Le programme de réorganisation du travail

Rapport au comité consultatif 
supérieur des intervenants

le 1er décembre 1997

Résultats de la première vague

Projet de recherche sur la réduction du personnel 
civil de la Défense nationale

L’équipe de recherche et les parrains du projet PRRPCDN aimerait souligner la générosité des individus qui ont consenti à participer à cette étude, pour certains pendant une période turbulente de leur vie. La connaissance et la compréhension acquises n’auraient pas été possibles sans leur collaboration.

Ce rapport présente les résultats initiaux de l’étude (RPCDN) sur la réduction du personnel civil à la Défense nationale. Les renseignements dans ce rapport représentent les données repères préliminaires de l’étude; des rapports futurs présenteront les résultats de quatre vagues subséquentes de cueillette de données.

L’objectif de l’étude RPCDN est d’examiner les impacts, à la longue, de la réduction des effectifs sur les employés affectés au ministère de la Défense nationale. Les employés civils à qui le Ministère a offert des mesures spéciales d’encouragement au départ seront suivis pendant une période de quatre ans afin d’examiner leurs expériences socio-économiques et celles vécues sur le marché du travail.

Les impacts et les expériences à dépister se concentrent sur plusieurs thèmes. Pendant les premières rondes de cueillette de données, l’accent portera sur l’expérience des individus avec le Programme de réduction du personnel civil (PRPC) et les processus internes de réduction des effectifs utilisés pour gérer la réduction. À mesure que l’étude progressera, les périodes subséquentes porteront plus sur les expériences socio-économiques des employés affectés et vécues sur le marché du travail externe ainsi que sur plusieurs facteurs qui influencent ces expériences.

La méthodologie utilisée dans cette recherche incorpore un modèle longitudinal comportant plusieurs vagues de cueillettes de données qui consistent en une entrevue de référence initiale et des contacts réguliers sur une période subséquente de trois ans et demie. La population de l’étude comprend tous ceux qui ont reçu des lettres d’offre pendant la période allant de septembre 1994 à août 1996, sans égard à la décision de départ. En suivant de près les expériences des employés qui ont quitté le Ministère et de ceux qui y sont demeurés, il est possible de comparer les résultats et les expériences des deux groupes.

Deux cohortes ont été identifiées selon la date à laquelle les employés ont reçu leur lettre d’offre du Ministère. La première comprend les individus affectés avant les amendements à la directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) du 15 juillet 1995, tandis que la deuxième comprend les employés à qui on a offert des mesures d’encouragement au départ après le 15 juillet. La prolongation de la période de cueillette de données pour la deuxième cohorte au-delà de la date de la fin du programme de réduction du personnel civil en mars 1996, a mené à l’inclusion d’un petit groupe d’individus (7.4 p. cent de l’échantillon total) à qui on a offert une mise à la retraite avec prime en vertu du programme PDA/PERA du Conseil du Trésor applicable aux ministères fédéraux désignés.

Une autre division a été créée au sein de la cohorte 1. La date de lancement du projet PRPC, soit juin 1995, a empêché les chercheurs d’obtenir des données de trois mois pour une très grande proportion de la population de la cohorte 1. Au lieu d’exclure complètement ce segment d’employés affectés, on a décidé d’effectuer la première communication avec les individus qui ont reçu les lettres d’offre avant mars 1995 neuf mois après la date de l’offre. À l’exception de la cohorte 1 a, qui a manqué l’interview après trois mois, tous les participants seront contactés cinq fois au cours d’une période de 45 mois.

Dans la vague initiale de cueillette de donnés, les entrevues ont été menées auprès de 2 352 participants sur une période de dix-sept mois allant du 26 juin 1995 au 25 novembre 1996. La participation à l’étude a été favorable, 72 p. cent des individus approchés acceptant d’y participer.

Un bref résumé des principaux résultats découlant de la première vague de la cueillette de données est présenté ci-après. Des renseignements détaillés supplémentaires à ce sujet et d’autres résultats sont présentés dans la partie principale du rapport. Les résultats sont regroupés par sujet pour en faciliter la lecture.

En général, les individus ont indiqué un niveau de connaissance moyen au sujet de leurs options avant de prendre leur décision. Sur une échelle de sept points (un, pas informé du tout, sept, extrêmement informé), le résultat moyen est de 5.2.

Une comparaison de l’utilité relative de l’information fournie par différentes sources révèle que le MDN était perçu comme ayant présenté l’information la plus utile possible et ayant rejoint le plus grand auditoire.

Les employés échantillonnés ont démontré une grande appréciation pour les services de conseils financiers fournis pendant ce processus d’ajustement. Les services de planification financière en groupe et individuels ont été considérés comme étant le service le plus utile, par environ la moitié des répondants.

En dépit de l’importance et des conséquences potentielles de leur décision, 75 p. cent de l’échantillon a accepté l’offre du PRPC. Sept pour cent de l’échantillon a décliné les offres directes tandis que le dernier 18 p. cent a décliné les offres collectives.

Des différences importantes sont évidentes dans les décisions prises en vertu du PRPC à travers les cohortes ; alors qu’environ deux tiers des participants à qui on a offert le PRPC pendant l’existence de l’ancienne politique sur le réaménagement des effectifs (Cohorte 1) ont choisi d’accepter celui-ci, 94 p. cent des répondants à qui on a offert le PRPC en vertu de la nouvelle directive sur le réaménagement des effectifs (cohorte 2) se sont prévalus des mesures d’encouragement au départ.

Les raisons principales évoquées par ceux qui ont accepté une mise à la retraite avec prime étaient pour faciliter la retraite (26 p. cent) ; aucun avenir pour eux à la Défense nationale (24 p.cent), et une perception favorable des conditions du PRPC (13 p.cent).

Ceux qui ont refusé l’offre ont identifié comme raison principale de leur refus, ces mêmes conditions du PRPC (31 p. cent). Les individus qui ont rejeté le PRPC étaient presque trois fois plus portés à citer l’obstacle financier que l’autre facteur le plus commun.

L’investissement des primes de départ dans des fonds de retraite est de loin l’option la plus citée par les bénéficiaires du PRPC : 88 p. cent rapportent avoir placé une partie des sommes d’argent dans des REER/FEER.

Seulement 36 p. cent des répondants qui avaient été déclarés excédentaires avaient eu de nouveaux postes indéterminés; la majorité des employés travaillent encore dans leur poste déclaré excédentaire.

La mobilité des participants en vertu de la DRE semble restreinte au Ministère d’attache des employés ; 93 p. cent des employés affectés continuent de travailler à la Défense nationale.

Dans l’ensemble, les répondants démontrent une habileté à maintenir un grand engagement envers leur travail en dépit de la baisse importante du moral et des augmentations substantielles de la charge de travail.

Les résultats du sondage confirment la popularité de l’allocation de formation chez les bénéficiaires. Parmi les employés qui ont accepté le PRPC et qui n’ont pas quitté le marché du travail, environ deux tiers ont fait part de leur intention de demander des fonds en vertu de cette disposition.

L’introduction du PRPC semble avoir attiré un grand pourcentage des employés civils à se retirer volontairement de la Défense nationale. Parmi ceux qui ont quitté le Ministère, presque 40 p. cent déclarent être passés à la retraite.

Quatre-vingts pour cent des retraités ont indiqué que le programme de réduction les a incités à se retirer avant qu’ils n’aient planifié de le faire. Le nombre de bénéficiaires du PRPC qui ont obtenu un emploi à temps plein à leur départ de la Défense nationale est très peu élevé : seulement 9.3 p. cent (n=66) travaillaient à plein temps au moment où nous les avons contactés. Deux fois cette proportion, soit 19 p. cent, étaient sans emploi et cherchaient activement du travail.

Il en découle une perte dramatique d’affiliation syndicale ; alors que 95 p. cent de l’échantillon était visé par une convention collective dans la fonction publique, seulement 16 p. cent précisent qu’ils sont membres d’un syndicat dans leur nouvel emploi.

Les niveaux de satisfaction quant aux avantages non salariaux sont moins élevés dans les nouveaux emplois que les niveaux rapportés dans les emplois antérieurs avec le MDN. Les résultats pour la satisfaction générale au travail sont quelque peu supérieurs dans les nouveaux postes qu’ils ne l’étaient dans les postes antérieurs avec le MDN.

Le seul obstacle majeur identifié dans la recherche d’emploi fut la pénurie d’emplois possibles, cité par plus de 33 p. cent des bénéficiaires du PRPC qui ont quitté le MDN et qui demeurent sur le marché du travail.

Un gouffre très net existe dans les perceptions quant aux circonstances économiques qu’ont les bénéficiaires du PRPC et ceux qui ont refusé l’offre; les bénéficiaires du PRPC, sont de façon importante plus aptes à identifier des améliorations économiques à court terme. Ils sont également moins aptes à rapporter qu’ils ont diminué les dépenses importantes.

Le reste des employés du MDN sont à peu près trois fois plus aptes à rapporter une baisse dans les circonstances économiques plutôt que d’identifier une amélioration dans ce domaine.

Les bénéficiaires du PRPC rapportent un plus haut niveau de locus de contrôle interne ainsi qu’un niveau un peu plus bas de dépressions et d’anxiétés que les «survivants ».

Le projet de RPCDN a été conçu au printemps 1994, suivant l'annonce des réductions draconiennes du personnel, prévues par le ministère de la Défense nationale (MDN). Les objectifs de réduction de 13 500 employés du personnel civil faisaient partie de budgets fédéraux consécutifs: 8 400 en 1994 et 5 200 en 1995. Les réductions projetées représentaient presque la moitié du personnel civil dans des postes indéterminés, soit 28 553 employés en 1993.

Le programme de réduction indiquait non seulement une escalade accentuée des efforts de réduction des effectifs à la Défense nationale mais aussi l'introduction de mesures spéciales d'encouragement au départ, le programme de réduction du personnel civil (PRPC). Comme prévu, l'initiative de la Défense nationale est devenue le précurseur des réductions subséquentes de 45 000 postes dans toute la fonction publique, réussies par l'application des mesures d'encouragement au départ similaires.

L'Union des employés de la Défense nationale, syndicat représentant la plupart des employés affectés, a identifié le besoin de suivre de près les résultats individuels des employés affectés pendant un certain nombre d'années afin de pouvoir être en mesure d'évaluer objectivement les impacts du programme de mise à la retraite avec prime. Même si le phénomène général du déplacement des travailleurs a fait l'objet de certaines recherches, on a estimé que la magnitude, l'ampleur et la diversité professionnelle retrouvées dans le contexte du MDN méritaient une étude spéciale. Pour lancer ce projet, le syndicat a sollicité la participation d'autres intervenants principaux. Au début de juillet 1995, un protocole d'entente dressant dans les grandes lignes les modalités d'un projet de recherche à plusieurs parties, a été signé par des représentants supérieurs

du Ministère de la Défense nationale, du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), du Développement des ressources humaines (DRHC), et de l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC).

À la suite du budget fédéral de 1994, le ministère de la Défense nationale, de concert avec le Conseil du Trésor, introduisait une indemnisation spéciale de départ pour ses employés indéterminés. En vertu des dispositions du programme de réduction du personnel civil (PRPC), les employés affectés recevraient une lettre d'offre décrivant les modalités de leur indemnisation de départ personnelle ainsi qu'une date précise de départ. Les employés avaient 60 jours pour prendre une décision sur l'acceptation de l'offre.

