Le programme de réorganisation du travail

Rapport au comité consultatif 
supérieur des intervenants

le 1er décembre 1998

Résultats de la deuxième vague

Projet de recherche sur la réduction du personnel 
civil de la Défense nationale

Ce document présente le deuxième rapport de résultats de l’étude sur la réduction du personnel civil à la Défense nationale (RPCDN). Celui-ci fait suite au rapport initial au Comité consultatif supérieur du projet, présenté le 1^er décembre 1997.

L’objectif de l’étude de la RPCDN est d’examiner les impacts, à la longue, de la réduction des effectifs sur les employés touchés au ministère de la Défense nationale. Les employés civils à qui le Ministère a offert des mesures spéciales d’encouragement au départ seront suivis pendant une période de quatre ans afin d’examiner leurs expériences socio-économiques et celles vécues sur le marché du travail.

Les impacts et les expériences à dépister se concentrent sur plusieurs thèmes. Dans le premier rapport, l’accent a porté sur l’expérience des individus avec le Programme de réduction du personnel civil (PRPC) et les processus internes de réduction des effectifs utilisés pour gérer la réduction. Dans ce volet, le centre des préoccupations se déplacera davantage sur les expériences socio-économiques et vécues sur le marché du travail externe des employés touchés de même que sur plusieurs facteurs qui influencent ces résultats.

La méthodologie utilisée dans cette recherche incorpore un modèle longitudinal comportant plusieurs vagues de cueillettes de données qui consistent en une entrevue initiale et des contacts réguliers sur une période subséquente de trois ans et demie. La population de l’étude comprend tous ceux qui ont reçu des lettres d’offre pendant la période allant de septembre 1994 à août 1996, sans égard à la décision de départ. En suivant de près les expériences des employés qui ont quitté le Ministère et de ceux qui y sont demeurés, il est possible de comparer les résultats et les expériences des deux groupes.

Deux cohortes ont été identifiées selon la date à laquelle les employés ont reçu leur lettre d’offre du Ministère. La première comprend les individus touchés avant les amendements à la directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) du 15 juillet 1995, tandis que la deuxième comprend les employés à qui on a offert des mesures d’encouragement au départ après le 15 juillet. La prolongation de la période de cueillette de données pour la deuxième cohorte au-delà de la date de la fin du programme de réduction du personnel civil en mars 1996, a mené à l’inclusion d’un petit groupe d’individus à qui on a offert une mise à la retraite avec prime en vertu du programme PDA/PERA du Conseil du Trésor.

Une autre division a été créée au sein de la cohorte 1. La date de lancement du projet PRPC, soit juin 1995, a empêché les chercheurs d’obtenir des données de trois mois pour une très grande proportion de la population de la cohorte 1. Au lieu d’exclure complètement ce segment d’employés touchés, on a décidé d’effectuer la première communication avec les individus qui ont reçu les lettres d’offre avant mars 1995 neuf mois après la date de l’offre. À l’exception de la cohorte 1a, qui a manqué l’entrevue après trois mois, tous les participants seront contactés cinq fois au cours d’une période de 45 mois.

Le sondage de la Deuxième vague s’est composé de répondants ré-interviewés de la Première vague, (sondage au troisième mois) de même que des répondants de la cohorte 1 a qui avaient été contactés pour la première fois au neuvième mois. L’étendue de l’échantillon pour le sondage de la Deuxième vague englobe un nombre total de 1906 cas, y compris 1002 cas pour qui des données du troisième mois sont aussi disponibles.

La réponse à l’étude continue d’être encourageante. Parmi les individus qui avaient complété le sondage de la Première vague et que les interviewers ont pu rejoindre pour une deuxième entrevue à l’étape du neuvième mois, le taux de réponse a atteint 92 p. cent. Il y a moins de dix pour cent des employés ou des anciens employés rejoints qui ont refusé de participer à l’étude.

Les résultats du sondage de la Deuxième vague ressemblent grandement aux résultats de la Première vague, à cause du relativement court intervalle (6 mois) qui sépare les cueillettes de données. Les données du neuvième mois, cependant, ont été enrichies de façon importante par le nombre accru d’individus qui ont quitté la Défense nationale et commencé leur périple après-départ.

Un bref résumé des principaux résultats découlant de la Première vague de cueillette de données est présenté ci-après. Des renseignements détaillés supplémentaires à ce sujet et d’autres résultats sont présentés dans la partie principale du rapport. Les résultats sont regroupés par sujet pour en faciliter la lecture.

Tel qu’indiqué dans le rapport de la Première vague, 74.7 p. cent des répondants ont choisi d’accepter l’offre de départ, tandis que le reste a refusé soit une offre collective (18%) ou une offre directe (7%).

Au moment de l’entrevue de la Deuxième vague, 38 p. cent des employés déclarés excédentaires étaient toujours en attente de leur première offre d’emploi raisonnable – les autres, soit 62 p. cent, en ayant reçu au moins une.

Les résultats indiquent aussi un progrès dans le placement des employés excédentaires (ceux qui ont refusé une offre directe) dans de nouveaux postes, indéterminés; le niveau du taux de placement s’est accru du 36 p. cent d’employés excédentaires qu’il était après trois mois à 53 p. cent après neuf mois.

Pour les deux groupes – ceux qui ont refusé soit l’offre directe soit l’offre collective, la mobilité au sein de la fonction publique fédérale se limite surtout au Ministère de la Défense nationale. Moins de six p. cent de ceux qui ont changé d’emploi ont trouvé des postes dans un organisme différent du gouvernement.

Les répondants continuent de rapporter un haut niveau d’engagement à leur travail malgré les niveaux de moral significativement plus bas et les augmentations substantielles de leur charge de travail. Environ 57 p. cent des employés ont indiqué une augmentation de leur charge de travail au cours de la dernière année.

En général, l’impression qu’ont les employés quant à la haute gestion était suspecte concernant deux éléments clés du leadership. On a rapporté de bas niveaux tant aux éléments confiance qu’engagement vis-à-vis les effectifs et ce de façon générale parmi le sous-ensemble des survivants.

L’évaluation des impacts qu’ont eu les réductions dans le milieu de travail du MDN a aussi reflété une réponse constante: plus des trois quarts des employés ont identifié les coupures comme ayant eu un impact négatif global.

L’utilisation de l’allocation de formation du PRPC s’est accrue au cours des vagues puisque plus de gens ayant accepté l’offre du PRPC avaient quitté la fonction publique. Alors qu’il n’y avait que 51 personnes qui avaient rapporté des activités de formation lors du contact des trois mois initiaux, au moment de l’entrevue de neuf mois 228 avaient suivi une forme ou une autre de formation.

La formation en informatique demeure de loin le domaine le plus populaire de formation, étant mentionné par plus de 41 p. cent des répondants de la Deuxième vague.

Les bénéficiaires du PRPC ont poursuivi une multitude de différentes techniques dans la recherche de travail. La méthode la plus populaire a consisté à répondre aux annonces dans les journaux, mentionnée par 67.6 p. cent des répondants.

La retraite domine comme étant le résultat le plus répandu touchant le marché du travail, puisque 37.7 p. cent des répondants qui ont laissé la Défense nationale sous le PRPC l’identifient comme leur situation d’emploi actuelle.

Il n’y a que 9.8 p. cent des répondants qui ont quitté le MDN sous le Programme de réduction du personnel civil qui ont obtenu un emploi à temps plein (y compris un emploi à contrat).

Les résultats d’emploi après-départ ont été associés de façon importante à trois variables socio-économiques (le travail, le revenu, l’éducation) et à une variable démographique (le sexe).

Un examen des renseignements sur l’emploi actuel révèle que le travail autonome était le type de travail le plus populaire, mentionné par 37 p. cent des plus ou moins 350 répondants qui travaillaient au moment de l’entrevue de neuf mois. La situation d’un travail traditionnel a été mentionnée par 32 p. cent des répondants, et du travail à contrat par les 31 p. cent qui restent.

Environ 80 p. cent des initiatives de travail autonome sont constituées de petites opérations, à la maison ou mobiles, n’ayant que le répondant comme seul employé.

Tel que mentionné dans le rapport de la Première vague, il existe un gouffre clair dans les perceptions touchant les circonstances économiques entre les bénéficiaires du PRPC et ceux qui ont refusé l’offre; ceux qui ont accepté l’offre du PRPC sont plus enclins de façon marquée à identifier des améliorations économiques à court terme. Ils sont également moins enclins à rapporter avoir eu à faire des réductions au niveau des dépenses importantes.

