, de l'intimidation et de la violence à l'endroit des gais, lesbiennes et bisexuel-le-s.

L'Alliance reconnaît qu'un même individu peut être victime de discrimination à plusieurs titres à la fois et que les lesbiennes, gais et bisexuel-le-s ont une expérience différente du monde, selon leur sexe, leur race, leur âge, leur classe, leur incapacité, leur langue et d'autres facteurs. L'Alliance s'est engagée à obtenir la protection des droits de la personne à l'égard des motifs multiples et liés de distinction injuste.

À l'interne, l'Alliance va créer un syndicat où la tolérance à l'égard de l'homophobie et de l'hétérosexisme sera nulle.

Dans ce but, l'Alliance mettra en oeuvre les procédures suivantes:

1. Faire pression, de concert avec les organisations représentant les lesbiennes, gais et bisexuel-le-s et d'autres mouvements de même tendance, en vue de la reconnaissance et de la protection juridique des lesbiennes et des gais, de leurs relations et de leurs familles. Réclamer la reconnaissance, dans la législation sur les droits de la personne, à tous les paliers de gouvernement, des motifs de discrimination multiples et liés.

2. Négocier la protection et la reconnaissance contractuelles des relations entre lesbiennes et entre les conjoints du même sexe et la reconnaissance de leurs familles. Si le gouvernement fédéral, « à titre d'État », continue d'enfreindre la Charte des droits et libertés, l'Alliance réclamera pareille protection devant les tribunaux, de même qu'à la table des négociations avec tous les employeurs dont les employé-e-s appartiennent à des unités de négociation pour lesquelles l'AFPC est l'agent négociateur.

3. Mettre en oeuvre un programme éducatif à l'intention du personnel de l'AFPC et de tous ses dirigeant-e-s élus sur l'hétérosexisme et l'homophobie (homophobie: attitudes ou comportements négatifs personnels au sujet de l'homosexualité), en vue de créer un milieu favorable au changement. Pareil programme pourrait inclure la diffusion de matériel produit par les groupements lesbiens, gais et bisexuels, des ateliers animés par des membres des groupes de soutien des lesbiennes et des gais au sein de l'AFPC.

4. Dépister les préjugés hétérosexistes dans les programmes, les politiques et les services existants, en vue d'éliminer les présomptions et les pratiques discriminatoires à l'interne.

5. Collaborer de façon à assurer que les lesbiennes, gais et bisexuel-le-s soient inclus comme groupe cible dans les programmes et les politiques d'équité en matière d'emploi au sein de l'AFPC (tant comme syndicat que comme employeur), du mouvement syndical et des gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux, et chez tous les employeurs où l'Alliance représente des travailleurs et travailleuses.

6. Favoriser l'établissement d'un solide réseau de membres lesbiennes, gais et bisexuel-le-s, visant à conseiller le syndicat sur les questions qui les préoccupent.

7. Élaborer un matériel éducatif et médiatique qui traite du vécu des lesbiennes, gais et bisexuel-le-s et qui intègre le concept de la multiplicité des expériences de vie. Cela signifierait que la diversité et la multiplicité des expériences de tous les membres de l'Alliance formeraient partie intégrante de tous les cours de l'Alliance.

8. S'employer à lutter contre l'homophobie et l'hétérosexisme en milieu de travail et dans le syndicat.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 32

POLITIQUE SUR L'ALPHABÉTISATION (Adoptée en 1994)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada appuie les initiatives visant à relever le niveau d'alphabétisation parmi les Canadiens et Canadiennes. Jamais encore auparavant la capacité d'interpréter l'information écrite n'a-t-elle été plus importante à la qualité de vie que dans la société d'aujourd'hui. C'est cette capacité qui permet à chacun et à chacune de faire des choix en tant que consommateur ou consommatrice, citoyen ou citoyenne et travailleur ou travailleuse.

Trente-huit pour cent des Canadiens et Canadiennes appartiennent à un des trois niveaux suivants d'alphabétisation: 1) certains ont tellement de difficulté à utiliser du matériel écrit qu'ils déclarent ne pas être capables de lire; 2) certains peuvent repérer un mot familier dans un texte simple mais déclarent avoir de la difficulté à comprendre le matériel de lecture usuelle; 3) d'autres peuvent utiliser du matériel de lecture simple à condition qu'il soit clair, mais ils ont tendance à éviter les situations où ils doivent lire. Les personnes du quatrième niveau démontrent des capacités variées de lecture et d'écriture et sont en mesure de satisfaire la plupart des exigences de lecture courante.