Le PRPC comprenait un volet financier et une option de formation. Le volet financier avait quatre parties: un montant forfaitaire égal à 12 mois de paye régulière; une indemnité de départ calculée selon le barème de mise en disponibilité prévu dans la convention collective applicable (équivalant généralement à deux semaines pour la première année complète d'emploi continue et à une semaine de paye pour chaque année supplémentaire) ; un supplément du PRPC pouvant aller jusqu'à six semaines supplémentaires de paye régulière basé sur une combinaison d'âge et d'années de service; une allocation de départ du PRPC égale à une semaine de paye pour chaque année d'emploi continu (jusqu'à concurrence de 15 semaines) pour les employés ayant droit à une allocation annuelle ou à une rente immédiate en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique. La combinaison de ces éléments ne devait pas dépasser un plafond de 104 semaines de

paye régulière. En outre, l'option de formation prévoyait une allocation maximale de 7 000 $ sur quatre années pour se recycler en vue de trouver un emploi à l'extérieur de la fonction publique fédérale.

Le PRPC prévoyait quatre groupes distincts d'offres de départ. Le groupe A, appelé offres directes, s'adressait aux employés occupant un poste particulier dont les fonctions seraient abolies suite à une compression d'effectifs ou à la fermeture d'un établissement. Le groupe B, appelé offres collectives, était destiné aux employés occupant des postes similaires, appartenant aux mêmes groupe et niveau et/ou travaillant dans un même lieu où une compression devait être effectuée. Le groupe C se réfère aux postes à être réinstallés tandis que le groupe D couvrait les employés en congé sans solde au moment de la réception de l'offre. Les deux derniers groupes étaient négligeables quant au nombre, représentant ensemble moins de un pour cent de tous les employés à qui on a offert le PRPC.

Mis en oeuvre officiellement en mai 1994, le PRPC a été en vigueur pendant environ deux ans, se terminant le 31 mars 1996. Au cours de cette période, cependant, la venue d'amendements à la directive fédérale sur le réaménagement des effectifs à l'été de 1995 a eu des impacts directs sur l'application du PRPC. Premièrement, les employés refusant les offres directes (Groupe A) perdaient leur droit à une offre raisonnable de travail de la part de l'employeur. Bien que le gouvernement fédéral s'engageait lui-même à faire un effort pour redéployer les employés excédentaires, le travail garanti était explicitement retiré. Deuxièmement, les offres collectives plus volontaires (Groupe B) furent interrompues le 15 juillet 1995, date à laquelle les amendements à la DRE prenaient effet. Enfin, à la fin du PRPC, des réductions subséquentes du personnel civil au MDN devenaient sujettes aux conditions des programmes jumeaux de Prime de départ anticipé (PDA) et Programme d'encouragement à la retraite anticipée (PERA), programmes en vigueur à l'échelle de la fonction publique fédérale.

S'inspirant en général du PRPC, les programmes PDA/PERA étaient destinés aux employés indéterminés (à plein temps) déclarés excédentaires au sein de certains ministères fédéraux désignés comme "plus touchés" , y compris la Défense nationale. Dans presque tous les cas, les PDA/PERA offraient aux individus des indemnisations financières inférieures à celles offertes en vertu du PRPC. Comme son prédécesseur, le PDA comprend des volets financiers et de formation. La différence principale provient des dimensions inférieures et des limites imposées par le PDA, l'indemnisation maximale en vertu du PDA consiste en 44 semaines de paye pour les employés ayant moins de cinq années de service, et 70 ou 90 semaines de paye pour les employés ayant plus de cinq années de service (selon leur droit à une pension non réduite). Le PERA était destiné aux employés excédentaires ayant entre 50 et 59 ans admissibles à une pension du gouvernement fédéral. En plus de leur indemnité régulière de départ, ces employés pouvaient se retirer plus tôt sans les pénalités de pension et dans certains cas, pouvaient obtenir une indemnisation spéciale de départ (jusqu'à 15 semaines de paye).

L'objectif de l'étude RPCDN est d'examiner les impacts longitudinaux de la réduction des employés affectés au ministère de la Défense nationale. Les employés civils affectés par les réductions seront suivis pendant une période de quatre ans afin d'examiner leurs expériences et les résultats socio-économiques et du marché du travail.

Les thèmes principaux de la recherche et les priorités identifiées au moyen de consultations auprès des intervenants sont les suivants:

Examiner et faire des comparaisons entre les expériences et les résultats sur le marché du travail en se fondant sur les caractéristiques de l'emploi, la démographie et l'option PRPC;

Examiner et faire des comparaisons entre les résultats non reliés au marché du travail y compris les expériences sociales, économiques et reliées à la santé des individus, en se fondant sur les caractéristiques de la démographie, de l'emploi et des réseaux d'appui;

Examiner l'expérience des survivants, ces travailleurs qui demeurent à l'emploi du gouvernement fédéral;

Examiner l'utilité et les impacts des services de réaménagement des effectifs ainsi que des appuis incluant la formation et les fonds de démarrage pour employeur autonome et des services de renseignements spéciaux et de counselling; et

Examiner, dans le cadre des occasions offertes par cette étude, les coûts pour la société engendrés par le réaménagement des effectifs en se fondant sur le chômage, le coût des programmes de bien-être social et autres programmes d'ajustement.

Pour l'élaboration du questionnaire devant servir au sondage, l'équipe de recherche a étudié la documentation disponible dans le domaine du réaménagement des effectifs ainsi que des exemples d'instruments utilisés dans des études comparables. On a aussi longuement consulté les intervenants, des conseillers académiques et du personnel de la firme Ekos Research (la firme retenue pour gérer le sondage RPCDN) afin de garantir l'élaboration d'un instrument efficace qui rencontrerait les besoins d'information des organismes respectifs finançant ce projet et afin de permettre la comparaison avec des résultats provenant d'autres études. Les intérêts divers inhérents à ce projet à plusieurs parties ainsi que les contraintes de temps imposées par les interviews téléphoniques soulevaient un défi dans l'élaboration et la révision du questionnaire.

Des prétests ont été administrés dans les deux langues officielles à un petit nombre de bénéficiaires de lettres d'offres choisis au sein de la base de données administratives du MDN représentant la population ciblée par l'étude. Le but du prétest était de revoir l'efficacité de l'instrument avant son utilisation sur le terrain en clarifiant les catégories de réponses, en confirmant la logique courcircuitée, et en testant la validité des questions. À la suite des résultats du prétest, on a effectué des révisions mineures, principalement pour raccourcir le questionnaire en vue de permettre un temps moyen d'exécution de 30 minutes.

L'instrument du sondage utilise presqu'exclusivement des questions fermées pour lesquelles les répondants doivent faire un choix parmi des catégories précises de réponse. Les avantages des questions fermées sont qu'elles sont plus efficaces à gérer et à analyser, elles réduisent le fardeau de codification, et elles fournissent un procédé plus fiable pour capter l'information factuelle. On retrouve des questions ouvertes dans seulement quelques cas, tels que l'identification des services de réaménagement des effectifs non offerts durant les réductions.

Le contenu substantif de l'instrument a été élaboré en vue d'atteindre les objectifs précis de la recherche. La partie principale du questionnaire portait sur plusieurs thèmes:

L'administration du programme PRPC: Le ministère de la Défense nationale avec UNDE et d'autres organismes ont fourni divers services de réaménagement des effectifs et d'information à la population affectée. Le modèle du questionnaire de la première vague incorporait un ensemble de questions à n'utiliser qu'une seule fois pour capter les données sur l'utilisation de ces services par les individus afin de déterminer leur efficacité et leur influence sur des résultats subséquents. En plus des questions portant sur la réception et l'évaluation des services, cette partie examinait les facteurs qui influençaient les décisions individuelles face au PRPC, et les perceptions d'emploi préalable au MDN.

Réaménagement des effectifs: Puisque l'échantillon comprenait des employés qui refusaient le PRPC ainsi que d'autres qui acceptaient l'offre, l'instrument contenait une série de questions qui examinaient l'emploi continu dans la fonction publique. Ces questions mesurent l'expérience en vertu du processus de la DRE, la mobilité au sein du gouvernement fédéral, et les aspects subjectifs de la situation actuelle de travail des répondants.

Participation au marché extérieur de travail: Un des objectifs principaux de l'étude RPCDN était de déterminer les résultats du réaménagement des effectifs sur les employés qui quittaient la Défense nationale. Le questionnaire identifie un nombre de facettes importantes de l'expérience individuelle sur le marché du travail qui seront suivies dans des vagues successives. Ces facettes comprennent: la formation, les activités de recherche de travail, et les caractéristiques d'emploi détaillées du premier emploi et de l'emploi actuel.

Variables psychologiques et d'attitudes: Les attitudes des individus et leurs dispositions psychologiques influencent et sont influencées par l'expérience d'ajustement. L'instrument sonde les perceptions des individus en ce qui concerne le soutien social disponible, la privation économique, la possession d’habiletés, et le bien-être. Un ensemble compréhensif de concepts psychologiques est aussi incorporé dans la partie principale du questionnaire, incluant des mesures sur la dépression, l'anxiété, la réalisation et l'orientation du travail, le locus de contrôle, les aspirations et l'amour-propre.

Démographie: La dernière partie du questionnaire sollicite des renseignements démographiques pour permettre la classification des répondants. Cette information personnelle est perçue comme étant essentielle, puisque différents segments du personnel civil vont vraisemblablement afficher des résultats et attitudes différents. Parmi les items inclus dans cette partie il y a: le statut marital, l'historique au sein de la main d'oeuvre, le nombre de personnes au foyer, le revenu, l'instruction, et l'affiliation à des groupes d'équité.

Les catégories professionnelles citées tout au long du rapport représentent les groupes principaux qu'on trouve dans le système fédéral de classification de la fonction publique:

Administrative & Services extérieurs: comprend les employés au niveau d'agent dans divers fonctions et programmes administratifs;

Soutien administratif: les employés fournissant des services de soutien clérical, de secrétariat, de règlements et d'administration aux programmes du gouvernement;

Exploitation: les employés exécutant une grande gamme de métiers et de fonctions de services généraux qui peuvent ou non exiger une accréditation dans des métiers spécialisés;

Scientifique & Professionnelle: les employés avec une accréditation professionnelle reconnue dans une discipline spécifique; et

Technique: employés non-professionnels hautement compétents travaillant dans des domaines techniques variant du soutien d'ingénierie à l'électronique et au dessin.

L'analyse de l'information obtenue des répondants au moyen de l'entrevue est enrichie par l'apport de données administratives du SIPRPC de la Défense nationale. La fusion avec des domaines choisis du système SIPRPC apporte de l'information sur les années de service, l'adhésion au syndicat, l'occupation, le salaire, l'unité organisationnelle, la langue, l'âge, et les caractéristiques du PRPC.

La méthodologie de recherche adoptée dans l'étude RPCDN incorpore un modèle longitudinal comportant cinq vagues de cueillettes de données. Un procédé d'échantillonnage continu permet l'entrée des répondants dans l'échantillon sur une base échelonnée, pendant une durée prescrite à partir de la date à laquelle ils reçoivent leur offre PRPC. À la suite d'une entrevue initiale de référence après trois mois, les participants seront contactés subséquemment après neuf mois, vingt-et-un mois, trente-trois mois, et quarante-cinq mois de la date d'offre.