Les employés du MDN qui restent sont toujours environ trois fois plus enclins à rapporter une baisse dans leur situation économique qu’à identifier une amélioration dans ce domaine.

Les travailleurs du MDN qui restent conservent aussi une plus forte attente qu’une perte d’emploi pourrait survenir dans un avenir plutôt rapproché. Plus de 85 p. cent ont indiqué une forte possibilité de mise à pied en comparaison à seulement 44 p. cent des bénéficiaires du PRPC ayant un emploi.

Les participants retraités ont rapporté les scores les plus bas de dépression et d’anxiété alors que les individus sans emploi avaient des niveaux de dépression significativement plus élevés que leurs homologues ayant un emploi ou retraités.

Les résultats de la Deuxième vague représentent le deuxième rapport complet du projet de recherche longitudinale de la RPCDN. Ce rapport présente un sommaire de l’expérience de l’ajustement des répondants neuf mois après avoir reçu une offre incitative de départ présentée sous le Programme de réduction du personnel civil. Une soumission antérieure au Comité consultatif supérieur (décembre 1997) a fourni un rapport fondé sur les résultats de l’intervalle initial de trois mois.

En plus de fournir un aperçu à un moment précis de l’expérience de l’ajustement, l’accent du rapport de la Deuxième vague porte sur la documentation des premiers résultats reliés au marché du travail dont ont joui les répondants suite à leur départ de leurs postes touchés au sein de la Défense nationale. Après la période de neuf mois suivant le moment de leur offre, on s’attendait à ce que la plupart des employés quittant ou déclarés excédentaires auraient officiellement libéré leurs postes à la fonction publique.

Tout au long du rapport de la Deuxième vague, nous identifierons également des exemples de résultats longitudinaux importants.

En février 1994, comme faisant partie de la communication de son budget annuel, le gouvernement fédéral a annoncé des réductions draconiennes du personnel prévues pour le Ministère de la Défense nationale (MDN). L’année suivante, d’autres coupures ont été identifiées. Au total, l’élimination de 13 500 postes civils du MDN a été spécifiée dans le cadre de budgets fédéraux consécutifs.

Afin de faciliter les réductions, le Ministère de la Défense nationale a introduit un ensemble de mesures incitatives au départ, unique, spécial pour ses employés indéterminés – le Programme de réduction du personnel civil (PRPC). Les ensembles de mesures incitatives présentaient un volet financier comprenant quatre éléments: un montant forfaitaire égal à 12 mois de paye régulière; une indemnité de départ calculée selon le barème de mise en disponibilité prévu dans la convention collective applicable; un supplément du PRPC pouvant aller jusqu’à six semaines de paye régulière fondé sur une combinaison d’âge et d’années de service; une allocation de départ du PRPC égale à une semaine de paye pour chaque année d’emploi continu (jusqu’à concurrence de 15 semaines) pour les employés ayant droit à une pension sous la Loi sur la pension de la fonction publique fédérale. La combinaison de ces éléments ne pouvait dépasser un plafond correspondant à 104 semaines de paye régulière. En outre, un élément de formation pouvait accorder jusqu’à 7 000$ répartis sur quatre ans pour du recyclage menant à un emploi à l’extérieur de la fonction publique.

Le PRPC faisait également la distinction entre deux groupes principaux d’offres de départ. Le groupe A, appelé offres directes, s’adressait aux employés occupant un poste particulier dont les fonctions seraient abolies suite à une compression d’effectifs ou à la fermeture d’un établissement. Le groupe B, appelé offres collectives, était destiné aux employés occupant des postes similaires, travaillant dans une section particulière et/ou dans une catégorie d’emplois à partir desquels une proportion délimitée de postes devait être éliminée.

Les réductions ont incité le Syndicat des employés de la Défense nationale à proposer un projet de recherche qui suivrait les résultats au niveau individuel des travailleurs touchés au cours d’un certain nombre d’années et évaluerait objectivement les impacts du programme de réduction. En juillet 1995, le syndicat a lancé un projet de recherche multipartite en collaboration avec le Ministère de la Défense nationale, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), Développement des ressources humaines Canada (DRHC), et l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC). L’objectif de l’étude de la RPCDN serait d’enquêter sur les impacts longitudinaux des réductions d’effectifs au Ministère de la Défense nationale parmi les travailleurs civils touchés. Celui-ci étudierait les résultats reliés au marché du travail et ceux non reliés au marché du travail tant des employés qui partent que des "survivants", ces travailleurs qui restent à l’emploi du gouvernement fédéral.

La conception de la recherche longitudinale de l’étude de la RPCDN exigeait que la structure fondamentale du questionnaire de la Première vague demeure intacte à travers les différentes vagues d’entrevues. Le contenu substantif de l’instrument a été élaboré en vue d’atteindre les objectifs précis de la recherche. La partie principale du questionnaire était organisée autour de plusieurs thèmes:

L’administration du programme PRPC: les questions ont été conçues pour capter l’utilisation faite par les individus et leur évaluation des services d’ajustement, les facteurs qui influençaient les décisions individuelles face au PRPC, et les perceptions d’emploi préalable au MDN.

Réaménagement des effectifs: les questions qui examinent l’emploi continu dans la fonction publique, qui mesurent l’expérience en vertu du processus de la DRE, la mobilité au sein du gouvernement fédéral, et les aspects subjectifs de leur situation actuelle de travail.

Participation au marché extérieur de travail: les questions adressées aux employés qui quittaient la Défense nationale y compris: la formation, les activités de recherche d’emploi, et les caractéristiques d’emploi détaillées à la fois du premier emploi et de l’emploi actuel.

Variables psychologiques et d’attitudes: les questions reliées aux perceptions des individus en ce qui concerne le soutien social disponible, la privation économique, la possession d’habiletés, le bien-être, de même qu’un ensemble compréhensif de concepts psychologiques sur la dépression, l’anxiété, la réalisation et l’orientation au travail, le locus de contrôle, les aspirations, et l’amour propre.

Démographie: les questions qui fournissent des renseignements sur l’historique personnel sur des items tels que le statut marital, l’historique au sein de la main d’oeuvre, le nombre de personnes au foyer, le revenu, l’instruction, et l’affiliation à des groupes d’équité.

Pour la Deuxième vague de cueillette de données, on a apporté plusieurs modifications mineures à l’instrument. Les questions portant sur les renseignements de démographie statique (c’est-à-dire, l’année de naissance, le service militaire antérieur, le statut quant aux groupes d’équité, etc.) ont été laissées de côté. On a également enlevé tout un groupe d’items traitant de l’administration du programme du PRPC: la décision des répondants du PRPC, l’utilisation des services et de l’information au cours de l’étape de la prise de décision. On a ajouté un nombre d’items au sondage pour accroître certains domaines; des questions ont été insérées pour les attitudes des "survivants", le soutien social et la satisfaction au travail.

On a dû aussi fournir une quantité appréciable d’efforts pour modifier la logique scellée dans l’instrument de la Deuxième vague pour assurer l’orientation convenable des questions. Un instrument déjà complexe, conçu pour accommoder plusieurs différents types de répondants, a en outre été rendu plus compliqué pour s’ajuster aux contingences créées par les renseignements fournis par les répondants de la Première vague.

L’efficacité de l’instrument a été vérifiée avant son lancement au moyen de tests préalables dans les deux langues officielles auprès d’un petit nombre de répondants de la Première vague.

La méthodologie de la recherche adoptée dans l’étude de la RPCDN incorpore un modèle longitudinal comportant cinq vagues de cueillettes de données. Un procédé d’échantillonnage continu permet l’entrée des répondants dans l’échantillon sur une base échelonnée, pendant une durée prescrite à partir de la date à laquelle ils reçoivent leur offre du PRPC. À la suite d’une entrevue initiale de référence après trois mois, les participants seront contactés subséquemment après neuf mois, vingt et un mois, trente-trois mois, et quarante-cinq mois de la date de l’offre.