Bien que les capacités de lecture et d'écriture au sein de l'effectif du secteur public et parmi les membres de l'Alliance soient peut-être plus élevées, les données susmentionnées offrent un assez bon profil lequel baser une analyse de l'impact d'une telle situation sur le syndicat et ses membres. Il y a lieu de s'inquiéter si 38 pour cent de nos membres (des niveaux 1 à 3):

sont moins informés;
s'abstiennent de s'engager dans leur syndicat;
ne s'inscrivent pas au programme d'éducation syndicale;
ne peuvent suivre le rythme des progrès technologiques;
ne participent pas au processus politique; et
ne défendent pas leurs droits.

Par conséquent, l'Alliance déclare qu'elle appuie les organismes voués à favoriser la cause de l'alphabétisation. De plus, l'Alliance:

1) assurera tout l'appui possible aux membres qui demandent de l'aide, qu'il s'agisse de remplir des formulaires, d'interpréter de la documentation syndicale ou de les diriger vers des organismes d'alphabétisation; et

2) incite ses membres à tirer profit des programmes de perfectionnement de compétences de base tels les programmes présentement offerts par la Fédération du travail de l'Ontario et d'autres organismes syndicaux, et à faire connaître ces programmes dans le milieu de travail;

3) recommande les cours de langue écrite et parlée offerts par le gouvernement aux immigrant-e-s qui ne peuvent utiliser ni l'une ni l'autre des langues officielles;

4) appuiera les campagnes d'organismes dont le but est de servir la cause de l'alphabétisation; et

5) encourage le travail d'organismes progressifs, sans but lucratif, qui se sont engagés à aider les individus à maîtriser la lecture, l'écriture, le calcul et d'autres compétences de base.

NOTA: On peut se procurer un document d'information auprès de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 33

LE TÉLÉTRAVAIL (Adoptée en 1994)

Introduction - Le milieu de travail en évolution

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'efforce d'obtenir la meilleure protection et les conditions de travail les plus favorables pour ses membres. Ce faisant, l'Alliance reconnaît combien les modèles de travail évoluent rapidement et, par la négociation collective et autres forums, elle tente d'atteindre un certain niveau de flexibilité pour les travailleuses et travailleurs. Ainsi, l'Alliance a négocié des modèles de travail flexible, y compris des dispositions sur la semaine de travail comprimée, les horaires de travail variables et les conditions relatives au travail à temps partiel.

L'Alliance reconnaît tous les avantages possibles des changements technologiques. Il souhaite que les nouvelles technologies, que ce soit au niveau de la quincaillerie, des logiciels ou des nouveaux procédés de travail, tout en permettant aux travailleuses et travailleurs de fournir de meilleurs produits et services, leur procurent également certains avantages. Les nouvelles technologies entraînent des hausses de productivité qui peuvent être partagées par toutes et tous.

Le télétravail, une méthode de travail selon laquelle la technologie (ordinateurs portables, ordinateurs personnels, modems, etc.), permet aux gens de travailler loin des bureaux centraux ou des lieux de production; le télétravail a été introduit comme un nouveau modèle de travail ou une nouvelle forme d'organisation du travail qui, selon les employeurs, offre de la flexibilité aux travailleuses et travailleurs. Avec le télétravail, la travailleuse ou le travailleur est éloigné du bureau central et n'a plus de contacts personnels avec ses collègues et la direction. De manière générale, le télétravail se fait à la maison, dans des bureaux satellites éloignés du bureau central ou sur la route lorsque les membres voyagent pour faire des entrevues ou recueillir des renseignements. La technologie portable est l'outil qui permet l'accélération de la réorganisation du travail et l'expansion rapide du télétravail.