Deux cohortes distinctes ont été identifiées à partir de la date à laquelle les employés ont reçu leur lettre d'offre du Ministère. La première cohorte comprend des individus affectés avant les amendements à la directive sur le réaménagement des effectifs du 15 juillet 1995, tandis que la deuxième cohorte comprend les employés à qui on a offert des indemnisations de départ après le 15 juillet. La division du 15 juillet est critique puisqu'elle représente un changement fondamental à la composition discrétionnaire du PRPC. L'élimination de la garantie d'emploi comprise dans les amendements de la directive sur le réaménagement des effectifs limite sérieusement les alternatives des employés à l'acceptation du PRPC. Tandis que les bénéficiaires du PRPC dans la première cohorte ont une chance réelle de rester dans la fonction publique, leurs collègues de la deuxième cohorte ont dû faire face à des options beaucoup plus restrictives.

Une autre division a été créée au sein de la cohorte 1. La date de lancement du projet PRPC a empêché les chercheurs d'obtenir des données après trois mois pour une très grande proportion de la population de la cohorte 1. Plutôt que d'exclure complètement ce segment d'employés affectés, on a décidé d'établir la première communication avec les individus qui ont reçu les lettres d'offres avant mars 1995 neuf mois après la date de l'offre. Ces répondants ne participeront qu'à quatre vagues de cueillette de données.

La population ciblée par l'étude RPCDN comprenait tous les employés civils du MDN qui ont reçu une offre d'indemnisation spéciale de départ. La base de données administratives du MDN, le système d'information du Programme de réduction du personnel civil (SIPRPC), constituait l'univers de l'échantillonnage pour nos fins. Le SIPRPC est le système ministériel de dossiers pour l'administration du PRPC. Il renferme des renseignements sur les individus à qui on a offert une indemnisation de départ et il comprend l'identification personnelle, certaines caractéristiques démographiques, des données professionnelles, l'unité, le lieu et des éléments spécifiques du PRPC comme le paiement total.

Les employés exclus de l'échantillon au départ étaient les employés de la catégorie de la gestion, les individus pour lesquels il n'y avait pas d'information suffisante pour effectuer un contact, les individus à qui on a offert le PRPC avant septembre 1994, et les individus dont les dossiers n'avaient pas de date d'offre (la date à laquelle ils recevaient leur lettre d'offre). Le personnel de la catégorie de la gestion, qu'on appelle aussi groupe de la direction au gouvernement fédéral, était exclu puisqu'il recevait une indemnisation de départ différente et qu'il ne représentait qu'un très petit nombre. Le haut taux d'attrition dû à ces exclusions a nécessité une approche du type recensement par laquelle on a tenté de contacter tous les cas ayant suffisamment d'information de dépistage.

Le modèle original de recherche prévoyait 3 000 entrevues dans la vague initiale de cueillette de données, partagé en deux cohortes du même nombre, soit 1500 répondants. Ces cibles ont été développées à partir d'informations fournies par le ministère de la Défense nationale quant au volume et à l'horaire prévus de leurs réductions du personnel civil. Malheureusement, la formation d'un cadre suffisant d'échantillonnage à partir duquel les participants à l'étude pouvaient être recrutés, était ralentie par des difficultés émanant de la nature incomplète des données du SIPRPC. Une grande proportion de dossiers individuels (presque la moitié) présents dans la base de données ne contenaient pas l'information nécessaire pour permettre aux intervieweurs d'établir le contact. En plus de l'absence d'information critique pour contacter les répondants, il s'est produit une baisse brusque et inattendue du volume de réductions des effectifs durant la période de cueillette des données pour la deuxième cohorte.

Un certain nombre d'actions ont été entreprises pour neutraliser le manque d'information disponible pour contacter les répondants. Une deuxième base de données au MDN, soit le système de dépistage de la Formation / Éducation utilisé pour contrôler l'accès à l'allocation de formation du PRPC, a été fusionnée au SIPRPC dans le but d'augmenter la disponibilité de l'information de contact. Les administrateurs de sondage EKOS ont également communiqué avec les coordonnateurs du personnel au niveau de l'unité et au niveau de l'administration centrale afin d'obtenir des renseignements additionnels. Enfin, les intervieweurs ont consulté les annuaires téléphoniques dans les cas où une adresse était disponible.

En dépit de ces mesures, l'effet engendré d'une part par la piètre qualité de l'information pour contacter les répondants et d'autre part par le petit nombre de cas admissibles a rendu impossible la réalisation complète de la deuxième cohorte dans les délais raisonnables. On a donc décidé en novembre 1996 de limiter la formation initiale de la deuxième cohorte à 800 cas.

Les périodes d'échantillonnage (périodes de temps pendant lesquelles les lettres d'offres étaient émises) et l'envergure des cohortes respectives sont comme suit:

cohorte 1a (904 cas) 5 septembre 1994 au 20 février 1995

cohorte 1b (638cas) 20 mars 1995 au 10 juillet 1995

cohorte 2 (810 cas) 17 juillet 1995 au 26 août 1996

Le taux de réponses fut encourageant. Parmi les individus que les intervieweurs ont réussi à rejoindre, le taux de réponses était de 72 p. cent. Environ un-quart seulement des employés contactés ont refusé de participer à l'étude. Le taux élevé de participation fournit aussi une mesure d'assurance contre le biais potentiel de non-réponse.

l'échantillon total (rencontrant les critères d'admissibilité) = 4 674

attrition (nombre invalide, incapable de contacter, entrevue incomplète) = 1 428

échantillon fonctionnel total = 3 731

cas non contactés (retirés après les rappels, portée extérieure) = 485

nombre total de refus = 894

nombre total d'entrevues complétées = 2 352

taux de réponses (achèvements comme proportion de l'échantillon fonctionnel) = 63 p. cent

taux de réponses (achèvements comme proportion d'individus contactés) = 72 p. cent

Comme mentionné auparavant, la population à l'étude a été définie comme étant tous les employés civils du MDN qui ont reçu une lettre d'offre du PRPC. Afin de détecter les biais possibles dans la formation de notre échantillon, nous avons comparé des caractéristiques choisies d'échantillonnage à des caractéristiques de la population à l'étude. Pour évaluer la représentativité de l'échantillon, nous avons profité de l'information démographique contenue dans la base de données administratives SIPRPC. Le tableau 1 compare les deux groupes.

Des formules de pondération ont été développées par l'administrateur du sondage pour corriger la stratification et les réponses biaisées afin d'assurer que l'ensemble des données soit représentatif de la population de laquelle il a été tiré: les employés du MDN inscrits au SIPRPC qui ont reçu des lettres d'offres entre le 5 septembre 1994 et le 26 août 1996. Après avoir comparé le dossier complet de cas avec la population du SIPRPC selon les variables démographiques principales, une pondération n'était requise que pour l'occupation et la région seulement.

Toutes les entrevues dans l'étude RPCDN ont été menées par Ekos Research Associates en vertu d'une entente de service avec l'Union des employés de la Défense nationale. Ekos a utilisé un système d'entrevue téléphonique assistée par ordinateur (ETAO) pour mener les entrevues. Le système ETAO produit des données de haute qualité au moyen de son procédé d'entrées instantanées de données et de sa capacité de détecter les modèles complexes de sauts intégrés dans le questionnaire.

Le nombre de rappels (tentatives répétées de contacter les répondants) était de dix, un niveau qui dépasse les normes de l'industrie. Le taux de rappel a été fixé à un niveau élevé afin de minimiser l'attrition. Les entrevues téléphoniques prenaient en moyenne 28 minutes, soit deux minutes de moins que le temps alloué.

Le projet de recherche prévoyait aussi un besoin de répondre aux préoccupations que les participants pourraient exprimer en ce qui concerne tout aspect du procédé d'ajustement. Le personnel sur le terrain avait comme consigne de diriger les répondants vers différentes ressources du projet, dépendant de la nature de leur question. Les sources d'aide incluaient: un numéro 1-800 pour l'équipe de recherche du RPCDN, la ligne de dépannage du MDN et le centre de sondage EKOS. Bien qu'un certain nombre d'individus avaient demandé à communiquer avec un représentant du projet, ce nombre est très bas (moins de 40).

Le modèle original de recherche prévoyait que la première vague de cueillette de données serait complétée sur une période de neuf mois. Les difficultés encourues pour la formation d'un cadre adéquat d'échantillonnage décrites plus tôt ont cependant eu comme effet de doubler la durée de la période prévue. La période totale pour la vague initiale de cueillette de données a duré du 26 juin 1995 au 25 novembre 1996. La prolongation de la ronde initiale des données au-delà de la date de terminaison du CRPC de mars 1996 a mené à l'inclusion d'un petit nombre de cas de PDA/PERA (n=161) dans la deuxième cohorte de l'échantillon.

La méthodologie de recherche consiste en une approche échelonnée de cueillette de données par laquelle les individus seraient contactés trois mois suivant la semaine où ils ont reçu leur lettre d'offre du PRPC. Le maintien de cette pratique rigoureuse pendant une période prolongée d'échantillonnage a généré des considérations importantes de coûts pour le projet. Afin d'empêcher l'accélération dramatique des coûts du projet, on a modifié l'horaire des entrevues. Au lieu de contacter les individus sur une base hebdomadaire, l'administrateur du sondage a recueilli les données sur une base mensuelle. Bien qu'on ait sacrifié un degré de précision par ce changement, la mesure fut jugée acceptable pour contenir les coûts. Le tableau 2 ci-dessous illustre la durée moyenne entre la date de l'offre et l'entrevue initiale pour chaque cohorte. L'écart type plus élevé noté pour la cohorte deux indique le plus grand degré de variabilité résultant du changement au mode des entrevues mensuelles.

La présentation des résultats de la vague un dans ce rapport est divisée en deux parties. La première partie contient l'information liée à l'emploi au MDN au moment de l'offre et l'utilisation faite des divers services de réaménagement du PRPC, renseignements recueillis seulement au point initial de contact auprès des participants à l'étude. La première partie présente les résultats pour l'échantillon complet (n=2352). Il inclut les trois mois de données pour les cohortes 1b et 2 et neuf mois de données pour la cohorte 1a (le point initial de contact pour cette cohorte).

La deuxième partie des résultats couvre une vaste gamme d'items qui sont suivis de près à travers des vagues successives de cueillettes de données. Puisque l'écart à compter de la date du réaménagement est perçu comme étant une caractéristique critique d'un modèle longitudinal de recherche, notre analyse examine des items périodiques à des intervalles spécifiques. Dans ce rapport, l'information suivie de près est présentée à partir du point de contact, trois mois après l'offre. Comme les participants de la cohorte 1a ont été contactés pour la première fois seulement après neuf mois, et ainsi n'affichant pas d'information après trois mois, ils sont exclus de la deuxième partie des résultats du rapport.

Les données rapportées ont été pondérées afin d'assurer la représentativité de la population des employés du MDN d’où provient notre échantillon. Comme décrit plus tôt, la pondération était nécessaire pour les variables région et occupation. On a utilisé deux formules disctinctes: une pour l'ensemble des données utilisée pour produire les résultats de la partie un (comprend toutes les cohortes) et une autre pour les résultats de la partie deux (cohortes 1b & 2 seulement).

Le questionnaire de la première vague contenait une courte série de questions cherchant à capter de l'information sur l'expérience de travail des répondants au MDN. De façon plus précise, les individus étaient questionnés sur leur degré de satisfaction face aux indemnisations non salariales et sur leur travail en général, la mobilité interne au cours des trois dernières années, et le travail supplémentaire.