Deux cohortes distinctes ont été identifiées à partir de la date à laquelle les employés ont reçu leur lettre d’offre. La première cohorte comprend des individus touchés avant les amendements du 15 juillet 1995 à la directive sur le réaménagement des effectifs, tandis que la deuxième cohorte comprend les employés qui ont reçu leur lettre après la mise en vigueur des amendements. La division du 15 juillet est critique puisqu’elle représente un changement fondamental à la composition discrétionnaire du PRPC. L’élimination de la garantie d’emploi comprise dans les amendements de la directive sur le réaménagement des effectifs limite sérieusement les alternatives des employés à l’acceptation du PRPC.

Une autre division a été créée au sein de la cohorte 1. La date de lancement du 15 juin 1995 du projet du PRPC a empêché les chercheurs d’obtenir des données après trois mois pour une très grande proportion de la population de la cohorte 1. Plutôt que d’exclure complètement ce segment d’employés touchés, on a décidé d’établir la première communication avec les individus qui ont reçu les lettres d’offre avant mars 1995 neuf mois après la date de l’offre. Par conséquent, ces répondants ne participeront qu’à quatre vagues de cueillettes de données.

La population ciblée par l’étude de la RPCDN comprenait tous les employés civils du MDN qui ont reçu une offre d’indemnisation spéciale de départ. Une base de données administratives du MDN, le Système d’information du programme de réduction du personnel civil (SIPRC), constituait l’univers de l’échantillonnage pour nos fins. Les employés exclus de l’échantillon au départ étaient les employés de la catégorie de la gestion, les individus pour lesquels il n’y avait pas d’information suffisante pour effectuer un contact, les individus à qui on a offert le PRPC avant septembre 1994, et les individus dont les dossiers n’avaient pas de date d’offre (la date à laquelle ils ont reçu leur lettre d’offre). Le haut taux d’attrition dû à ces exclusions a nécessité une approche du type recensement par laquelle on a tenté de contacter tous les cas ayant suffisamment d’information de dépistage.

Le modèle original de recherche prévoyait 3 000 entrevues dans la vague initiale de cueillette de données, partagée en deux cohortes du même nombre, soit 1 500 répondants. Malheureusement, la formation d’un cadre suffisant d’échantillonnage à partir duquel les participants à l’étude pouvaient être recrutés, était ralentie par des difficultés émanant de la nature incomplète des données du SIPRPC. Une grande proportion des dossiers individuels (presque la moitié) présents dans la base de données ne contenaient pas l’information nécessaire pour permettre aux intervieweurs d’établir le contact. En plus de l’absence d’information critique pour contacter les répondants, il s’est produit une baisse brusque et inattendue du volume des réductions d’effectifs durant la période de cueillette des données pour la deuxième cohorte.

L’effet combiné d’une part par la piètre qualité de l’information pour contacter les répondants et d’autre part par le petit nombre de cas admissibles a rendu impossible la réalisation complète de la deuxième cohorte dans les délais raisonnables. Un des résultats de cette situation a amené la prise de la décision en novembre 1996 de limiter la formation initiale de la deuxième cohorte à 810 cas. Les cibles de la Première vague pour les autres cohortes avaient été atteintes; voici leurs totaux pour le contact initial: cohorte 1a (904 cas), cohorte 1b (638 cas).

Le cadre de l’échantillon pour le sondage de la Deuxième vague consistait de tous les répondants de la Première vague, au sondage du troisième mois. Les répondants de la cohorte 1a, qui avaient été contactés pour la première fois après neuf mois, n’ont pas fait partie de l’échantillonnage de la Deuxième vague bien que leurs données soient rapportées dans ce document, ensemble avec l’information du neuvième mois des autres cohortes.

Finalement, environ la moitié des retraités de la cohorte deux ont été exemptés de l’entrevue de neuf mois. En réponse aux dépassements des coûts rapportés par l’administrateur du sondage, les autorités du projet ont approuvé plusieurs mesures pour le contrôle des coûts. Parmi celles-ci il y avait l’exclusion de la cueillette de données de neuf mois des répondants de la cohorte 2 qui avaient quitté le MDN et qui avaient rapporté être à la retraite au moment de l’entrevue initiale de trois mois. Des ajustements ultérieurs à la structure du projet ont permis que l’entrevue de neuf mois auprès des retraités de la cohorte 2 soit réintégrée en janvier 1997. L’effet net de ces ajustements a été que 93 répondants de la cohorte 2 qui avaient rapporté être à la retraite au moment de l’entrevue de trois mois, et qui avaient reçu une lettre d’offre du PRPC avant mars 1996, furent exclus de l’entrevue de neuf mois. On doit re-communiquer avec ces retraités lors de la Troisième vague et lors de tous les autres intervalles suivants.

Le Tableau 1 illustre l’étendue des échantillons pour les cohortes respectives de même que le taux d’attrition observé au cours des vagues pour les cohortes 1b et 2. Le taux d’attrition pour la cohorte 2 est artificiellement grossi dû à l’exemption pleinement intentionnelle des retraités de la Deuxième vague. Il y a eu au total 1906 entrevues menées à l’intervalle de neuf mois.

La réponse à l’étude continue d’être encourageante. Il y a quatre-vingt-douze pour cent des répondants de la Première vague qui ont participé à l’entrevue de la Deuxième vague à l’intervalle de neuf mois. Il y a moins de dix pour cent des employés ou des anciens employés rejoints qui ont refusé de participer à l’étude. Les cas qui restent ont été perdus par l’attrition pour une variété de raisons (numéro de téléphone non valide, impossible à rejoindre, abandon après dix essais).

Le Tableau 2 présente les caractéristiques de l’échantillon de l’étude à la fois aux intervalles de trois mois et de neuf mois en comparaison avec la main-d’œuvre civile du MDN et de la population à partir de laquelle l’échantillon a été tiré, c’est-à-dire le SIPRPC.

Des formules de pondération pour les variables de l’occupation et de la région ont été développées plus tard par l’administrateur du sondage (Ekos Research Associates), afin d’assurer que l’ensemble des données soit représentatif de la population du SIPRPC.

Les deux échantillons, celui du SIPRPC et celui de la RPCDN divergent de la main-d’œuvre civile du MDN selon leur composition au niveau de l’âge. Les travailleurs plus jeunes (ceux en dessous de 44 ans) sont sous-représentés tandis que les employés de plus de 55 ans sont sur-représentés de façon importante relativement à leur présence au sein de la main-d’œuvre civile du MDN.

Il n’y a aucune variation importante notable entre les vagues au niveau de la composition de l’échantillon. Pour cette raison, les participants de la Cohorte 1a ont été inclus dans les chiffres pour les deux vagues.

¹base complète de données SIRPC pour la période se terminant le 1^er août 1996

Toutes les entrevues ont été menées par Ekos Research Associates en vertu d’une entente de service avec l’Union des employés de la Défense nationale. Les techniques de cueillette de données entièrement décrites dans le rapport de la Première vague ont été maintenues.

Le modèle original de recherche prévoyait que la Deuxième vague de cueillette de données serait complétée sur une période approximative de neuf mois. Les difficultés initialement encourues pour la formation d’un cadre adéquat d’échantillonnage pour la Première vague ont cependant eu comme effet de doubler pour les deux vagues la durée d’échantillonnage. La période totale de cueillette de données pour la Deuxième vague s’est prolongée de janvier 1996 à juin 1997.

Le Tableau 3 ci-dessous illustre la durée moyenne entre la date de l’offre et les deux premières vagues d’entrevues pour chaque cohorte. L’écart type plus élevé noté pour la cohorte 2 et la deuxième vague de la cohorte 1b indique le plus grand degré de variabilité résultant du changement vers un "regroupement" d’entrevues mensuelles introduit dans un effort de contenir les coûts.

La population de l’étude correspond aux employés civils de la Défense nationale qui ont reçu une lettre d’offre entre septembre 1994 et août 1996. La décision de former l’échantillonnage sur la base de la réception d’une offre d’indemnité de départ permet au projet de suivre les résultats de deux groupes: les employés qui ont accepté l’offre du PRPC (ou ses programmes de remplacement PDA/PERA) de même que les employés qui ont refusé l’offre.