Recherche de l'AFPC sur le télétravail

Au cours des deux dernières années, l'Alliance de la Fonction publique du Canada a effectué une recherche sur la question du télétravail, et plus particulièrement sur le travail à domicile. Notre étude s'est ajoutée aux recherches sur la question du travail à domicile dont celle du Syndicat international des ouvriers du vêtement pour dames, signée Margaret Oldfield et intitulée « The Electronic Cottage - boon or bane for mothers »; à celle de Alvin Toffler, « La troisième vague »; de Heather Menzies, « Fast Forward and Out of Control »; de Kathleen Christensen, « Women and Home-Based Work: The Unspoken Contract » et à celle de Linda Duxbury, « Balancing Work and Family: A Study of the Canadian Federal Public Sector ».

Bon nombre des conclusions de notre étude sont les mêmes que celles des autres études sur le sujet. En voici quelques-unes:

Au cours des cent dernières années, le travail à domicile est devenu un ghetto à forte majorité féminine - on peut citer en exemple les travailleuses du textile du Canada, les femmes non syndiquées responsables du traitement des réclamations à Toronto et, aux États-Unis, les travailleuses non syndiquées dans le secteur du textile, du traitement électronique des données et du montage (dont certaines ont perdu leur droit de se syndiquer en travaillant à la maison).
La plupart des membres de l'AFPC qui travaillent à la maison le font par manque de temps au bureau pour compléter la lourde charge de travail pendant une journée normale.
Les membres paient les frais actuels habituellement payés par l'employeur - par exemple, le mobilier, l'électricité, le téléphone (sauf pour les appels interurbains).
Le travail à domicile est souvent un choix personnel individuel pour résoudre des problèmes qui relèvent largement des politiques sociales.

Position de l'Alliance sur le télétravail

L'Alliance n'endosse pas le fait que le télétravail soit une solution individuelle pour répondre aux questions plus larges des politiques sociales. Une fois cette position adoptée, l'Alliance reconnaît que pour certaines personnes membres, comme celles qui sont incapables de travailler ailleurs qu'à la maison, le télétravail offre la seule solution de rechange à un emploi rémunéré.

L'AFPC ne s'oppose donc pas au télétravail comme moyen pour conserver un emploi. Cependant, le grand nombre de questions et les nombreuses preuves historiques démontrent clairement que le télétravail est une initiative patronale. En effet, le télétravail permet à l'employeur d'offrir de bas salaires sans investissement en capital trop élevé; de plus, le télétravail répond au programme de l'employeur visant à produire « plus avec moins ». À noter que le télétravail ne constitue pas vraiment une solution de rechange saine aux besoins individuels des travailleuses et travailleurs en matière de flexibilité et de plus de temps de loisirs.

L'Alliance reconnaît que certaines personnes membres bénéficieront personnellement des avantages du travail à domicile ou du télétravail. Ainsi, pour les membres qui choisissent le travail à domicile, la position de l'Alliance est la suivante :

(a) le télétravail doit être volontaire;

(b) les ententes sur le télétravail ne doivent pas contrevenir aux dispositions des conventions collectives en vigueur et les télétravailleuses et télétravailleurs doivent continuer d'être membres de l'unité de négociation;

(c) l'employeur ne doit pas offrir le télétravail comme moyen pour échapper à ses obligations légales et sociales pour promouvoir l'équité au travail;

(d) à peu d'exceptions près, le télétravail ne doit pas être exécuté sur une base à temps complet; cependant, l'Alliance reconnaît que le télétravail peut représenter une solution à court terme pour les membres ayant un handicap ou qui souffrent de polysensibilité chimique;

(e) le télétravail ne doit pas servir à l'employeur comme solution à long terme pour régler les problèmes de santé et de sécurité; de plus, l'employeur ne doit pas s'en servir pour échapper à ses responsabilités relativement au maintien d'un milieu de travail de qualité, exempt de tout danger;

(f) les dispositions sur le télétravail ne doivent pas avoir pour résultat l'introduction du salaire au rendement comme mode de rémunération;

(g) l'augmentation des niveaux de productivité ne doit pas être une condition pour les personnes qui télétravaillent;

(h) les télétravailleuses et télétravailleurs doivent recevoir une formation afin de bien connaître les effets du travail exécuté loin du bureau central. Ces effets doivent comprendre la prise de conscience des conséquences lorsque, de l'avis de l'employeur, il y a eu infraction à la sécurité. Les cadres doivent recevoir une formation afin d'apprendre comment superviser les personnes qui travaillent en dehors du bureau central;

(i) les heures de travail des télétravailleuses et télétravailleurs doivent suivre un modèle cohérent similaire aux horaires de travail de leurs collègues qui ne télétravaillent pas, horaires qui respectent les heures de travail prévues à la convention collective; et

(j) tout travail en temps supplémentaire doit être autorisé à l'avance et rémunéré comme prévu à la convention collective.