En général, les employés ont rapporté des niveaux moyens de satisfaction au travail en général moyenne =5.3) et pour les avantages non salariaux (moyenne = 5.6). Seulement 16 p. cent ont exprimé leur insatisfaction avec leur travail au MDN.

Des associations statistiquement significatives ont été remarquées entre la satisfaction au travail en général et trois indicateurs démographiques importants: âge (X²=69.2, p=.000), éducation (X²=29.5, p=.000), et occupation (X²=18.2, p=.02). Une grande proportion (24 p. cent) des travailleurs plus jeunes, ceux de moins de 35 ans, rapportent des hauts niveaux d'insatisfaction alors que les employés de plus de 55 ans étaient les moins probables à rapporter leur insatisfaction (10 p. cent) avec leur travail au MDN. Une relation inverse entre la satisfaction au travail et l'éducation (les travailleurs plus éduqués rapportent des niveaux plus bas de satisfaction) est aussi notée. Ces deux facteurs sont étroitement liés puisque les plus jeunes travailleurs dans notre échantillon ont tendance à être les plus éduqués. Enfin, les employés de la catégorie du soutien administratif sont ressortis comme étant les répondants les moins satisfaits.

Un examen de la mobilité interne des répondants dans les trois années précédant la réception de l'offre PRPC révèle que 77 p. cent n'ont connu aucun changement de travail; 14 p. cent déclarent avoir reçu une promotion; 2 p. cent ont été rétrogradés; et 9 p. cent rapportent une mutation latérale durant la même période (le pourcentage total dépasse 100 p. cent à cause de sa dérivation d'une variable de réponses multiples dans laquelle un individu peut identifier plus d'un événement).

Les employés plus jeunes sont plus susceptibles d'avoir connu une progression récente dans leur carrière: 27 p. cent rapportent avoir reçu une promotion dans les trois dernières années. Un plus haut niveau de déplacement est prévu au début du développement de la carrière d'un individu. La démarche pour décrocher un emploi dans la fonction publique fédérale, soit où les individus acceptent souvent des postes au niveau d'entrée en dessous de leurs qualifications afin de s'intégrer, pourrait expliquer ce résultat.

D'autres facteurs qui paraissent associés au mouvement interne au sein de la fonction publique fédérale comprennent l'éducation (ceux avec un plus bas niveau d’éducation sont vraisemblablement moins aptes à être promus) et l'occupation (la catégorie de l'exploitation rapporte les plus bas niveaux de mobilité, 81 p. cent n'ayant éprouvé aucun changement). Une mesure de la signification statistique de l'association entre ces variables n'est cependant pas calculable, parce que le mouvement interne est basé sur un item à réponses multiples.

Un item identifié comme un facteur potentiel pouvant influencer les résultats des employés sur le marché du travail est leur empressement à poursuivre un emploi alternatif. Plus précisément, les individus qui travaillaient déjà à l'extérieur du Ministère de la Défense nationale à temps partiel ou qui étaient liés à un genre d'entreprise étaient mieux préparés au réaménagement.

L'étude RPCDN a questionné les répondants sur "le travail au noir" afin d'identifier ceux qui travaillaient à l'extérieur du MDN et de connaître le niveau de leur engagement (mesuré en heures) à ces poursuites. Il est intéressant de noter que tandis que la grande majorité n'ont rapporté aucune activité, 7.3 p. cent des répondants ont rapporté exercer un emploi alternatif au moment où ils ont reçu leur lettre d'offre. Le nombre moyen d'heures travaillées étaient de 13.1 par semaine.

Une forte relation a été notée entre l'âge et l'emploi supplémentaire (X²=51.3, p=.000); la probabilité de travailler diminuant progressivement avec l'accroissement de l'âge. Les hommes étaient aussi légèrement plus enclins à trouver un emploi supplémentaire (X²=3.78, p=.000).

Afin d'atteindre ses objectifs en matière de réduction, le Ministère de la Défense nationale a entrepris de fournir un système complet de services d'information et de réaménagement aux employés affectés. UNDE, ainsi que certains ministères du gouvernement fédéral (MDRH et Revenu Canada), ont également offert de l'information précédant la prise de décision. Ces services devaient promouvoir une prise de décision plus informée et assurer une transition plus efficace aux employés qui partaient.

Le questionnaire de la première vague incorporait un ensemble de questions qui ne serviraient qu'une fois pour capter l'information sur l'utilisation de ces services par les individus, afin que leur efficacité et leur impact sur des résultats subséquents puissent être analysés. On demandait aux participants de commenter sur 1) l'utilité relative de l'information reçue des organismes respectifs pour leur prise de décision, et 2) les genres de services précis et l'aide de réaménagement reçus du Ministère de la Défense nationale.

En général, les individus ont rapporté un niveau moyen de connaissances en ce qui concerne leurs options avant de prendre leur décision. Sur une échelle de sept points, où un représente "pas du tout informé" et sept "extrêmement informé" , le score moyen était de 5.2.

De fortes associations ont été notées entre la compréhension qu'ont les individus de leurs options PRPC et les deux variables occupation et âge (voir le tableau 3 ci-dessous). Le niveau élevé de connaissances chez les travailleurs plus âgés correspond à leur haut niveau d'intérêt pour l'offre du PRPC comme illustré au tableau 4. Les employés des catégories scientifique / professionnelle et administrative ont tendance à mieux connaître le PRPC. C'est vraisemblablement dû à leur plus haut niveau d'éducation et à leur poste au sein de la hiérarchie organisationnelle. Les diplômés d'université ont démontré un niveau beaucoup plus élevé de connaissances du programme de départ. Il est intéressant de noter que le genre de départ en vertu du PRPC n'était pas associé à la connaissance qu'ont les individus du programme de départ.

Une comparaison de l'utilité relative de l'information fournie par les diverses sources, telle qu'illustrée dans le graphique 1, révèle que la Défense nationale était perçue comme ayant présenté l'information la plus utile et comme ayant atteint le plus grand public (n=2230).

On doit aussi reconnaître que l'Union des employés de la Défense nationale a rejoint un large éventail, 72 p. cent, de l'échantillon de la main d'oeuvre avec son information sur le PRPC (n=1 653). Un nombre significatif de répondants ont aussi cité Revenu Canada (n=1 392), et les Centres d'emploi (n=1170) comme sources d'information durant la période de décision.

Le graphique 2 révèle dans quelle mesure les employés à qui on a offert le PRPC ont reçu les différentes formes de services de réaménagement disponibles au Ministère. Les services de planification financières étaient les plus communément utilisés: 66 p. cent des répondants ont mentionné avoir reçu de la consultation financière individuelle tandis que 69 p. cent ont participé à des séances collectives. La consultation pré-retraite fut également populaire auprès de 59 p. cent de l'échantillon qui a profité de ce service.

Les totaux des pourcentages cités dans le graphique 2 dépassent 100% à cause de leur dérivation d'une variable de réponses multiples dans laquelle un individu peut identifier plus d'un fournisseur ou source d'information.

Le graphique 3 trace l'identification par les répondants des services de réaménagement les plus utiles. Les employés échantillonnés démontrent une forte appréciation pour la consultation financière offerte; les services de consultations financières individuelles et collectives sont considérés comme les services les plus utiles par environ la moitié des répondants. Le seul autre service méritant une mention spéciale est celui de la planification à la retraite, identifié comme le service le plus utile par 22 p. cent.

L'âge et le sexe semblent influencer le choix des répondants pour ce qui est des services jugés les plus utiles. Les employés plus jeunes sont plus portés à identifier la recherche d'emploi et le counselling de carrière comme étant des services valables tandis que les employés de plus de 55 ans représentent le plus grand nombre d'intéressés à la planification de la retraite. Pour ce qui est des services de planification financières, les femmes rapportent une préférence plus nette pour les rencontres individuelles que pour les séances collectives. Malheureusement, la petite taille de plusieurs cellules à l'intérieur des tableaux impliquant cette variable nous empêche de détecter des associations statistiquement significatives.

La décision d'accepter ou pas l'indemnisation de départ du PRPC représente un événement significatif et rare dans la carrière d'un individu. En dépit de l'importance de la décision et des ses conséquences potentielles, l'échantillon s'est vivement intéressé aux incitations de départ, avec 74.7 p. cent choisissant d'accepter l'offre (inclut et le PRPC et le PDA/PERA). Sept p. cent ont refusé les offres directes tandis qu'un autre 18 p. cent ont refusé les offres collectives ou ont réussi à trouver un substitut (une caractéristique innovatrice du PRPC était sa composante de substitution, sous laquelle les employés non affectés pouvaient se porter volontaire pour l'indemnisation de départ, et remplacer des employés affectés qui désiraient rester à la Défense nationale).

Une recherche précédente initiée par le Conseil du Trésor (1995) peu après l'introduction du PRPC, a enquêté sur les facteurs qui influencent le résultat des décisions parmi la même population du MDN. La recherche RPCDN offre une autre occasion d'accroître notre compréhension du procédé dynamique menant à ces décisions. Le questionnaire contenait deux items particuliers servant à identifier la motivation incitant les employés à accepter ou à refuser l'offre.

Les raisons principales invoquées par ceux qui ont accepté l'indemnisation de départ étaient pour faciliter la retraite (26 p. cent), ne voyaient aucun avenir personnel à la Défense nationale (24 p. cent), et une perception favorable des conditions du PRPC (13%). Ceux qui ont refusé l'offre ont pour leur part identifié de façon importante ces mêmes conditions du PRPC comme raison principale pour refuser (31p. cent). Ceux qui ont refusé le PRPC étaient presque trois fois plus aptes à citer la dissuasion financière que les autres facteurs les plus communs: aimant leur travail (13 p. cent), faisant l'objet d'une pénalité de pension (10 p. cent), et ayant été refusé (10 p. cent). Le dernier facteur cité, avoir été refusé, représente, presque exclusivement, les bénéficiaires d'offres collectives dont la demande pour le PRPC a été refusée par la gestion de leur section.

L'ensemble des données du RPCDN permet d'analyser le genre de PRPC au moyen d'une foule de variables subjectives et démographiques afin de fournir davantage et une meilleure compréhension des facteurs qui influencent le comportement de prise de décision des employés.

Des différences très significatives au niveau de la prise de décision sont ressorties à travers les cohortes, les participants de la cohorte 2 étant beaucoup plus aptes à accepter les indemnisations de départ (voir le tableau 4). Tandis qu'environ les deux tiers des participants de la cohorte 1 ont accepté l'indemnisation, 94 p. cent des répondants de la cohorte 2 ont reçu l'un ou l'autre du PRPC ou du PDA/PERA. La grande différence est attribuable à la grave restriction portée sur les choix des individus imposée par deux pratiques promulguées durant la période d'échantillonnage de la deuxième cohorte: 1) l'interruption d'offres collectives, et 2) la suppression de l'obligation de l'employeur, en vertu de la directive du réaménagement des effectifs, de fournir une offre raisonnable de travail aux employés affectés.

L'item démographique démontrant l'association la plus forte avec le genre de PRPC fut l'âge du répondant. Comme l'illustre le tableau 4, les travailleurs plus âgés étaient fortement enclins à accepter l'indemnisation de départ, avec 92 p. cent comme taux d'acceptation. Les employés à l'autre extrémité du continuum de leur carrière, les moins de 35 ans, démontrent également une tendance relativement élevée (72 p. cent) à opter pour le PRPC. A mesure que nous nous approchons des catégories moyennes d'âges, l'intérêt manifesté pour quitter le MDN chute dramatiquement à environ deux tiers. Cette tranche qui couvre 20 ans représente la cohorte d'âge possiblement la plus dépendante de son emploi; ces gens ont plus vraisemblablement une famille et des engagements financiers et la pension est encore trop loin pour qu'ils considérent la retraite.