Tel qu’indiqué dans le rapport de la Première vague, 74.7 p. cent des répondants ont choisi d’accepter l’offre de départ, alors que les autres ont refusé soit une offre collective (18%) ou une offre directe (7%). La distribution selon le modèle du PRPC demeure inchangée pour les répondants qui ont complété l’entrevue de neuf mois. Malgré l’acceptation de l’offre d’encouragement au départ par une grande majorité des répondants, particulièrement dans la cohorte deux (94%), l’analyse de la décision du modèle du PRPC a révélé des résultats intéressants. Comparés aux employés qui ont accepté l’offre, les individus qui ont choisi de demeurer des employés du ministère étaient plus susceptibles à se trouver dans la catégorie d’âge moyen (entre 35 et 54 ans), de se retrouver parmi le groupe professionnel technique, et d’être résidents de la région du Pacifique. Un examen plus poussé de la décision du modèle du PRPC a démontré une association importante avec deux échelles psychologiques: le locus de contrôle (c ²=35.10, df=8,1839, p<.000) et l’anxiété (c ²=20.45, df=8,1845, p<.009). Ceux qui ont refusé l’offre avaient la caractéristique d’avoir des scores plus bas sur une échelle mesurant le locus de contrôle et avaient des niveaux plus hauts d’anxiété.

Cette section du rapport fournit une mise à jour des circonstances de la partie "survivants" de notre échantillon (ceux qui ont refusé l’offre) neuf mois après la date de l’offre. Le sous-ensemble des survivants comprend 481 cas: 345 qui ont refusé l’offre collective et 135 qui ont refusé les offres directes.

Le genre d’offre reçue crée des options fondamentalement différentes pour les individus choisissant de refuser ces offres. Les individus refusant les offres collectives n’expérimentent aucun changement ultérieur dans les termes et conditions d’emploi comme résultat de leur décision tandis que le refus d’une offre directe, dans la plupart des cas, mène à la décision de déclarer un employé excédentaire. La conséquence d’un avis d’excédentaire a été rendue plus critique suite aux changements législatifs de la DRE apportés en juillet 1995, éliminant la garantie d’une offre raisonnable d’emploi aux employés. Néanmoins, aucune différence importante dans l’administration des offres d’emploi n’est apparente au sein des cohortes. En harmonie avec les résultats de la Première vague, 38 p. cent des employés déclarés excédentaires étaient toujours en attente de leur première offre d’emploi raisonnable au moment de l’entrevue de la Deuxième vague – les 62 p. cent restants en ayant reçu au moins une.

Neuf mois après avoir reçu leur offre du PRPC, et approximativement sept mois après avoir refusé cette invitation à quitter la fonction publique fédérale, un peu plus des deux tiers des employés (67.3) étaient dans leur même poste. Comme prévu, la plus grande partie de la stabilité est attribuable aux employés qui ont reçu une offre collective – moins du quart de ceux qui ont refusé l’offre directe étaient toujours dans leur poste excédentaire. Les résultats indiquent aussi du progrès dans le placement des employés déclarés excédentaires (ceux qui ont refusé une offre directe) dans de nouveaux postes, indéterminés; à l’intervalle de trois mois, seulement 36 p. cent des employés déclarés excédentaires avaient reçu de nouveaux postes indéterminés tandis qu’après neuf mois, 53 p. cent avaient été placés.

Bien que ceux qui avaient refusé des offres directes ont connu la plus grande mobilité, il est aussi un peu surprenant de remarquer le mouvement démontré par ceux qui ont refusé des offres collectives au cours d’une période relativement courte; à peu près 19 p. cent de ceux qui ont refusé une offre collective rapportent s’être déplacés dans différents postes au sein de la fonction publique. Pour les deux groupes - ceux qui ont refusé ou une offre directe ou une offre collective, la mobilité au sein de la fonction publique fédérale s’avère se limiter principalement au Ministère de la Défense nationale. Moins de six pour cent de ceux qui ont changé d’emploi ont trouvé un poste dans un organisme différent du gouvernement.

La fréquence des employés qui ont reçu des offres d’encouragement au départ ultérieures apparaît être modeste; environ 50 individus ont reçu une deuxième offre. Leur taux d’acceptation a été relativement bas - seulement 29 p. cent ont choisi d’accepter la mise à la retraite avec prime quand on leur a offerte pour la deuxième fois.

Un autre ensemble de questions portait sur la qualité du milieu de travail dans les retombées de la réduction des effectifs d’un organisme. Nous avons demandé, aux employés qui sont demeurés, des questions touchant leur niveau de moral, de charge de travail, et d’engagement vis-à-vis leur travail. Les répondants continuent de rapporter un haut degré d’engagement envers leur travail (=5.6, s.d.=1.5) malgré des niveaux de moral sensiblement plus bas (=4.3, s.d.=1.7) et des augmentations substantielles de la charge de travail. Environ 57 p. cent des employés ont indiqué une augmentation dans leur charge de travail au cours de la dernière année. L’analyse des trois variables à travers les deux vagues de cueillettes de données n’a révélé aucun changement important.

D’autres résultats sur le moral des employés appuient l’argument en faveur d’affectations plus expéditives pour les employés déclarés excédentaires. Comme l’indique le Tableau 4 ci-dessous, les individus occupant de nouveaux postes (soit pour une durée déterminée ou indéterminée) avaient tendance à révéler des niveaux de moral plus élevés que leurs homologues qui sont restés dans leurs postes originaux.

Trois questions additionnelles dirigées aux "survivants" ont été insérées dans l’instrument de la Deuxième vague. On a demandé aux employés des questions portant sur leur confiance dans la haute gestion de la Défense nationale, leur perception de l’engagement de la haute gestion envers ses employés, et l’impact global des réductions sur le milieu de travail au MDN. En général, l’impression des employés vis-à-vis la haute gestion reflétait un doute sur deux éléments clés du leadership. Des bas niveaux pour deux éléments, la confiance (=3.4, s.d.=1.6) et l’engagement envers la main d’oeuvre (=3.7, s.d.=1.6) ont été rapportés au sein des effectifs. L’évaluation des impacts qu’ont eu les réductions sur le milieu de travail du MDN a aussi été reflétée comme une réponse cohérente: plus des trois quarts des employés ont identifié les coupures comme ayant eu un impact négatif global.

Le Programme de réduction du personnel civil a encouragé une grande proportion des employés admissibles de la Défense nationale à quitter volontairement la fonction publique fédérale. Tel que mentionné plus tôt, les amendements apportés à la Directive sur la réduction des effectifs ont également compromis grandement les options des employés de partir en éliminant la garantie d’une offre d’emploi raisonnable. Cette section du rapport documente la situation des bénéficiaires du PRPC après neuf mois de la date à laquelle on leur a offert initialement la mise à la retraite avec prime.

Les individus choisissant d’accepter le PRPC ont joui à des degrés différents de discrétion dans l’établissement de leur date de départ de l’organisme. Dans plusieurs cas, des horaires de sortie ont pu être négociés entre l’employé et le gestionnaire approprié. Ceci a permis aux employés d’accélérer ou de retarder leur départ afin d’accommoder leurs exigences ou circonstances personnelles.

L’examen des cohortes pour lesquelles les données tant pour les trois mois que pour les neuf mois sont disponibles (cohortes 1b et 2), semble indiquer une tendance favorisant un départ accéléré. Mises ensembles, ces deux cohortes comptent pour 952 individus qui ont accepté une offre d’encouragement au départ. Un examen des périodes de départ parmi les employés qui ont quitté le ministère indique que 58 p. cent étaient partis à l’intérieur de trois mois de la réception de l’offre, les 42 p. cent restants avaient quitté avant le moment de l’entrevue de neuf mois.

Seulement un petit nombre de ceux qui ont accepté une offre (n=31) étaient toujours au travail à la Défense nationale plus de neuf mois après leur acceptation d’une offre d’encouragement au départ.

Le PRPC incluait une allocation de formation/éducation prévoyant jusqu’à un maximum de 7 000$ sur une période de quatre ans pour se recycler vers des emplois en dehors de la fonction publique fédérale. L’option de formation est interprétée assez libéralement vis-à-vis une grande variété d’activités de formation. Pour accéder au programme, les individus admissibles doivent soumettre un plan de formation aux responsables de la formation du Ministère à l’intérieur d’un an de la date d’acceptation du PRPC. Les individus peuvent aussi consacrer une partie (jusqu’à 35 p. cent) de leur allocation de formation à l’achat d’outils et d’équipements ou investir ces fonds dans la formation fournie dans le cadre d’un arrangement pour un emploi avec un autre organisme. Le PDA renferme aussi une allocation de formation prévoyant un paiement maximum de 7 000$ pour les coûts engendrés, cependant, le PDA était plus restrictif dans ses conditions et son application que l’équivalent au PRPC.