Plan d'action

Pour élaborer et entreprendre avec succès un programme syndical sur le télétravail, l'Alliance suivra le plan d'action ci-dessous:

Comités locaux sur les changements technologiques - On encouragera toutes les sections locales de l'AFPC à former un comité sur les changements technologiques afin d'élaborer un plan d'action local pour enquêter, coordonner et prendre des mesures contre les effets négatifs des changements technologiques. Les plans des sections locales pourraient comprendre des sondages auprès des membres, la surveillance et le repérage de l'acquisition et de la mise en place de la nouvelle technologie, les pressions en vue d'offrir une formation et une formation de recyclage aux travailleuses et travailleurs déplacés par la technologie, la présentation de propositions de négociation sur le télétravail aux comités locaux de négociation, l'élaboration de stratégies pour maintenir le contact avec les télétravailleuses et télétravailleurs, l'accès à la formation sur les changements technologiques, des rencontres avec l'employeur pour contrôler la mise en oeuvre des ententes sur le télétravail et faire un suivi avec le syndicat national pour voir au respect et au maintien intégral des politiques nationales.
Manuel sur les changements technologiques - L'Alliance élaborera un manuel à l'intention des comités locaux sur les changements technologiques afin de les guider et de les aider à s'établir; de plus, le manuel aborderait les questions et problèmes relatifs au télétravail et aux changements technologiques soulevés en matière de santé et de sécurité, des droits humains, de classification, de sécurité, de productivité et de réorganisation du travail.
Comité consultatif des Éléments sur le changement technologique - L'Alliance et les Éléments continueront d'échanger des renseignements sur les développements en matière de changements technologiques au sein du Comité consultatif des Éléments sur le changement technologique.
Éducation - Le volet éducation du plan comprend deux éléments. Le premier consiste à reconnaître l'élaboration d'une session de fin de semaine sur le télétravail. Cette session de fin de semaine sera offerte aux membres, particulièrement aux personnes qui télétravaillent, dans le cadre des cours réguliers du bureau régional. On examinera aussi la possibilité d'offrir cette session autrement qu'au cours d'une fin de semaine. (Par exemple, répartir la session de fin de semaine sur un certain nombre de soirées consécutives.) Le deuxième élément est le module Membre formateur ou Membre formatrice sur le télétravail qui a été élaboré. Les membres formateurs développeront un plan d'action pour leur région afin d'offrir le module sur le télétravail dans le plus grand nombre de lieux de travail possible et pour assurer la participation active des membres des comités locaux sur les changements technologiques et des membres qui télétravaillent.
Négociation collective - Les propositions de négociation en voie d'élaboration suite à la recherche de l'Alliance sur le télétravail seront automatiquement incluses pour étude par les comités de négociation, et ce pour toutes les unités de négociation qui courent le risque, aussi faible soit-il, de voir apparaître le télétravail.
Santé et sécurité - L'AFPC évaluera les problèmes que pose le télétravail en matière de santé et de sécurité; de plus, elle obtiendra les mesures de protection les plus rigoureuses possibles pour les membres qui optent pour le télétravail. L'Alliance fera pression pour que l'employeur paie le coût du mobilier ergonomique pour toutes les personnes qui télétravaillent et, dans le cas d'accident du travail et de maladie professionnelle, elle fera pression sur les commissions des accidents du travail pour qu'elles couvrent les télétravailleuses et télétravailleurs, comme elles le font pour les personnes qui travaillent dans les bureaux centraux.
Droits humains - L'AFPC évaluera les effets du télétravail en matière de droits humains, y compris l'utilisation du télétravail comme forme d'accommodement pour les personnes ayant un handicap; elle fera également pression sur l'employeur pour que celui-ci offre un milieu de travail accessible à tous les travailleurs et toutes les travailleuses. L'Alliance refusera tout travail à domicile quand les seuls résultats consistent en la marginalisation et l'exclusion des personnes ayant un handicap de l'environnement du bureau.
Tableau d'affichage électronique - L'AFPC mettra au point un tableau d'affichage électronique qui permettra aux personnes qui télétravaillent, particulièrement celles qui travaillent à domicile sur ordinateur, d'avoir accès aux renseignements généraux du syndicat par le truchement de l'informatique.
Réduction de la semaine de travail - L'AFPC continuera de faire pression pour la réduction de la semaine de travail sans perte de salaire ni d'avantages sociaux afin que les gains de productivité obtenus grâce à l'utilisation de la technologie puissent être partagés avec les personnes en chômage par la voie de la création d'emplois.
Mouvement syndical canadien - L'AFPC continuera de jouer un rôle de leader au sein du mouvement syndical canadien, et plus particulièrement au Congrès du Travail du Canada, en ce qui a trait au dossier des changements technologiques.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 34