Un exemple régional intéressant ressort aussi des données. Le taux d'acceptation est le plus élevé dans les provinces de l'Atlantique (84 p.cent) et baisse progressivement de l'est vers l'ouest avec la région du Pacifique rapportant un niveau de presque 20 p. cent plus bas. L'interprétation de ce résultat nous laisse quelque peu perplexe. Tandis que la proportion de répondants de la région de l'Atlantique de plus de 55 ans est relativement élevée (35 p. cent), elle suit l'Ontario dans cette catégorie et ainsi la variable d'âge ne peut expliquer la variation régionale. On aurait pensé que les piètres conditions du marché de travail dans l'est auraient atténué le déplacement volontaire de travail. D'autres facteurs, possiblement culturels, pourraient mieux expliquer les comportemenst dans cet exemple.

Une autre dimension intéressante dans l'acceptation du PRPC ressort du lien qui existe entre le genre de décision face au PRPC et l'occupation. L'acceptation de l'indemnisation de départ est dramatiquement plus basse chez les employés de la catégorie technique. Aucun facteur unique ne se dégage pour expliquer ce fait, bien que la catégorie technique comprenne une proportion élevée de travailleurs plus âgés (45 p. cent) et de ceux qui ont des niveaux plus pas de transférabilité d’habiletés (23 p. cent).

L'examen de facteurs plus subjectifs associés aux décisions du PRPC des employés, identifie seulement deux modèles psychologiques ayant des associations statistiquement significatives: l'anxiété et le locus de contrôle (voir le tableau 5). Les individus possédant un sens élevé de contrôle personnel étaient plus aptes à accepter le PRPC; des niveaux moins élevés d'anxiété étaient plus communs parmi ceux qui acceptaient le PRPC. Il sera intéressant de suivre la constantce de ces modèles au cours de la période de l'étude.

Parmi les facteurs qui ne s’associaient pas avec le genre de décision du PRPC il y avait: la transférabilité des comptétences, l’alphabétisation, l’emploi supplémentaire, le soutien social, l’appui du conjoint, le bonheur et le sexe.

On a élaboré deux questions pour mesurer le degré de confort des employés face à leur décision. D'une part, on sondait leur niveau de satisfaction quant à avoir pris la "bonne" décision tandis que d'autre part on mesurait leur tendance à reprendre la même décision si l'occasion survenait à nouveau.

Un vaste ensemble d'indicateurs subjectifs était également associé avec le degré de satisfaction qu'éprouvaient les répondants face à leur décision. Des degrés élevés de locus de contrôle (X² = 54.5, p=.000), de bonheur (X² =123.4, p=.000) et de soutien social (X² = 17.2, p = .002) n'ont été notés chez ceux qui se sont dit satisfaits de leur décision ainsi qu'un bas niveau d'anxiété. Les travailleurs plus âgés avaient tendance à être plus satisfaits de leur décision que d'autres groupes de répondants (X²=22.0, p=.001). Enfin, la satisfaction avec la décision était fortement liée (X²=113.7, p=.000) avec le niveau de connaissance de l'employé du PRPC.

Les individus profitant de l'indemnisation de départ à la Défense nationale ont reçu un paiement basé sur quatre composantes financières: un montant forfaitaire égal à 12 mois de paye régulière; une indemnité de départ calculée selon le barème de mise en disponibilité prévu dans la convention collective applicable; un supplément du PRPC, et une indemnisation de départ PRPC. Le maximum payable selon le volet financier est l'équivalent de 104 semaines de paye régulière. Le programme PDA comportait des plafonds de droits reliés aux années de service et au statut de pension: 44 semaines de paye pour les employés ayant moins de cinq ans de service, 70 semaines pour les employés ayant plus de cinq années qui ont droit à une pension non réduite, et 90 semaines pour ceux avec plus de cinq années mais aucun droit à une pension non réduite.

L'étude RPCDN a examiné les tendances de dépenses chez les employés recevant ces indemnisations. Étant donné la haute proportion de retraités parmi ceux qui ont accepté le PRPC, il n'est pas surprenant de constater que l'investissement dans des fonds ou des rentes de retraite est le genre le plus populaire de dépense. Le graphique 4 présente l'utilisation relative des différentes options de dépenses.

Une ventilation des tendances de dépenses selon l'éducation, le revenu, le sexe, le statut d'emploi,

l'âge et le statut marital a généré peu de différences visibles à travers les sous-catégories. Une exception a été la conclusion que les travailleurs plus âgés étaient moins enclins à utiliser leurs fonds pour payer leurs dettes ou couvrir les dépenses de tous les jours; au contraire, plus de 91 p. cent des répondants âgés de plus de 55 ans ont investi leurs fonds dans des REER/FEER. La consistance des tendances de dépense à travers ces lignes est partiellement attribuable à la popularité universelle d'abriter des fonds dans des véhicules de fonds de retraite.

Cette partie des résultats couvre une gamme complète d'items qui sont suivis tout au long de vagues successives de cueillette de données. L'information suivante est particulière au point de contact, à trois mois du moment de l'offre. Elle rapporte des données cueillies auprès de 1448 participants dans les Cohortes 1b et 2 ; l'information provenant des répondants de la Cohorte 1a n'est pas analysée puisque ces gens n'ont été contactés pour la première fois qu'au neuvième mois et qu'ainsi ils n'ont aucune information à fournir pour la période de trois mois.

Les individus refusant les offres collectives ne subissent aucun changement subséquent à leurs conditions d'emploi avec la Défense nationale à la suite de leur décision. La grande majorité (82 p. cent) continue de travailler dans les mêmes postes occupés au moment de l'offre, bien que, comme prévisible, un nombre limité de changement de personnel se soit produit avec 16 p. cent allant vers d'autres postes à l'intérieur du gouvernement fédéral et un taux d'attrition de 2 p. cent.

Le rejet d'une offre directe crée une situation tout à fait différente pour les employés touchés. Du fait de rejeter une offre du Genre A visant des postes spécifiques, un employé sera, dans la plupart des cas, déclaré excédentaire aux exigences. Sous la gouverne de la directive du réaménagement des effectifs du gouvernement fédéral (DRE) en vigueur avant juillet 1995, les employés qui devenaient excédentaires étaient admissibles à une offre d'emploi raisonnable ailleurs au gouvernement fédéral; ce qui était la situation des participants de la Cohorte 1. Suite aux changements législatifs à la DRE mis en vigueur à compter du 15 juillet 1995, les employés excédentaires sont devenus bénéficiaires seulement des "meilleurs efforts" de l'employeur à trouver une offre d'emploi raisonnable.

Le questionnaire renfermait une série détaillée de questions visant à retracer le traitement et le progrès de ceux qui ont rejeté des offres directes en vertu de la DRE. Une bonne proportion des cas manquants ont été retrouvés dans cette partie de l'entrevue, à cause du relativement petit nombre de cas et d'un degré de confusion entourant certains aspects de la terminologie et des procédures de la DRE.

Malgré les petits nombres, l'étude génère quelques résultats intéressants sur le fonctionnement de la DRE. Seulement 36 p. cent des répondants déclarés excédentaires ont reçu un nouveau poste indéterminé; le plus haut pourcentage d'employés (42 p. cent) travaillaient toujours dans leur poste excédentaire.

Un nombre de ceux qui ont rejeté une offre directe (35 p. cent) rapportent avoir vécu un changement dans leur statut d'emploi à la fonction publique avant d'être déclaré excédentaire. Ces actions ont eu tendance à mettre en cause des déploiements latéraux ou à la baisse. Pour ceux qui ont été déclarés excédentaires, environ 36 p. cent n'ont pas reçu d'offre d'emploi raisonnable tandis qu'une proportion légèrement plus élevée (41 p. cent) rapportent n'avoir reçu qu'une seule offre. Pour ce qui est du sentiment ressenti d'être contraint à accepter les offres d'emploi, les résultats étaient quelque peu polarisés; la réponse médiane de 3.6 indique peu de signes de pression exercée par le Ministère, bien que 34 p. cent des répondants ont senti un haut niveau de pression. Les données n'ont indiqué aucune différence significative dans l'administration des offres d'emploi entre les cohortes.

La mobilité des participants au processus de la DRE apparaît aussi tout-à-fait restrictive. Un plein 93 p. cent de ceux qui étaient touchés continuent de travailler à la Défense nationale. Ceci porte à croire que 1) les efforts pour accommoder les travailleurs excédentaires ont tendance à se concentrer à l'intérieur du ministère d'attache et 2) les occasions pour les employés excédentaires de chercher et d'obtenir des postes dans d'autres directions générales du gouvernement fédéral sont extrêmement rares.

Les deux tiers des participants touchés se sont dits prêts à se réinstaller afin d'accepter un nouveau poste; en réalité, seulement 12 p. cent se sont réinstallés afin de conserver leur emploi à la fonction publique. Des différences significatives (X²=4.8, p=.02) au niveau du consentement à se réinstaller ont pu être attribuées au sexe des répondants ; seulement 51 p. cent des femmes étaient consentantes à se réinstaller par rapport à 76 p. cent des hommes. Une analyse plus poussée de la relativité entre le consentement et d'autres variables démographiques importantes s'est révélée négligeable à cause du petit nombre de cas (n=74).

Une comparaison des moyennes entre la satisfaction globale des participants au processus de la DRE et leur satisfaction dans leur poste courant à la fonction publique indique que la plupart des employés touchés sont satisfaits de leur emploi (X=5.4, s.d.=1.56) mais démontre des niveaux de satisfaction considérablement plus bas vis-à-vis le processus d'ajustement (X=3.9, s.d.=1.94).

Les écrits récents sur les effets de la réduction des effectifs d'une organisation (Noer, 1993 ; Mark & Mirvis, 1992 ; Brockner, 1985) ont attiré l'attention sur les impacts nuisibles des réductions, non seulement sur ceux qui quittent l'organisation, mais tout autant sur ceux qui y restent. Les employés qui sont laissés derrière se retrouvent souvent à avoir du mal à maintenir le même niveau de rendement dans des organisations caractérisées par l'incertitude, un moral très bas, et un manque de ressources. Le projet CLAND tente d'évaluer ce qui semble être identifié comme les enjeux du "survivant" directement en soulevant des questions d'environnement de travail dirigées aux employés de l'échantillonnage qui continuent au MDN et indirectement en établissant une comparaison à travers l'étude entre ceux qui sont restés et ceux qui ont quitté la Défense nationale.

La première vague du questionnaire renfermait trois questions spécifiques concernant l'environnement de travail actuel au MDN. À ceux qui ont rejeté le CRP, et à ceux qui l'ont accepté mais qui n'ont pas encore quitté l'organisation, nous avons demandé où en était leur moral, leur engagement au travail, et leur charge de travail. Dans l'ensemble, les répondants ont exprimé une capacité à maintenir un haut niveau d'engagement vis-à-vis leur travail (X=5.4, s.d.=1.8) en dépit des niveaux de moral significativement plus bas (X=4.1, s.d.=2.1). Tel qu'illustré au tableau 6, les problèmes de moral, bien qu'ils soient répandus parmi tous les groupes d'emploi, sont plus présents chez les employés du groupe de l'exploitation, groupe qui porte le fardeau de la majorité des coupures à la Défense nationale. Les résultats sur le moral confirment les résultats d'autres études portant sur les conditions à la Défense nationale et reflètent un contexte organisationnel caractérisé par les réductions d'effectifs, les réorganisations majeures, la prestation de services alternatifs, et une sévère couverture médiatique.