Le questionnaire du PRPC renfermait dix questions orientées vers l’utilisation de l’allocation de formation du PRPC, se concentrant sur la formation reçue, le genre, la durée, et le progrès. Les résultats de l’enquête confirment la popularité de l’allocation de formation parmi les bénéficiaires du PRPC. Les résultats de la Première vague indiquent que parmi ces employés qui ont accepté une offre du PRPC et qui ne se sont pas retirés de la main-d’oeuvre, 64 p. cent (n=516) indiquent avoir l’intention de faire une demande de fonds en vertu de cette disposition. Tel que décrit dans le rapport initial, l’intérêt manifesté envers la formation diminue avec l’âge et s’accroît chez les plus éduqués.

Pour ce qui de l’utilisation réelle du fonds du PRPC de formation, une augmentation attendue est remarquée au suivi du neuvième mois alors qu’un plus grand nombre de ceux qui ont accepté l’offre quittent vraiment la fonction publique. Tandis qu’à la Première vague, seulement 51 individus avaient rapporté recevoir de la formation après-départ, lors de la Deuxième vague, 228 ont entrepris une forme ou l’autre d’activités de formation. La formation en informatique demeure de loin le type de formation le plus populaire, mentionné par plus de 41 p. cent des répondants à la Deuxième vague.

À l’intervalle de neuf mois, deux tiers des répondants qui ont reçu de la formation ont indiqué que leur formation était toujours en marche. La durée et l’intensité des programmes de formation ont eu tendance à être très variables comme l’ont démontré les grands écarts types reliés aux moyennes tant pour la durée des cours que pour les heures par semaine. La durée moyenne de cours par semaine était de 17.9 heures (s.d.=13.7) alors que la durée totale moyenne des cours était de 22 semaines (s.d.=20.7). La formation est aussi apparue de façon importante comme une activité poursuivie à temps partiel: seulement 33 p. cent des répondants étaient inscrits en formation exigeant plus de vingt heures de cours par semaine. Les bénéficiaires de formation ont aussi commenté de façon positive sur l’utilité de leurs expériences d’apprentissage. Sur une échelle s’étendant de 1 "pas utile du tout" à 7 "extrêmement utile", on a rapporté un score moyen de 5.9 (s.d.=1.3).

La proportion de répondants utilisant le fonds de formation du PRPC pour l’achat d’outils et d’équipements a augmenté dans les données de la Deuxième vague. Alors qu’un tel investissement n’avait été rapporté lors de l’intervalle de trois mois que par 40 p. cent de ceux interrogés, ce total a sauté à 53.9 p. cent six mois plus tard. L’information reçue des autorités en formation du Ministère indique que l’équipement informatique était le type d’achat le plus populaire mentionné.

Le comportement de recherche d’emploi est une variable parmi plusieurs que l’étude du PRPC va suivre afin de comprendre les facteurs contribuant à la réussite sur le marché du travail. Une série de questions a examiné quatre facettes clés de l’expérience de recherche d’emploi des répondants y compris la durée, la technique, l’intensité, et les obstacles.

On a demandé aux bénéficiaires du PRPC ayant l’intention de rester dans la population active d’indiquer la durée de leur recherche emploi tant avant qu’après leur départ de la Défense nationale. Bien que les résultats de la Deuxième vague montrent peu de variation dans la période de recherche d’emploi avant-départ, l’activité dans la période de recherche d’emploi après-départ a augmenté jusqu’à une médiane de 10 semaines à partir d’une médiane de six semaines lors de la Première vague. La durée totale de la médiane de la recherche d’emploi était de 15 semaines. La situation d’emploi a compté pour des différences importantes dans la durée de la recherche d’emploi avec des répondants employés rapportant des périodes beaucoup plus courtes d’activité après-départ.

L’intensité de la recherche d’emploi, mesurée par le nombre d’heures par semaine investi dans des activités connexes (par exemple, réviser des annonces d’emploi, compléter des demandes d’emploi et des curriculum vitae, communiquer avec des employeurs), a aussi légèrement augmenté à travers les vagues de données. La réponse médiane de 10 heures se situe à peu près deux heures au-dessus de la médiane à trois mois.

Les individus ont généralement recours à une multitude de techniques différentes dans la recherche d’emploi. Nos résultats présentés au Graphique 1, indiquent que les employés du MDN ont poursuivi une variété d’activités. La méthode la plus commune était de répondre aux annonces dans les journaux, mentionnée par 67.6 p. cent des répondants. La distribution présentée au Graphique 1, correspond étroitement à la tendance présentée dans les données de la Première vague, bien qu’une légère augmentation soit à noter pour la plupart des items principaux.

Graphique 1:  Fréquence des techniques de recherche d'emploi utilisées

Afin de déterminer les résultats obtenus sur le marché du travail par les employés quittant la Défense nationale, l’étude de la RPCDN identifie et suit les caractéristiques de l’expérience subséquente d’emploi des individus. Reconnaissant le fait qu’un déplacement d’un emploi stable au cours des années 1990 a souvent comme résultat des emplois multiples, une suite d’employeurs et, en général, une insécurité économique croissante, le questionnaire est conçu pour capter l’information provenant d’emplois multiples.

Autant en ce qui touche leur premier emploi après avoir quitté le MDN que leur emploi actuel, on a questionné les employés sur leur date d’embauche, la source d’information menant à leur embauche, le genre d’emploi, l’industrie, la syndicalisation, la situation d’emploi, les revenus, et la satisfaction au travail. Une série de questions a aussi été proposée pour les individus ayant déclaré avoir pris leur retraite, regardant d’abord le moment de leur départ ainsi que la présence de toute autre participation subséquente au sein de la population active.

Comme une grande proportion des bénéficiaires du PRPC n’avait pas encore quitté la fonction publique lors du contact initial de trois mois, les résultats de la Première vague n’ont fourni qu’un aperçu superficiel des activités sur le marché du travail. Après neuf mois du moment de l’offre, cependant, il y a plus d’information disponible sur les premières expériences de ceux qui ont accepté l’offre du PRPC puisqu’ils quittent la Défense nationale.

Ce qui frappe le plus à l’examen des premiers résultats touchant le marché du travail est le haut pourcentage d’employés civils pour qui le départ de la Défense nationale représente un pas vers la retraite. La retraite se dresse comme la disposition la plus répandue, avec 37.7 p. cent des répondants qui ont laissé la Défense nationale sous le PRPC l’identifiant comme leur situation d’emploi actuelle.

Ce résultat est cohérent avec le profil d’âge de l’échantillon (à peu près la moitié avait 50 ans ou plus) et le taux extrêmement élevé de ceux qui ont accepté l’offre du PRPC (91.6%) parmi les individus dans le groupe d’âge de plus de 55 ans.

Un autre résultat frappant est que seulement 9.8 p. cent des répondants qui ont quitté le MDN sous le Programme de réduction du personnel civil ont obtenu un emploi à temps plein (y compris un emploi à contrat). Des nombres plus petits se sont orientés vers l’emploi autonome (7.7%) et le travail à temps partiel (6.4%).

Plusieurs facteurs sont associés aux résultats de l’emploi. La variable de la situation de l’emploi a été regroupée dans quatre catégories (travailleur, sans emploi, retraité, et autre) et utilisée pour évaluer sa relation avec des items démographiques choisis. La catégorie "autre" renferme principalement des étudiants et des travailleurs à la maison.

Trois variables reliées à la situation socio-économique des individus (l’occupation, le revenu, et l’éducation) sont ressorties comme étant liées de façon importante à la situation d’emploi après-départ. On a remarqué une relation linéaire entre l’éducation des répondants et les résultats d’emploi; à mesure que l’éducation augmentait, les chances d’être employé augmentaient aussi. De même, les retraités étaient disproportionnellement représentés parmi ceux qui n’avaient pas un diplôme de l’école secondaire. La grande proportion de retraités parmi ce regroupement de niveau scolaire est due principalement au facteur âge puisque les travailleurs plus âgés ont tendance à avoir terminé moins d’années d’études.