LES FEMMES ET L'ALLIANCE: DE L'OMBRE À LA LUMIÈRE (Adoptée en 1994)

(Révisée en avril 1997)

En 1980, cinquante mille commis fédéraux sont sortis dans la rue pour revendiquer une rémunération équitable. Cette grève a été l'une des plus marquantes déclenchées au Canada, mais ce qui a été le plus remarquable à l'époque, c'est qu'au moins trois quarts de ces commis étaient des femmes.

Nous venions de tous les Éléments de l'Alliance. Il y avait des femmes âgées, des jeunes femmes, des francophones, des anglophones, des lesbiennes et des femmes ayant un handicap, des femmes autochtones et des femmes de couleur. Nous étions de toutes les races et de tous les milieux socioculturels, luttant collectivement pour la première fois afin que l'on reconnaisse la valeur de notre travail.

Auparavant, on considérait les femmes comme des membres passives de l'Alliance et des autres syndicats. Parmi nos confrères, très peu nous pensaient capables d'entreprendre et de soutenir une action militante et très peu d'entre nous estimions être de vraies syndicalistes.

Mais la grève des commis a propulsé les femmes au premier plan. Nous avons fait savoir, non seulement à l'employeur mais aussi au syndicat, que nous n'étions pas disposées à nous contenter de bas salaires et du statut de subalternes. Les femmes réclamaient des salaires équitables et le respect, la reconnaissance au travail, l'équité et l'estime de leur syndicat.

Depuis la grève des commis en 1980, le militantisme féminin constitue une force vive pour revitaliser le syndicat. La rémunération inéquitable des femmes constitue une revendication majeure pour l'Alliance et les femmes figurent de plus en plus au premier plan dans les rôles de dirigeantes.

Nous avons aussi contesté la vision de l'Alliance en l'élargissant pour y inclure l'équité en milieu de travail, la protection contre le harcèlement sexuel et le racisme, et, les questions sociales telles que le libre choix à l'égard de la maternité, la garde d'enfants et la répartition du pouvoir politique et économique que sous-tend notre inégalité.

En élargissant notre champ d'action pour y inclure l'équité et la justice sociale, le militantisme féminin a transformé le programme du syndicat pour qu'il reflète les différentes expériences et reconnaisse la diversité. Les femmes francophones, les femmes autochtones, les femmes ayant un handicap, les femmes de couleur, les lesbiennes et d'autres ont soulevé les questions de la diversité et de l'intégration. Ensemble, nous avons lutté pour établir une nouvelle solidarité qui reconnaît et respecte ces différences, et qui intégrerait celles parmi nous qu'on a marginalisées dans l'emploi, dans la société et dans le syndicat.

Nos démarches auprès du syndicat ont contribué à amener celui-ci à s'engager dans la lutte en faveur de l'égalité dans le lieu de travail. Le harcèlement sexuel est au programme parce que nous l'y avons inscrit. L'importance de combattre le racisme est au programme parce que nous l'y avons inscrit. La lutte en faveur de l'équité en matière d'emploi et de l'équité salariale est une lutte clé pour l'Alliance. La violence contre les femmes, particulièrement les femmes membres des groupes d'équité, a pris une importance de plus en plus grande dans notre lutte pour le changement dans la société, au travail et au foyer. Par exemple, les femmes ayant des handicaps subissent des taux très élevés de violence sexualisée et autres formes de violence.