Des augmentations substantielles au niveau des tâches à exercer ont également été rapportées. Approximativement la moitié de ceux qui ont été interrogés indiquent que leurs tâches ont augmenté au cours de la dernière année et le reste des répondants demeurent également divisés entre ceux qui ne rapportent aucun changement et ceux qui disent que leur charge a diminué. Ceux qui ont reçu un CRP et qui n'ont pas encore quitté l'organisation comptent pour la plupart de ceux rapportant une charge amoindrie. En plus du genre de CRP, la charge de travail était aussi associée de façon significative à l'éducation (X²=19.9,p=010) et à l'occupation (X²=23.4,p=003): les employés ayant un niveau d'éducation plus élevé avaient plus tendance à rapporter des charges de travail accrues; les employés dans les catégories opérationnelles et Administration/Services extérieurs ont aussi rapporté des augmentations.

Dans l'économie d'aujourd'hui, on accorde beaucoup d'importance à l'acquisition et au maintien d'un ensemble d'habiletés transférables. La présence d'habiletés transférables chez les individus est significative dans le contexte des réductions à la Défense nationale pour deux raisons. Premièrement, on s'attend à ce que cela influence la décision d'un individu face au PRPC et deuxièmement, la capacité de se relever avec succès d'un déplacement d'emploi peut dépendre, du moins en partie, de la présence d'habiletés transférables.

Il y avait deux séries de questions d'habiletés dans le questionnaire. Une mesure de la présence d'habiletés transférables découlait de deux items associés à l'application perçue des habiletés des employés en dehors de la fonction publique fédérale. La deuxième série mesurait les habiletés de base: le degré d'alphabétisation, les notions de calcul, et l'habileté à travailler avec les ordinateurs.

En ce qui concerne la transférabilité perçue des habiletés, les répondants avaient plutôt tendance à adopter une vue positive de leur ensemble d'habiletés. La fréquence pour la mesure combinée indique que 23 p. cent ont identifié une transférabilité basse, 26 p. cent moyenne, et 51 p. cent ont identifié un haut niveau de transférabilité. Comme l'indique le tableau 7, l'occupation et l'éducation sont toutes les deux associées aux différences avec lesquelles les répondants voient leurs habiletés. Les employés ayant un statut plus élevé et plus instruit, comprenant les groupes scientifique/professionnel aussi bien que le groupe de niveau d'agent administratif, ont rapporté des perceptions plus positives. Une variation régionale s'est manifestée puisque les résidents du Québec se sont distingués eux-mêmes en rapportant des perceptions plus positives de leurs habiletés.

La relation entre le genre de PRPC et la perception des habiletés transférables est aussi statistiquement significative mais pas d'une manière qui appuie une explication claire. Les trois catégories de genres de PRPC rapportent toutes des proportions identiques de répondants rapportant de hautes mesures (50 p. cent) d'habiletés transférables. La variation se présente parmi les plus bas niveaux de transférabilité : une grande proportion de ceux qui ont refusé l'offre collective (31 p. cent) se retrouve dans le groupe de "basse transférabilité", tandis que ceux qui ont rejeté l'offre directe constituent un plus haut niveau de concentration (35 p. cent) dans la classification de "transférabilité moyenne".

Les différences observables reliées à l'âge dans la transférabilité des habiletés (diminuant avec l'âge) n'ont pas démontré de signification statistique. Il n'y avait pas non plus de différences significatives entre les cohortes ou les sexes. Quant à l'enjeu des habiletés de base, plus de 80 p. cent de l''échantillon ont évalué leurs niveaux personnels des deux aspects, le degré d'alphabétisation et les notions de calcul, comme se situant au-dessus de la moyenne. Très peu d'individus se sont placés dans les segments en dessous de la moyenne sur l'échelle de sept points (seulement 3 p. cent pour les notions de calcul et 2 p. cent pour ce qui touche à l'alphabétisation). Par ailleurs, le même niveau de confiance faisait défaut pour la compétence avec les ordinateurs, puisque 41 p. cent ont rapporté des niveaux d'habileté sous la moyenne dans ce domaine. Les différences prévues dans les niveaux d'alphabétisation parmi les groupes d'occupations (X²=73.05, p=000) ont été confirmées par les données : les travailleurs de la catégorie de l'exploitation étaient moins portés à se voir eux-mêmes comme possédant des niveaux d'alphabétisation au-dessus de la moyenne.

Le PRPC a inclu une allocation de formation/éducation qui prévoyait jusqu'à un maximum de 7 000 $ sur une période de quatre ans pour se recycler vers des emplois en dehors de la fonction publique fédérale. L'option de formation est interprétée assez libéralement vis-à-vis une grande variété d'activités de formation allant des cours universitaires, ou par correspondance jusqu'à de la formation en cours d'emploi. Les individus ont un an à partir de la date où ils ont accepté le PRPC pour soumettre leur plan de formation à la Direction de la formation civile (DFC) au Quartier général de la Défense nationale. Les individus peuvent aussi consacrer une partie (jusqu'à 35 p. cent) de leur allocation de formation pour l'achat d'outils et d'équipements. Une autre éventualité sous l'option de la formation consistait à investir ces fonds dans de la formation fournie comme élément dans le cadre d'un arrangement pour un emploi avec un autre organisme.

Le PDA renferme aussi une allocation de formation prévoyant un paiement maximum de 7 000 $ pour les coûts engendrés par la formation préparatoire à un nouvel emploi en dehors de la fonction publique fédérale. L'allocation du PDA, cependant, était plus restrictive dans ses conditions et son application. L'allocation couvrait seulement les dépenses directement liées à la formation : l'achat d'outils et d'équipements permis sous l'option PRPC était beaucoup plus limitée avec le PDA. Aussi, les individus recevant une pension en vertu du programme de pension fédérale ou ceux se prévalant du PERA étaient spécifiquement exclus.

Étant donné l'importance de la formation dans le réaménagement des effectifs et le développement de la main d'oeuvre, et l'accessibilité de l'allocation spécifique du MDN, on s'attendait à ce qu'une grande proportion des employés qui partaient se prévalent de l'option de la formation. Une recherche sur des groupes témoins antérieurs menée par le Conseil du Trésor (1994) avait suggéré que les employés plus jeunes en particulier trouvaient l'option de la formation attrayante.

Le questionnaire du RPCP renfermait dix questions orientées vers l'utilisation de l'allocation de la formation du PRPC, se concentrant sur la formation reçue, le genre, la durée, et le progrès. Les résultats de l'enquête confirment la popularité de l'allocation de la formation parmi les bénéficiaires du PRPC. Parmi les employés qui ont accepté le PRPC et qui ne se sont pas retirés de la main d'oeuvre, 64 p. cent (n=516) indiquent l'intention de faire une demande de fonds en vertu de cette disposition. La popularité de l'allocation de la formation était conséquente à travers les deux cohortes aussi bien que sous les groupes, par régions ou par sexes.

Le Tableau 8 présente l'information sur l'association entre l'utilisation de l'allocation de formation et l'âge, l'occupation, et l'éducation.

Les différences prévues dans l'intérêt manifesté envers la formation selon les regroupements d'âge sont renforcées : plus de 95 p. cent des employés sous la barre des 44 ans ont l'intention de se prévaloir de ces fonds par opposition à 54 p. cent des employés entre 45 et 54 ans. Ce qui s'avère intéressant aussi est le fait que 32 p. cent des employés ayant plus de 55 ans ont exprimé l'intention de poursuivre de la formation. Les travailleurs plus âgés ne sont habituellement pas portés à suivre de la formation (Crompton, 1994). Leur accès à l'allocation de formation du PRPC peut être davantage une réflexion des conditions libérales associées à sa réception que n'importe quel comportement orienté vers l'emploi.

On note une association positive entre l'acquisition d'une éducation et l'intérêt à la formation ; le Tableau 8 illustre que plus instruits sont les répondants, plus grandes sont les chances de vouloir poursuivre de la formation. La relation entre l'intérêt à la formation et l'occupation était moins évidente. Les bas niveaux d'intérêt pour la formation démontrés par les catégories technique et administration/services extérieurs sont surprenants, contraires à toutes attentes étant donné le niveau d'éducation de ces deux groupes d'occupations.

Au suivi de trois mois, seulement 51 individus avaient vraiment commencé leur formation. La formation en informatique était le type de formation préféré, tel qu'indiqué par 35 p. cent des répondants. La formation poursuivie par le reste des répondants était répartie dans une grande variété d'alternatives. Bien que le genre de formation soit bien dessiné, la durée et l'intensité varient grandement. Les répondants ont rapporté une durée moyenne de cours de 18.6 semaines (s.d.=15.3) avec environ 16.6 heures (s.d.=15.7) de formation par semaine. Les grands écarts-types reliés aux moyennes tant pour la durée en heures et en semaines indiquent une grande variété dans l'intensité de ces activités de formation. Il semblerait, cependant, que la plupart de la formation est à temps partiel ; seulement 26 p. cent de ceux qui se sont inscrits à la formation participent à des programmes exigeant plus de 20 heures par semaine.

40 p. cent des individus qui ont déjà fait une demande d'allocation de formation, ont investi dans l'achat de nouveaux outils et équipements. Un plus petit pourcentage (5.1) a été capable d'utiliser une partie des fonds pour obtenir de la formation dans le cadre d'un arrangement en vue d'un nouvel emploi.

Dans les prochains rapports du RPCPDN, au fur et à mesure qu'un plus grand nombre de répondants de l'échantillon quitteront le MDN, des études plus en profondeur des activités de formation seront réalisées.

Bien que 39 p. cent des répondants qui ont quitté le MDN sous le programme PRPC ont vu leur départ comme une retraite, la plupart des employés restants se sont retrouvés dans la situation d'avoir à se chercher un nouvel emploi. Le comportement de recherche d'emploi est une variable parmi plusieurs que l'étude du RPCDN va suivre afin de comprendre les facteurs contribuant à la réussite sur le marché du travail. Une série de questions a examiné quatre facettes clés de l'expérience de recherche d'emploi des répondants : la durée, la technique, l'intensité, et les obstacles.

Le Programme de réduction du personnel civil a fourni aux employés touchés une période d'avis substantielle qui correspond à la période entre la réception de l'offre et la date réelle de départ. Dans bien des cas, l'horaire de départ avait été l'objet de négociations entre l'employé et le gestionnaire de l'unité. Au moment de notre contact initial, trois mois suivant la réception de la lettre d'offre, un plein 59.4 p. cent des bénéficiaires du PRPC (n=1171) avait quitté le MDN. La proportion était plus grande de façon significative dans la Cohorte 2 (62.2 p. cent) que dans la Cohorte 1B (54.2 p. cent).

Afin de pouvoir ajouter aux recherches qui ont examiné l'efficacité de la recherche d'emploi pendant l'emploi (Blau & Robins, 1990 ; Jones & Kuhn, 1994), on a demandé aux bénéficiaires du PRPC ayant l'intention de rester dans la population active d'indiquer la durée de leur recherche d'emploi tant avant qu'après leur départ de la Défense nationale. L'attente initiale des gens qui quittaient la fonction publique était qu'il leur faudrait un nombre moyen de 9 semaines pour se trouver un nouvel emploi. Bien que presque 22 p. cent (n = 52) de ces répondants ont indiqué n'avoir fait aucune recherche d'emploi avant le départ, la durée moyenne rapportée était de 6 semaines. La durée moyenne après le départ avait été calculée devant être de quatre semaines.