L’enquête chez les répondants a fourni de l’information au sujet du revenu personnel pour l’année civile 1994. Dans la plupart des cas, l’année 1994 représente la dernière année complète à la fonction publique avant le départ. À mesure que le niveau du revenu personnel augmente, les chances de choisir la retraite augmentent de façon dramatique alors que la présence du chômage baisse de façon importante. La proportion des individus qui se trouvent un emploi, cependant, demeure passablement constante à travers les niveaux de revenus. Des analyses additionnelles (non illustrées) indiquent que le grand pourcentage de répondants classifié dans "autre" dans les deux niveaux de revenus les plus bas reflètent la plus grande concentration de femmes au bas de la liste de paye des effectifs civils.

L’examen de la dernière variable SES, l’occupation, a démontré une incidence marquée plus élevée de retraite parmi deux catégories d’emploi particulières: la catégorie technique et la catégorie de l’administration et du service extérieur. Ce résultat est un autre phénomène de la distribution selon l’âge: approximativement 45 p. cent de ces deux groupes d’occupations ont au-dessus de 55 ans, ce qui est significativement plus élevé que les autres catégories d’emploi. Il est également intéressant de constater que les employés les plus hautement qualifiés, ceux de la catégorie scientifique et professionnelle, jouissent du plus bas niveau de chômage, alors que la catégorie peut-être la moins qualifiée, le groupe du soutien administratif, souffre du plus haut niveau de chômage.

Un autre facteur fortement associé à la situation d’emploi tôt après-départ est l’impact du sexe. Les hommes sont presque deux fois plus nombreux, semble-t-il, à s’être dirigés vers la retraite par l’entremise du PRPC que les femmes. Puisque les femmes représentent 60 p. cent de ceux qu’on retrouve dans la catégorie "autre", une petite partie de la divergence peut être attribuée à une plus grande disposition de la part des femmes se retirant du marché du travail à s’identifier comme des travailleuses à la maison. On retrouve une meilleure explication dans les fourchettes d’âge selon le sexe: 41 p. cent des hommes avaient 55 ans ou plus par opposition à 27 p. cent des femmes. Il semblerait donc qu’alors que le PRPC ait représenté une occasion de retraite anticipée pour une grande majorité des hommes, les implications pour les femmes étaient différentes. Notons comme préoccupation particulière les plus grandes difficultés que semblent rencontrer les femmes à se trouver un emploi après les réductions. À l’intervalle de neuf mois à partir du moment où on leur a offert une mise à la retraite avec prime, 36.9 p. cent des femmes étaient sans emploi en comparaison à seulement 23.5 p. cent des hommes.

La transférabilité des habiletés a aussi enregistré une association importante (c ²=31.13, df=6,1241, p<.001) avec les résultats sur le marché du travail. Environ la moitié des employés qui ont quitté se perçoivent eux-mêmes comme possédant un ensemble d’habiletés grandement transférables. Ce regroupement a eu aussi tendance à avoir la plus haute proportion de répondants employés (28.2%) et la plus basse proportion de retraités (34.2%). Par opposition, seulement 13.6 p. cent des répondants qui ont défini leurs habiletés comme pauvres ont trouvé un emploi.

Parmi ceux qui avaient un emploi au moment de l’entrevue du neuvième mois, on a distingué trois situations d’emploi principales: le travail à contrat (mentionné par 36 p. cent), le travail autonome (rapporté par 31 p. cent), et la situation d’un emploi traditionnel (à temps plein ou partiel) qui a compté pour les 33 p. cent qui restent.

La nature du travail autonome variait. Une grande catégorie de "services à l’industrie" constituait le type d’entreprise le plus rapporté (19.8%); la construction (11.5%) et la vente au détail (10.4%) se retrouvaient parmi les plus populaires. Les individus engagés dans un emploi rémunéré, soit à temps plein ou partiel, étaient aussi grandement répartis sur un éventail d’industries avec la catégorie des "services" regroupant un bon quart du groupe.

Dans leur étape de mise en place, la plupart des initiatives de travail autonome, environ 80 p. cent, consistaient en de petites opérations, à la maison ou mobiles, n’ayant que le répondant comme seul employé. Un examen plus approfondi de la main-d’œuvre autonome a fourni peu de résultats significatifs. Une variable qui a démontré une association statistique (c ²=6.83, df=2,358, p<.033) était le sexe. Les hommes ont révélé une tendance modérément plus forte vers le travail autonome que ne l’ont fait les femmes.

Parmi ceux engagés dans un emploi salarié ou à contrat, les contacts personnels se sont avérés être le moyen le plus fiable de dénicher un emploi. Presque la moitié des répondants ayant un travail ont trouvé leurs postes par de tels moyens. L’activité de répondre aux annonces dans les journaux a compté pour un haut pourcentage surprenant de 20 p. cent d’embauches suivie par l’initiative d’un contact direct avec les employeurs (19%). Seulement 6.1 p. cent a identifié le Centre d’emploi du Canada comme étant la source d’information qui a mené à leur emploi.

Dans l’échantillon de la RPCDN , les individus employés (y compris les travailleurs autonomes), ont rapporté une semaine de travail moyenne de 32.17 heures (s.d.=14.6). Un peu plus de la moitié des répondants a indiqué une préférence pour la répartition d’heures actuelle, alors que 32 p. cent ont déclaré qu’ils voudraient plus d’heures; seulement 14 p. cent ont exprimé un intérêt à travailler moins d’heures. Ce modèle était constant tant pour les groupes de travailleurs autonomes, à contrat ou salariés.

Les revenus moyens par semaine de ces travailleurs ($503) sont bas comparativement à ceux rapportés par leurs collègues qui ont refusé l’offre directe et sont restés au MDN ($687), bien que les employés du MDN ont travaillé, en moyenne, un autre sept heures additionnelles par semaine.

Une autre caractéristique importante de la participation à la main-d’œuvre de ceux qui ont quitté se retrouve dans la perte de l’affiliation syndicale. Alors que 95 p. cent de l’échantillon étaient couverts par une convention collective dans leurs postes à la fonction publique, seulement 16 p. cent des employés à salaire/à contrat rapportent être membre d’un syndicat dans leur nouvel emploi.

Les mesures de l’évaluation faite par les individus de leur emploi actuel ont été compilées à partir de trois questions reliées au degré de satisfaction à l’emploi. On a demandé aux répondants de faire des commentaires sur leur satisfaction sur le plan des avantages salariaux et non-salariaux, de même que sur une satisfaction générale. Tel que le démontre la comparaison du tableau ci-dessous, les bénéficiaires du PRPC qui travaillent maintenant ont tendance à évaluer leurs nouveaux postes de façon plus favorable malgré des cotes égales ou plus basses sur deux éléments spécifiques de la satisfaction au travail. Ceci pourrait sembler suggérer soit un biais vers des évaluations plus favorables des situations actuelles afin de justifier leur décision de quitter ou une indication que les caractéristiques autres que le salaire et les avantages (tels que les conditions de travail, le climat organisationnel, et les styles de gestion) contribuent davantage à une mesure globale de la satisfaction au travail.

L’analyse des variables du niveau de satisfaction a engendré peu d’associations significatives. La satisfaction de la rémunération salariale fournie par les nouveaux postes a tendance à diminuer avec l’âge (c ²=14.52, df=6,261, p<.024); les plus jeunes travailleurs étaient plus satisfaits de leurs revenus. La transférabilité des habiletés, qui avait été présentée comme étant associée à l’âge dans d’autres analyses des données de la RPCDN, a aussi été associée de façon positive au niveau de satisfaction des individus dans le domaine des salaires.

Tel que mentionné plus tôt, l’acceptation du PRPC a représenté une transition vers la retraite à la Deuxième vague pour 37.7 p. cent des répondants quittant la Défense nationale. Un examen de la situation d’emploi des bénéficiaires du PRPC à l’intervalle de neuf mois (voir Tableau 5) a révélé plusieurs traits intéressants du sous-groupe de retraités. Il y a eu un taux beaucoup plus haut de retraite chez les hommes que chez les femmes (45 par opposition à 25 p. cent); les individus qui ont moins qu’un diplôme d’école secondaire étaient aussi plus susceptibles de se retrouver parmi les retraités. Le revenu personnel a aussi influencé la probabilité de la retraite. Il y a cinquante-six pour cent de ceux qui avaient des revenus de plus de 55 000$ qui ont fait la transition tandis que moins de 30 p. cent de ceux qui avaient des revenus de moins de 35 000$ se sont dits retraités.