On peut faire davantage, mais les femmes sont fières, à juste titre, des efforts qu'elles ont fournis au cours des quinze dernières années pour transformer le syndicat et le rendre plus attentif envers les membres. Ce faisant, nous avons rendu le syndicat plus fort et plus démocratique, et plus apte à représenter les droits des travailleuses dans le lieu de travail. Il continue cependant à y avoir de la résistance, pour ce qui est de changer l'égalité des femmes dans le syndicat, au travail et dans la société. Nous demandons à notre syndicat de lever ses barrières de résistance, de préjugés; et de racisme; ainsi, au lieu d'être un obstacle à la lutte des travailleuses pour l'égalité et la justice, le syndicat devient une source de force et de mobilisation, d'inspiration et d'espoir. Un syndicat fondé sur l'égalité et le respect de la diversité est un syndicat plus fort et plus dynamique.

L'égalité que nous revendiquons devrait susciter plus que des demi-mesures ou des initiatives symboliques. Pour bâtir une solidarité non exclusive, le syndicat doit s'engager davantage à l'égard de l'équité en trouvant des façons nouvelles de faire les choses, qui contribueraient à transformer la répartition inégale du pouvoir. Nous devons nous assurer de bâtir une solidarité non exclusive, pour faire entrer dans la lumière les membres qui sont dans l'ombre. Pour ce faire, il faut:

A. Réduire les coûts élevés d'être femme;

B. Transformer les systèmes de pouvoir en milieu de travail;

C. Instaurer l'équité au sein de l'Alliance;

D. S'unir pour affronter la violence, le harcèlement et la discrimination;

E. Former les femmes pour qu'elles militent au syndicat et dans la collectivité;

F. Renouveler notre solidarité entre femmes.

Pour atteindre ces objectifs, nous proposons le plan d'action qui suit:

A. RÉDUIRE LES COÛTS ÉLEVÉS D'ÊTRE FEMME

Reconnaître nos obligations à l'égard des enfants et de la famille : Plan d'action

Lieu de travail

A.1 L'Alliance devrait exiger que tous les employeurs fournissent des services de garde d'enfants en milieu de travail. Même si l'Alliance possède une lettre d'entente qui couvre les employé-e-s du Conseil du Trésor, dans laquelle l'employeur s'est engagé à payer les frais de démarrage de garderies en milieu de travail, les dispositions doivent s'appliquer à toutes les unités de négociations. Malgré cette lettre d'entente, le Conseil du Trésor n'a pas alloué de fonds distincts pour payer ces frais de démarrage, mais il s'attend à ce qu'ils proviennent des budgets actuels des ministères et des organismes. Le syndicat doit forcer tous les employeurs à reconnaître leur responsabilité quant à la provision de fonds supplémentaires distincts pour les frais de démarrage, d'exploitation et d'entretien.

A.2 L'Alliance devrait commencer à aborder les problèmes des membres en matière de soins familiaux, en procédant à un sondage sur les besoins. Les résultats de ce sondage devraient servir à établir des projets pilotes de soins familiaux. Ces projets pourraient prendre la forme de subventions aux travailleurs et travailleuses, de soins familiaux sur place ou à proximité, d'indemnisation des frais de soins familiaux supplémentaires pendant les périodes d'heures supplémentaires, de postes, d'horaires variables ou d'urgence, de soins familiaux au foyer pour les travailleurs et travailleuses dont les dispositions habituelles de garderie sont interrompues temporairement ou ne sont pas disponibles.

A.3 Nous devons veiller à ce que les dispositions de notre convention collective tiennent compte de la situation familiale de nos membres (tel que défini au point A.5), c'est-à-dire :

A.3.1 Consolider le congé non payé pour la prestation de soins aux enfants d'âge préscolaire en supprimant la période de congé minimale; veiller à ce que l'on tienne compte de ce congé aux fins de l'« emploi continu » et des augmentations salariales.

A.3.2. Négocier un congé payé pour obligations familiales, de vingt-cinq jours ouvrables par année civile, sans imposer de limites sur le nombre de journées consécutives. Cette admissibilité accrue à un congé payé reconnaît le droit des membres de travailler dans un milieu favorable à la famille: elle encourage le partage des obligations familiales et permet aux membres de prendre soin des personnes âgées.

A.3.3 Négocier des droits aux prestations pour les parents âgés (p. ex. les régimes de médicaments, le régime de soins dentaires, etc.).

A.3.4 Négocier le supplément de rémunération des prestations d'assurance-chômage relatives au congé parental et les congés de maladie reliés à la grossesse.