L'intensité de la recherche d'emploi est mesurée par le nombre d'heures par semaine investi dans des activités connexes (par exemple, réviser des annonces d'emploi, compléter des demandes d'emploi et des curriculum vitae, communiquer avec des employeurs). La réponse moyenne de 11 heures (s.d.=9.8) indique un bon degré de variation parmi les bénéficiaires du PRPC.

Les individus peuvent utiliser une multitude de techniques différentes dans la recherche d'emploi. Nos résultats présentés au graphique 5, indiquent que les employés du MDN ont poursuivi une variété d'activités, la méthode la plus commune étant les annonces dans les journaux, celle-ci ayant été mentionnée par 59.2 p. cent des répondants.

Les employés déplacés rencontrent souvent des obstacles dans leur de recherche d'un nouvel emploi. On s'attend à ce que la perception des obstacles varie selon leur capital humain, les conditions du marché du travail local, et les circonstances personnelles. De loin, l'unique plus grand problème identifié par les répondants qui ont quitté la Défense nationale était la pénurie d'emplois disponibles, cité par plus de 33 p. cent des répondants ayant l'intention de demeurer dans la population active. Le facteur de l'âge était deuxième loin derrière à 14 p. cent.

Afin de déterminer les résultats obtenus sur le marché du travail par les employés quittant la Défense nationale, l'étude du RPCDN identifie et suit les caractéristiques de l'expérience subséquente d'emploi des individus. Reconnaissant le fait qu'un déplacement d'un emploi stable au cours des années 90 a souvent comme résultat des emplois multiples, une suite d'employeurs et, en général, une insécurité économique croissante (Seitchik & Zornitsky, 1989 ; Picot &Piper, 1993 ; Beck, 1992 ; Krahn, 1991), le questionnaire est conçu pour capter l'information provenant d'emplois multiples. Étant donné la proximité de la première vague de la cueillette des données à la date de la réception de l'offre du PRPC, cependant, on s'attendait à trouver peu d'activités sur le marché du travail. Pour cette raison, l'équipe de recherche a choisi de limiter les questions au premier emploi des répondants suivant leur départ aussi bien qu'à leur emploi actuel au moment de l'entrevue. Ces hypothèses se sont avérées pertinentes puisque seulement 10 participants ont indiqué plus d'un employeur depuis leur départ de la Défense nationale. Autant que pour ce qui touche à leur premier emploi qu'à leur emploi actuel, on a questionné les employés sur leur date d'embauche, la source d'information menant à leur embauche, le genre d'emploi, l'industrie, la syndicalisation, le statut d'employé, les revenus, et la satisfaction au travail. Une série de questions a aussi été proposée pour les individus ayant déclaré avoir pris leur retraite, regardant d'abord le moment de leur départ ainsi que la présence de toute autre participation subséquente au sein de la population active.

L'introduction du PRPC semble avoir attiré un grand pourcentage d'employés civils à se retirer volontairement de la Défense nationale. Parmi les répondants qui ont accepté le PRPC et qui ont quitté la Défense nationale depuis, 39.2 p. cent déclarent être passé à la retraite. En réponse à la question demandant si le programme de réduction les avait encouragés à se retirer plus tôt que prévu, 79 p. cent des retraités ont répondu par l'affirmative. Cette réponse est renforcée par l'examen des fourchettes d'âge parmi les sous-groupes d'employés qui ont quitté.

Aussi, seulement 4.5 p. cent des retraités rapportent présentement une performance de travail. Les prochaines vagues de cueillette de données pourront discerner si les retraités entrent à nouveau parmi la population active d'une manière ou d'une autre.

Le pourcentage des bénéficiaires du PRPC qui ont obtenu un emploi à plein temps lors de leur départ de la Défense nationale est bas. Seulement 9.3 p. cent (n=66) de ceux qui ont quitté travaillaient à plein temps au moment où on les a interviewés tandis qu'une proportion légèrement plus petite (6.9 p. cent) se classaient eux-mêmes comme employés autonomes. Le petit nombre de travailleurs inscrits à un emploi à plein temps limite l'analyse des chercheurs à leur sujet. Le fait de regrouper les travailleurs à plein temps aux travailleurs à contrat et à ceux à temps partiel nous permet de détecter quelques tendances naissantes. En conformité avec les écrits populaires sur les comportements efficaces de recherche d'emploi (Bolles, 1986 ; Mackay, 1993), les contacts personnels ont été identifiés comme le moyen principal par lequel les occasions d'emplois ont été identifiées dans 45 p. cent des cas.

Les revenus moyens par semaine de ces travailleurs (558 $) sont bas comparativement à ceux rapportés par leurs collègues qui ont rejeté l'offre directe et sont restés au MDN (771 $) bien que le nombre moyen d'heures de travail par semaine pour ce dernier groupe est légèrement plus élevé (38.6 par rapport à 34.6). Bien que l'interprétation de l'apparente disparité salariale soit limitée par les petits nombres accessibles à ce moment de l'étude, cela soulève d'intéressantes questions à propos de leur participation à la population active: est-ce que les bénéficiaires du PRPC ne sont pas disponibles pour se trouver des postes équivalents ou mieux payés en dehors de la fonction publique, sont-ils prêts à accepter des salaires moindres à la lumière des avantages financiers compensatoires fournis par leur forfait de départ. Un impact concret et dramatique, cependant, se retrouve dans la perte de l'affiliation syndicale qui caractérise les employés qui ont quitté. Bien que 95 p. cent de l'échantillon était couvert par une convention collective dans leurs postes à la fonction publique, seulement 16 p. cent rapportent être des membres syndiqués dans leur nouvel emploi.

Le degré de satisfaction sur le plan des avantages non-monétaires est plus bas dans les nouveaux emplois (X=4.1) que la moyenne rapportée pour la même mesure vis-à-vis leur précédent emploi à la Défense nationale (X=5.6). Les scores pour la satisfaction générale au travail, cependant, sont légèrement plus hauts dans les nouveaux postes par rapport à l'emploi précédent à la Défense nationale.

Un petit nombre d'individus (n=56) de l'échantillon se sont identifiés eux-mêmes comme employés autonomes (sans contrat). Les trois quarts de ces répondants ont une entreprise à partir de leur résidence; un quart ont des employés payés. La distribution selon le genre d'industrie est très diversifiée, à l'exception du secteur de la construction où on retrouve 20 p. cent des employés autonomes.

Parmi ceux qui ont accepté le PRPC et qui ont quitté le Ministère depuis, 19 p. cent (n=136) se comptent comme sans emploi et à la recherche d'emploi, tandis qu'un autre 10 p. cent (n=70) sont sans emploi mais ne recherchent pas activement de l'emploi. Le nombre total de sans emploi parmi les employés qui ont quitté augmenterait dramatiquement (jusqu'à environ 50 p. cent) si les retraités étaient exclus de la distribution.

Parmi ces répondants classés comme "sans emploi et à la recherche d'emploi", la plus grande proportion (27.1 p. cent) ont indiqué l'absence de travail disponible comme la raison principale pour ne pas travailler, tandis qu'un autre 23 p. cent ont indiqué qu'ils avaient décidé de prendre un repos temporaire de leur recherche d'emploi.

De nombreuses études sur le non-emploi ont démontré qu'un déplacement amène généralement une perte de revenus s'échelonnant sur une période de temps considérable (Jacobson et al, 1993, 1993a ; Hamermesh, 1989 ; Ministère du travail de l'Ontario, 1993 ; Grayson, 1985 ; Ruhm, 1992). Bien q'il y ait aussi des preuves que certains travailleurs connaissent la prospérité suite à leur départ involontaire (Ruhm, 1991 ; Lauzon, 1995), une des hypothèses qui guide la recherche du RPCDN est que les individus qui acceptent le PRPC subiront un déclin économique bien que pas nécessairement à court terme étant donné les généreuses conditions des plans de départ. Le questionnaire renferme une liste de questions conçues pour retracer les circonstances des changements économiques. En plus d'une échelle à trois niveaux sur la privation économique, on a demandé aux individus de l'information sur leurs niveaux d'épargnes personnelles, sur toute exigence de réduire d'importantes dépenses, et sur le fardeau des dépenses domestiques de base.

Plus des trois quarts des répondants rapportent que leur niveau de vie général ou est resté le même ou s'est amélioré au cours de la dernière année.. On avait également remarqué cette stabilité sur des dimensions économiques spécifiques : 86 p. cent ont rapporté aucune augmentation au niveau de leur dette ; 73 p. cent ont rapporté que leurs économies personnelles étaient identiques ou meilleures que l'année passée ; et 67 p. cent ont rapporté qu'ils n'avaient pas eu besoin de couper sur leurs façons de dépenser.

Le Tableau 10 illustre, cependant, l'écart net au niveau de la perception des privations économiques entre les bénéficiaires du PRPC et ceux qui ont rejeté l'offre. Les preneurs du PRPC ont une tendance significative à afficher des améliorations économiques à court terme. Ils ont aussi à peu près 10 p. cent de moins de chances de rapporter des coupures au niveau des dépenses importantes.

L'injection de capitaux associée à l'acceptation de forfaits de départ du PRPC semble avoir créé une lune de miel économique pour ceux qui ont quitté la Défense nationale. Il s'agit d'un net contraste avec la régression mentionnée parmi le groupe des "survivants" qui ont choisi de rester des employés du Ministère. Ce dernier groupe est à peu près trois fois plus susceptibles de rapporter un déclin au niveau des conditions économiques que de signaler une amélioration dans ce domaine. On s'attendait tout à fait à ces résultats étant donné les restrictions salariales votées auxquelles les employés fédéraux ont été soumis pendant les six dernières années.

Le graphique 6 ci-dessous, identifie les principaux secteurs dans lesquels les répondants ont indiqué avoir eu à faire des coupures personnelles. Les dépenses discrétionnaires telles que les divertissements, les vacances, et l'achat de nouveaux vêtements figurent en premier lieu. Les contributions aux économies personnelles font également partie des premiers items à être mentionnés comme des réductions par les répondants.

Les recherches sur les impacts du chômage sur la santé ont constamment démontré une corrélation importante entre les déplacements et la santé. Les études au niveau global (Brenner : 1979, 1983 ; Catalano & Dooley 1977) ont identifié des taux croissants de maladie et de mauvaise santé en réaction à des baisses économiques. Des études comparant des groupes d'employés et de chômeurs de la population active (Hepworth, 1980 ; D'arcy & Siddique : 1985) ont confirmé des taux plus élevés de problèmes de santé parmi ceux qui étaient sans travail. Finalement, quelques études longitudinales (Cobb & Kasl : 1979 ; Grayson : 1985 ; Liem & Rayman : 1982) ont noté les impacts sur la santé des travailleurs à la fermeture d'usines.

L'étude du RPCDN contribue à cet élément de connaissances en examinant certaines dimensions de la santé pour les répondants des deux groupes, les déplacés et les "survivants". On a interrogé les individus par rapport à leur propre évaluation de leur santé (aussi bien que celle de leur conjoint-e et de leurs dépendants), à la fréquence de leurs visites chez le médecin et des professionnels de la santé mentale, et à l'usage de médicaments prescrits.