L’occasion d’une retraite anticipée présentée par l’initiative du PRPC a séduit un grand nombre d’employés à faire la transition avant les plans qu’ils avaient anticipés. Un bon 77.5 p. cent des retraités ont indiqué que les réductions au MDN les ont encouragés à se retirer plus tôt qu’ils ne l’avaient voulu à l’origine. Ce résultat de retraite anticipée est illustré de façon plus concrète si l’on compare l’âge moyen des retraités à l’entrevue initiale de trois mois (58 ans) à la moyenne d’âge que les retraités ont indiquée comme étant leur cible de retraite planifiée (61 ans).

Certains types d’employés ont été plus influencés par l’occasion de se retirer; les individus ayant les plus hauts niveaux d’éducation (c ²=9.82, df=4,338, p<.044) étaient plus susceptibles de se retirer plus tôt que planifié. Le résultat voulant que les employés ayant du service militaire antérieur étaient aussi plus susceptibles de quitter plus tôt (c ²=3.76, df=1,337, p<.052) n’est pas surprenant étant donné qu’ils perçoivent souvent déjà l’avantage d’une pension militaire.

Malgré les nombres élevés d’employés allant à la retraite en avance sur leur planification personnelle, très peu rapportent une activité d’emploi quelconque, à temps partiel ou autre, à la suite de leur départ de la Défense nationale. Moins de cinq pour cent déclarent être engagés dans un emploi rémunéré ou opérer leur propre entreprise. Ce nombre tombe en deçà de ce à quoi on pourrait s’attendre étant donné la jeunesse relative des retraités. Une attention sera accordée à cet enjeu lors des prochaines vagues de cueillettes de données pour discerner si cette tendance se maintient.

Une des hypothèses centrales qui guide la recherche de la RPCDN est que les individus qui acceptent le PRPC subiront un déclin économique à long terme bien que pas nécessairement à court terme étant donné les généreuses conditions des plans de départ. Bien qu’il y ait aussi des preuves que certains travailleurs connaissent la prospérité suite à leur départ involontaire (Ruhm,1991; Lauzon,1995), un plus grand groupe d’écrits soutient l’argument qu’un déplacement a en général comme résultat un déclin de revenus s’étendant sur une période considérable de temps (Jacobson et al, 1993,1993a; Hamermesh, 1989; Ontario Ministry of Labour,1993; Grayson,1985; Ruhm,1992).

Le questionnaire renferme une liste de questions conçues pour retracer les circonstances des changements économiques. En plus d’une échelle à trois niveaux sur la privation économique, on a demandé de l’information aux individus sur leurs niveaux d’épargne personnelle, toute exigence de réduire d’importantes dépenses, et le fardeau des dépenses domestiques de base.

Un résultat clé du rapport de la Première vague était le gouffre clair dans les perceptions sur la privation économique entre les bénéficiaires du PRPC et ceux qui ont refusé l’offre. Ceux qui ont accepté l’offre du PRPC étaient significativement plus susceptibles d’identifier des améliorations économiques à court terme. L’injection de capitaux associée à l’acceptation de mises à la retraite avec prime du PRPC a semblé avoir créé une lune de miel économique pour ceux qui quittaient la Défense nationale.

Les données à l’intervalle de neuf mois reflètent le même modèle fondamental. La lune de miel économique dont ont joui les bénéficiaires du PRPC continue de fournir un net contraste avec la régression mentionnée parmi le groupe de "survivants" qui ont choisi de rester des employés du Ministère. Ce dernier groupe est encore à peu près trois fois aussi susceptible de rapporter un déclin au niveau de la situation économique que de signaler une amélioration dans ce domaine. Parmi ceux qui ont accepté le PRPC, 53 p. cent des répondants employés rapportent une situation économique améliorée suivis par 39 p. cent des retraités et 32 p. cent des sans emploi.

Une nouvelle mesure associée à la perception des individus quant à leur environnement économique a été ajoutée au questionnaire de la Deuxième vague. Cet item mesure le sens de la sécurité d’emploi des répondants employés, demandant jusqu’à quel point ils sont susceptibles de perdre leur emploi au cours des prochaines années. Un score moyen de 4.95 sur une échelle de sept points (où 7 représente un haut risque de perte d’emploi, et 1 représente un risque bas) indique que les répondants entretiennent une forte appréhension qu’ils pourraient faire face à une perte d’emploi dans un avenir plutôt proche.

La préoccupation quant à la perte d’emploi future était étroitement liée aux résultats sur la privation économique (c ²=27.08, df=4,478, p<.001). Un risque élevé de perte d’emploi a été exprimé par seulement 51 p. cent des individus qui ont rapporté être plus riches qu’il y a un an, tandis qu’un tel risque a été mentionné par 68 p. cent de ceux pour qui la situation économique était inchangée et par 75 p. cent de ceux dont les choses avaient empiré. La décision de refuser le PRPC apparaît aussi contribuer grandement au sentiment d’une mise à pied imminente des répondants (c ²=92.92, df=6,454, p<.001). Plus de 85 p. cent des participants travaillant toujours à la Défense nationale ont indiqué un risque élevé de mise à pied en comparaison de seulement 44 p. cent des bénéficiaires du PRPC employés.

La perspective psychologique des individus peut aussi influencer leur perception d’un certain développement externe. La mesure psychologique mesurant le locus de contrôle, le sens de la responsabilité personnelle des individus vis-à-vis leur propre destinée, était aussi en relation directe (c ²=46.01, df=4,479, p<.001) avec la perception de la perte d’emploi future. À mesure que le locus de contrôle des individus augmente, leur tendance à anticiper une perte d’emploi diminue.

Un groupe important de recherches démontre que les deux, le non-emploi et la perte d’emploi, sont des facteurs à risques pour une santé mentale pauvre (Kessler et al., 1987; Liem & Liem 1988; Weissman et al., 1991). La dépression et l’anxiété sont deux conditions communes parmi les sans emploi et le questionnaire de la RPCDN a inclu des questions reliées directement à ces problèmes. Afin d’obtenir de l’information nécessaire au sujet de changements possibles dans les niveaux des symptômes avec le temps, les questions de la Première vague ont été redemandées à la deuxième entrevue. Lors de chaque vague, la dépression a été mesurée en utilisant une échelle de douze items, tirée du Questionnaire général de la santé (QGS) et à laquelle on a ajouté quatre questions supplémentaires. L’anxiété a été mesurée par une version condensée de sept items de l’outil de 1979 de Spielberger "State Trait Personality Inventory". À chacune des mesures, les scores les plus bas indiquent des niveaux réduits de dépression ou d’anxiété.

On estime qu’entre cinq et dix pour cent des adultes canadiens souffrent de dépression clinique à tout moment. Les résultats de la RPCDN sur la dépression à la Deuxième vague reflètent l’évaluation pour la population canadienne; environ 6.3 p. cent des participants à l’étude ont rapporté expérimenter des niveaux élevés de symptômes dépressifs, les situant à risque d’être cliniquement dépressifs.

Un examen des niveaux des moyennes à long terme démontre une constance au niveau des résultats entre la Première et la Deuxième vague, la dernière rapportant une moyenne de 2.0 (s.d.=.93). Le niveau d’anxiété, en moyenne, est aussi demeuré stable à long terme avec la Deuxième vague rapportant une moyenne de 2.7 (s.d.=1.04). D’autres analyses, cependant, ont révélé des différences intéressantes entre les groupes choisis. Les individus mariés ou veufs ont rapporté de plus bas niveaux de dépression (F_4,1825=8.09, p<.001) et d’anxiété (F_4,1825=6.80, p<.001) que les répondants célibataires. De même, ceux qui ont accepté l’offre d’encouragement au départ du PRPC ont eu des niveaux plus bas de dépression (F_2,1829=15.60, p<.001) que ceux qui ont refusé l’offre.

Les analyses des sous-groupes catégorisés en vertu de la situation de l’emploi ont démontré un nombre de résultats intéressants. Premièrement, les scores les plus bas de dépression et d’anxiété ont été retrouvés parmi les travailleurs de 55 ans ou plus (F_3,1823=19.47, p<.001 et F_3,1823=35.81, p<.001 respectivement). Les individus sans emploi ont eu des niveaux de dépression significativement plus élevés que leurs homologues employés ou retraités (F_3,1775=24.20, p<.001). Ce qui est intéressant, les niveaux d’anxiété parmi les individus sans emploi ne diffèrent pas beaucoup des répondants employés, mais les retraités ont rapporté des niveaux significativement plus bas (F_3,1775= 31.23, p<.001).