A.4 Les responsabilités familiales ainsi que la vie familiale doivent être reconnues dans le lieu de travail et dans la société. Nous devons, de concert avec le CTC et d'autres syndicats, relancer le débat public sur la nécessité d'heures de travail réduites sans perte de rémunération. Il faut réactiver la campagne en faveur d'une semaine de travail raccourcie. Nous devons inclure dans nos revendications contractuelles la nécessité d'une semaine de travail plus courte, d'horaires variables et comprimés, et d'aménagement du temps de travail.

A.5 Il faut redéfinir en priorité la famille dans nos conventions collectives. La définition remaniée doit comprendre le conjoint ou la conjointe, le partenaire choisi, que ce partenaire soit du même sexe ou non, les enfants (y compris les enfants du conjoint ou de la conjointe, les enfants nourriciers, les enfants du conjoint ou de la conjointe par union de fait), les parents (y compris les parents par remariage, les parents nourriciers, les beaux-parents, les soeurs et les frères (y compris les belles-soeurs et les beaux-frères), les grands-parents (y compris les grands-parents du conjoint ou de la conjointe), les petits-enfants (y compris les petits-enfants du conjoint ou de la conjointe) et les autres membres de la famille reconstituée. Une telle redéfinition doit comprendre la négociation de la reconnaissance contractuelle de la situation des lesbiennes et des gais, de sorte que les responsabilités à l'égard de leurs enfants et de leur famille soient reconnues et que les avantages sociaux pour lesquels elles et ils ont cotisé puissent être utilisés pour soutenir leur famille.

A.6 L'Alliance doit poursuivre sa lutte afin que la partie II du Code canadien du travail soit modifiée de manière à assurer aux travailleuses enceintes ou qui allaitent la protection en matière de sécurité en milieu de travail. Il faut insister pour modifier les fonctions du poste ou pour réaffecter la travailleuse à un autre poste qui ne comporte pas de dangers. Si le poste ne peut être modifié, ou si la travailleuse ne peut être réaffectée, la travailleuse enceinte ou qui allaite doit alors avoir le droit à un congé payé en entier jusqu'à la fin de la grossesse ou de l'allaitement.

A.7 L'AFPC doit s'engager à faire modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne pour interdire la discrimination en matière d'embauche, de placement en emploi, d'avancement et d'autres conditions d'emploi, fondée sur des facteurs reliés à la physiologie de la reproduction telle la capacité de reproduction, la grossesse, la naissance ou l'allaitement.

A.8 L'AFPC doit s'engager à faire modifier les lois sur l'emploi de manière à donner aux travailleuses enceintes ou qui allaitent le droit au même traitement et aux mêmes avantages que dans leur poste régulier, et à la protection de leur emploi pendant tout le congé.

A.9 L'AFPC doit s'engager à faire modifier les lois sur la santé et la sécurité afin d'éliminer les conditions de travail dangereuses pour les travailleuses enceintes ou qui allaitent.

Communauté

A.10 La lutte en faveur de garderies ne doit pas se limiter à des dispositions qui répondent aux besoins des membres de l'Alliance, elle doit surtout viser l'établissement de garderies de bonne qualité et accessibles, sans but lucratif, à orientation coopérative à tous les Canadiens et Canadiennes -- des garderies qui respectent les besoins régionaux et la diversité culturelle et répondent aux besoins des enfants ayant un handicap. Nous conseillons vivement à l'Alliance de consacrer des ressources à la campagne relative aux garderies, d'exercer des pressions sur les député-e-s et de faire des garderies une question prioritaire dans toutes les activités électorales.

A.11 Bien que la pauvreté des ménages dirigés par des mères célibataires ait plusieurs causes, le fait que l'on permette aux pères qui n'ont pas obtenu la garde de manquer à leur obligation à l'égard des pensions alimentaires est un facteur critique. L'Alliance doit établir des coalitions avec des organismes qui partagent les mêmes idées, pour exercer des pressions sur les gouvernements provinciaux et territoriaux afin d'obtenir des accords en vue d'exiger les paiements de soutien aux enfants par-delà les frontières provinciales et territoriales.