L'évaluation subjective des individus quant à leur santé personnelle était assez positive, se situant à 5.6 en moyenne sur une échelle de sept. Les perceptions quant à la santé de leur conjoint-e étaient sensiblement les mêmes (5.7) tandis que les répondants ont décrit la santé de leurs dépendants de façon quelque peu plus favorable (6.3). Ces évaluations étaient consistantes pour tous les genres de PRPC, ne suggérant aucune évidence immédiate de différences entre les groupes.

Des analyses de mesures de la santé ont été effectuées en considération du sexe. L'importance du sexe dans le comportement de la santé était apparente dans toutes les mesures, à l'exception des évaluations subjectives de la santé individuelle, où les moyennes étaient comparables. Le Tableau 11 souligne les différences entre les sexes pour l'usage des médicaments prescrits et les contacts avec les professionnels de la santé.

Il y avait une association linéaire forte et claire entre l'âge et l'usage de médicaments prescrits (X²=111.7, p=.000) ; les travailleurs de plus de 55 ans représentaient presque la moitié (45 p. cent) de tous les répondants rapportant l'usage de médicaments prescrits.

Afin de mieux comprendre le bien-être psychologique des répondants, on a administré des mesures pour évaluer la dépression et l'anxiété, deux conditions associées au non emploi et à la perte d'emploi (Hayes & Nutman, 1981 ; Hoffman et al 1991 ; Jackson & Warr, 1984 ; Ferman & Gordus, 1979). Le Questionnaire général de la santé (QGS), une échelle à douze items mesurant la dépression, a été modifié pour y inclure quatre questions supplémentaires. L'anxiété est mesurée par une version condensée de sept items de l'outil de 1979 de Spielberger "State Trait Personality Inventory".

Bien que la plupart des répondants ont rapporté de bas niveaux de dépression (X=2.1, s.d.=1.0) et d'anxiété (X=2.9, s.d.=1.4), l'analyse de la variance a produit d'intéressantes différences parmi les groupes. Les femmes ont rapporté de plus hauts niveaux de dépression (F=13.76,p=.000) et d'anxiété (F=15.85,p=.000). Le statut marital s'est avéré significatif ; les individus mariés ou veufs rapportent de plus bas niveaux de dépression (F=6.68,p=.000) et d'anxiété (F=3.78,p=.005) que les répondants célibataires. Les niveaux rapportés des deux mesures étaient aussi plus bas parmi les travailleurs de plus de 55 ans (dépression:F=40.36,p=.001; anxiété:F=67.79,p=.001). Finalement, les individus qui ont accepté l'encouragement au départ du PRPC ont eu tendance à avoir un score plus bas sur les échelles de la dépression (F=13.62,p=.000) et de l'anxiété (F=23.33,p=.000) que ceux qui ont rejeté l'offre.

En plus des items portant sur la dépression et l'anxiété, le questionnaire du RPCDN a incorporé plusieurs items psychologiques qui influenceraient les décisions de départs et les résultats de l'ajustement. On a créé des échelles pour évaluer la mesure du bonheur des répondants, l'estime de soi, le locus de contrôle, l'orientation des réalisations, et les aspirations.

En reflétant inversement les résultats de l'échelle de la dépression, les scores d'une mesure combinée du bonheur ont révélé les mêmes variations; les hommes (F=10.38,p=.001, les individus mariés (F=5.74,p=.000), et les travailleurs les plus âgés (F=21.58,p=.000).

Le graphique 7 illustre les moyennes pour chaque item psychologique, subdivisé selon le genre de PRPC. L'analyse de la variance à sens unique, utilisée pour évaluer si les moyennes diffèrent d'un groupe à l'autre, révèle la présence de différences statistiquement significatives parmi les genres de PRPC pour un certain nombre de mesures. Les individus qui décident d'accepter le PRPC ont tendance à rapporter : un sens des responsabilités personnelles plus fort vis-à-vis leur propre sort (F=11.0,p=.001) et des niveaux plus bas de dépression (F=13.62,p=.001) et d'anxiété (F=23.3,p=001).

Le locus de contrôle se réfère au niveau jusqu'où les individus intériorisent la responsabilité pour différents résultats. Des scores élevés sur l'échelle indiquent que l'individu croit qu'il ou qu'elle possède un fort degré de contrôle sur les événements tandis qu'un score bas reflète l'attribution de responsabilités à des sources externes. La comparaison des moyennes du locus de contrôle à travers les catégories de variables choisies révèle que les répondants mariés ont rapporté un plus grand sens de contrôle interne que ne l'ont fait les autres (F=3.20,p=.01). Le locus de contrôle a aussi augmenté avec le niveau d'éducation complété (F=5.04,p=.000) ; les diplômés d'universités ont démontré les scores moyens les plus élevés. Les travailleurs sous la barre des 35 ans ont aussi rapporté des degrés significativement plus élevés du locus de contrôle (F=4.94,p=.002).

Les répondants ont enregistré des mesures élevées d'amour-propre. Sur une échelle de sept, le score moyen de l'échantillon était 6.4 (s.d.=.66). L'analyse de la variance à sens unique n'a révélé aucune différence significative dans l'amour-propre lorsque mesuré pour tenir compte de l'effet de l'âge, du sexe, de l'éducation, du statut marital, ou du genre de PRPC. Nous avons créé une mesure de l'orientation des réalisations des répondants en combinant trois items connexes du questionnaire. On a trouvé que le besoin de réaliser son potentiel dans le milieu du travail varie légèrement selon le niveau d'éducation, de façon la plus notable entre les diplômés d'université (=5.49) et les répondants qui n'ont pas complété l'école secondaire (=5.25).

Les aspirations constituent une autre mesure où la plupart des répondants ont rapporté des scores élevés. La moyenne de 6.5 suggère que les répondants ont constamment exprimé un fort désir de connaître des satisfactions personnelles et des défis dans leurs activités de travail. Comme on peut s'y attendre, ce besoin de trouver satisfaction au travail diminue légèrement avec l'âge (F=8.66,p=.000) à mesure que la carrière tire à sa fin. Les femmes aussi ont rapporté des niveaux d'aspirations plus élevés que ne l'ont fait les hommes (F=6.23,p=.001).

Les résultats de la première vague de données pour l'étude du RPCDN fournissent l'information de base nécessaire contre laquelle les résultats des prochaines séries d'études peuvent être comparés. La qualité globale des données et le haut taux de réponse (72 p. cent) sont des caractéristiques positives de la cueillette initiale de données dans ce projet de recherche longitudinale.

L'évaluation des services fournis par la Défense nationale, l'Union des employés de la Défense nationale et les autres services du gouvernement indique que ces organismes ont bien réussi à livrer l'information aux effectifs et contribué à créer un niveau intermédiaire de compréhension chez les employés touchés. Les résultats font aussi ressortir l'importance attribuée par les employés aux services de planification financière spécialisée et de retraite afin de les aider à mieux comprendre la portée de leurs décisions.

L'analyse des facteurs associés à la prise de décision des individus, s'ils doivent accepter ou pas l'encouragement au départ indique que l'âge est le facteur le plus significatif. Les travailleurs les plus âgés étaient beaucoup plus portés à décider de bénéficier des avantages du PRPC que les autres groupes, consolidant ainsi le rôle du PRPC comme véhicule de retraite anticipée. En effet, environ 40 p. cent des répondants qui ont quitté la Défense nationale s'identifient comme retraités.

Les répondants de l'échantillon de la Cohorte 1 avaient reçu l'offre du PRPC avant l'élimination de la garantie d'emploi prévue par la DRE du gouvernement fédéral. Cette forte option par défaut alliée à la pratique ministérielle d'émettre des offres collectives a eu comme résultat de créer un niveau de volontarisme dont l'échantillon de la Cohorte 2 n'a même pas pu bénéficier. Les résultats de la vague un reflètent dramatiquement l'impact que le retrait de ces deux options a exercé sur la prise de décision des individus. Bien qu'environ les deux tiers de la première cohorte se sont prévalus de l'offre, un bon 94 p. cent de la deuxième cohorte ont choisi d'accepter l'indemnisation de départ.

Notre ronde préliminaire de résultats dépeint un niveau de confort économique élevé parmi les bénéficiaires du PRPC tel que reflété par des améliorations à court terme aux niveaux de leurs dettes et de leurs économies aussi bien que de leur niveau de vie global. Les prochaines vagues de l'étude vont observer de près les éléments économiques et du marché du travail des employés qui ont quitté pour déterminer la durabilité de ces améliorations initiales.

Les employés qui sont restés à la Défense nationale ont choisi dans la plupart des cas un emploi continu plutôt que l'incertitude qui accompagne la croissance financière à court terme. En même temps, cependant, l'environnement de travail de la fonction publique dans lequel ils restent est caractérisé par l'effondrement du moral et une charge de travail qui s'alourdit.

La pénurie d'information sur la participation de la main-d'oeuvre présenté dans ce rapport reflète à la fois la proximité de la date du contact de base à la date de l'offre du PRPC ainsi que la grande proportion de retraités parmi la première cohorte. Il y aura plus d'information sur les résultats sur le marché du travail dans les prochains rapports au fur et à mesure que plus d'individus quittent le MDN et commenceront à faire leur chemin à l'extérieur de la fonction publique fédérale.

Variable aléatoire khi-carré (c ²): le khi-carré est utilisé pour mesurer l' indépendance statistique de deux variables dans un tableau de contingence.

Test-F statistique: une procédure de mesure hypothétique utilisée dans une analyse de variance à un critère de classification pour comparer les moyennes des groupes.

Lettre d'offre: lettre reçue par les employés touchés précisant les conditions de leur forfait d'encouragement individualisé au PRPC et la date précise de départ. Les employés avaient 60 jours pour prendre une décision sur l'acceptation ou non de l'offre.

Échelle de Likert: une échelle à niveau ordinal qui combine les scores de plusieurs items individuels afin de fournir une mesure unique d'un trait particulier; le niveau alpha cité réfère au degré de fiabilité interne, la force d'association parmi les différents items.

La moyenne (): la moyenne est la somme des scores d'une distribution divisée par le nombre total de scores.

L'erreur non reliée à l'échantillonnage: aussi connue comme l'erreur de méthode, réfère aux erreurs qui se produisent dans le processus de cueillette des données, soit dans l'administration de

l'entrevue, ou encore dans le codage des données.

Analyse de variance à un critère de classification: une procédure statistique utilisée pour mesurer si les moyennes de différents groupes sont égales entre elles.

Valeur P (prédictive): un coefficient qui indique le niveau d'importance statistique d'une hypothèse, la probabilité de rejet d'une vraie hypothèse nulle.

Le taux de réponse: réfère au niveau de participation à l'étude présentant le nombre d'entrevues complétées comme une proportion du nombre total de contacts faits.

Échantillon: réfère à un sous-ensemble de la population; dans l'étude du RPCDN l'échantillon est tiré d'une population des employés du MDN qui ont reçu une lettre d'offre du PRPC.

L'écart-type (s.d.): la mesure la plus fréquemment utilisée pour mesurer la dispersion des scores sur une distribution, il représente l'écart moyen de la moyenne tel qu'exprimé en unités standardisées.

Les survivants: dans les textes sur les déplacements (Noer, 1993), les employés qui restent après les événements de réduction des effectifs sont identifiés comme les "survivants".

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Chaque item du questionnaire a été examiné afin de vérifier le biais des items non répondus. Les items dont le taux de données manquantes dépassaient cinq p. cent du nombre prévu ont été repérés et sont présentés dans le tableau suivant.