A.12 Le gouvernement fédéral devrait abolir la déduction au titre de paiements de soutien des enfants et de pension alimentaire, dans la déclaration d'impôt des particuliers. Les paiements ne devraient pas être imposables pour la personne qui les reçoit.

Syndicat

A.13 Le syndicat doit démontrer sans équivoque que la famille y a sa place. Pour être accueillant envers la famille, le syndicat doit offrir un cadre qui reconnaît la famille. Il doit offrir un environnement qui permette aux militant-e-s d'amener leur famille aux activités syndicales; un environnement qui ne force pas les enfants d'être entourés de gens qui consomment de l'alcool; un environnement où les personnes à notre charge se sentiront à l'aise. De plus, il faut annoncer partout que l'AFPC offre de rembourser les frais de garde familiale.

L'avenir du travail des femmes

Lieu de travail

A.14(a) L'Alliance doit négocier pour s'assurer que le télétravail fasse partie de toutes les conventions collectives, afin que celles et ceux qui choisissent le télétravail soient protégés contre les abus de l'employeur (charge de travail accrue, horaire de travail prolongé, responsabilisation des travailleurs et travailleuses en matière de santé et de sécurité, coûts reliés à l'équipement, etc. Voir également le document de l'AFPC sur le télétravail intitulé « Rentrer chez soi...et y rester »).

A.14(b) Dans un deuxième temps, l'Alliance doit s'impliquer dans le dossier de l'organisation du travail en négociant des protocoles ou lettres d'entente avant la mise en oeuvre en incluant la pleine reconnaissance du syndicat, le respect intégral de la convention collective et la formation adéquate des membres, ainsi l'accès à l'information aura comme résultante de protéger nos emplois, d'assurer une formation professionnelle, d'éliminer la sous-traitance et d'améliorer nos conditions de travail et de vie.

A.15(a) Le travail à temps partiel, occasionnel, saisonnier ou temporaire, ou encore le partage d'emploi, doit être laissé au choix du travailleur ou de la travailleuse, et nous devons pouvoir retourner à un emploi à temps plein lorsque survient un poste vacant. Nous devons lutter pour que les travailleuses et travailleurs à temps partiel, occasionnels, saisonniers, temporaires, ou qui partagent un emploi, aient le droit de contribuer à des régimes de pension, peu importe la durée du travail. Ces travailleurs et travailleuses doivent bénéficier de jours fériés aux taux de rémunération établis dans les conventions collectives. Ils devraient également toucher des augmentations d'échelon de salaire annuelles.

A.15(b) Pour nous permettre d'agir sur les retombées néfastes de l'organisation du travail dans notre milieu, nous devrons: être paritaire aux démarches d'organisation du travail et/ou tout projet pilote, intégrer la dimension des conditions de vie de travail et d'équité des femmes dans le traitement du dossier de l'organisation du travail, s'impliquer dans notre milieu de travail dès le début de la démarche à partir de l'étape du diagnostic à celle de l'implantation de nouveaux processus, négocier les libérations syndicales payées par l'employeur afin de permettre une pleine participation à l'ensemble du processus de réorganisation du travail, avoir accès à toutes les informations pertinentes, dénoncer toutes atteintes à la représentation à la présence syndicale, développer une expertise syndicale par de la formation et de l'information, s'assurer que l'employeur donne une formation professionnelle, pour faire face aux défis technologiques, protéger les classifications et les descriptions de travail, garantir que l'employeur fournisse un environnement sécuritaire et non violent en milieu de travail, éliminer la sous-traitance et négocier l'inclusion d'une définition complète d'un changement technique, un préavis comprenant un rapport de toutes les répercussions sur le personnel et une formation et un perfectionnement professionnel pour les membres affectés par les changements technologiques, ainsi que des clauses en santé et sécurité.

Syndicat

A.16 L'Alliance doit poursuivre son rôle de leadership, sensibiliser les membres à tous les aspects du télétravail et de l'organisation du travail, y compris toutes limites et difficultés.

A.17 L'Alliance, par l'entremise des comités régionaux des femmes, doit établir des coalitions avec d'autres groupes pour lutter contre les conséquences qu'ont sur les femmes l'expansion et l'intégration des marchés et contre les répercussions des réformes de la structure économique.

Résoudre le problème de la rémunération inéquitable: Plan d'action

Lieu de travail

A.18 Afin de s'assurer de la mise en application équitable du no