Une différence importante aux niveaux de la dépression (F_4,1827=2.90, p<.05) et de l’anxiété (F_4,1827=3.26, p<.05) ont aussi été retrouvés à travers les groupes professionnels avec les catégories du Soutien administratif et de l’Exploitation démontrant des niveaux plus élevés. Les niveaux de dépression et d’anxiété ont aussi varié selon les Cohortes, avec la deuxième cohorte rapportant des niveaux plus bas pour les deux conditions (F_1,1830=6.09, p<.05 et F_3,1823=11.42, p<.01 respectivement). Les individus aux revenus personnel et familial les plus bas ont rapporté les plus grands niveaux de dépression (F_4,1634=7.10, p<.05 et F_5,1583= 8.73, p<.01 respectivement) et d’anxiété (F_4,1634=10.80, p<.01 et F_5,1583=6.35, p<.05 respectivement). Finalement, les femmes ont rapporté de plus hauts niveaux de dépression (F_1,1830=9.83, p<.001) et d’anxiété (F_1,1830=22.66, p<.001) que leurs homologues mâles.

Les analyses longitudinales ont identifié une baisse, petite mais statistiquement importante, dans les scores sur la dépression (t₁₁₇₇=3.66, p<.001) et l’anxiété (t₁₁₇₆ =5.33, p<.001) au cours des périodes des deux entrevues. Conformément à cette tendance, les niveaux de dépression se sont trouvés à varier avec le temps pour l’âge (F_3,1170=2.64, p<.05) et le sexe (F_1,1176=5.67, p<.05). Dans le cas de l’âge, les niveaux de dépression ont diminué pour tous avec le temps, mais davantage pour ceux sous les 45 ans. Bien que le niveau de dépression ait diminué tant pour les hommes que pour les femmes de la première à la deuxième entrevue, le déclin a été plus grand pour les femmes.

En plus des items sur la santé mentale, le questionnaire de la RPCDN a incorporé plusieurs items psychologiques que l’on estime exercer une influence sur les décisions de départ et les résultats de l’ajustement. Comme avec la dépression et l’anxiété, ces items ont été utilisés lors de la première et de la deuxième entrevue. Lors de chaque vague, on a élaboré des échelles du type Likert pour évaluer la mesure du bonheur des répondants, l’estime de soi, le locus de contrôle et les aspirations de travail.

Les résultats de la Deuxième vague indiquent que, sur une échelle de sept points, les participants à l’étude rapportent être très heureux (=5.7, s.d.=1.2). De plus, les répondants mariés étaient plus heureux que les célibataires (F_4,1825=9.80, p<.05) et les travailleurs plus âgés étaient plus heureux que les plus jeunes (F_3,1823=9.67, p<.05). De plus, les analyses de la Deuxième vague ont révélé que ceux qui ont accepté l’offre d’encouragement au départ du PRPC étaient plus heureux que ceux qui l’ont refusée (F_2,1829=12.50, p<.05), alors que les retraités ont rapporté être plus heureux que les individus employés ou sans emploi (F_3,1795=21.58, p<.01). Les participants à l’étude ayant les revenus personnels et familiaux les plus bas étaient les moins heureux (F_4,1634=3.37, p<.05 et F_5,1583=7.77, p<.01 respectivement).

La comparaison longitudinale de la moyenne des scores du bonheur indique une petite augmentation dans les niveaux de bonheur pendant l’intervalle de six mois. L’augmentation, bien que légère, atteint une importance statistique quand elle est examinée en utilisant un pairage de t-tests (t₁₁₇₅=2.29, p<.05).

Le locus de contrôle se réfère au niveau jusqu’où les individus intériorisent la responsabilité pour différents résultats. Des scores élevés sur l’échelle indiquent que l’individu croit qu’il ou qu’elle possède un fort degré de contrôle sur les évènements tandis qu’un score bas suggère une croyance que les circonstances sont en général hors du contrôle de la personne. En comparant la moyenne à travers des sous-groupes choisis, les tendances qui en ressortent sont en parallèle avec celles rencontrées dans la Première vague. Par exemple, les répondants mariés avaient un plus grand sens de contrôle que n’en avaient les célibataires (F_4,1825=2.87, p<.05). Les diplômés universitaires ont rapporté se sentir plus en contrôle que ceux qui n’avaient pas de diplôme universitaire (F_4,1825=14.30, p<.01), et les travailleurs sous les 35 ans ont enregistré un plus haut degré de contrôle que les travailleurs plus âgés (F_3,1823=6.31, p<.05). Lors de l’examen longitudinal, on n’a pas trouvé de changements statistiquement significatifs dans l’ensemble des scores du locus de contrôle entre les deux périodes d’entrevues (=4.54, s.d.=1.2).

Les résultats de la Deuxième vague ont aussi démontré que le locus de contrôle était significativement plus élevé pour ceux qui avaient un emploi à l’extérieur du MDN que pour les répondants employés au MDN, les individus sans emploi ou les retraités (F_3,1795=12.28, p<.01). Les données ont aussi indiqué que ceux qui avaient accepté l’offre du PRPC avaient senti avoir un plus grand contrôle que ceux qui avaient refusé l’offre (F_2,1829=11.42, p<.01) et que les individus de la catégorie de l’Administration et du Service extérieur avaient des scores pour le locus de contrôle plus élevés que tout autre groupe professionnel du MDN (F_4,1827=9.83, p<.01). Les individus ayant un revenu personnel ou familial plus élevé ont eu le sentiment d’avoir un locus de contrôle plus grand (F_4,1634=5.58, p<.05 et F_5,1583=12.12, p<.01 respectivement).

En ce qui concerne l’amour-propre, les participants à l’étude ont rapporté des niveaux élevés à la deuxième entrevue (=6.36, s.d.=0.69). De plus, ceux employés à l’extérieur du MDN ont rapporté des niveaux plus élevés d’amour-propre que les individus employés au MDN, les sans emploi ou les retraités (F_3,1775=3.87, p<.01). Les répondants demeurant au Québec ont enregistré des niveaux d’amour-propre plus élevés que les participants à l’étude provenant des autres régions du Canada (F_4,1827=3.29, p<.01). En conformité avec les résultats de la Première vague, les plus récentes données n’ont révélé aucune différence significative dans l’amour-propre entre les catégories de l’âge, du sexe, de l’éducation, du statut marital, ou du genre de PRPC. Cependant, un déclin significatif au niveau statistique dans les scores de l’échelle de l’amour-propre global ont été notés de la première à la deuxième vague (t₁₁₇₇=2.77, p<.01).

Les aspirations reliées au travail impliquent jusqu’à quel point quelqu’un peut recevoir des satisfactions personnelles et des défis dans ses activités quotidiennes de travail. La mesure de l’aspiration reliée au travail utilisée ici repose sur une échelle de sept points conçue pour capter la notion de satisfaction personnelle. En conformité avec les résultats antérieurs, les réponses des entrevues répétées démontrent que les participants tirent un niveau important de satisfaction de leur travail (=6.41, s.d.=0.61). L’analyse détaillée de la Deuxième vague a indiqué que les aspirations varient selon l’éducation (F_4,1825=2.84, p<.05) et l’occupation (F_4,1827=2.49, p<.05), avec une tendance pour ceux qui ont un plus haut niveau d’éducation et professionnel d’obtenir des scores plus élevés à l’échelle des aspirations. Les individus qui étaient employés à l’extérieur du MDN ont rapporté des niveaux plus élevés que ceux travaillant au MDN, les sans emploi ou les retraités (F_3,1775=2.99, p<.05). De plus, les plus récentes données démontrent que les femmes ont rapporté des niveaux légèrement plus élevés d’aspiration que ne l’ont fait les hommes (F_1,1830= 4.08, p<.05). Ceci est une tendance rencontrée précédemment avec les données de la Première vague.

Malgré ces résultats encourageants de l’échantillon, un léger déclin sur l’échelle de l’aspiration a été détecté au cours de l’intervalle de six mois (t₁₁₇₆=4.18, p<.01). Une analyse de variances de mesures répétée a aussi démontré des différences dans les niveaux de l’aspiration au sein des régions avec le temps (F_4,1172=2.68, p<.05), avec une plus grande diminution dans l’échelle des scores pour la région de l’Atlantique que pour le Québec, l’Ontario ou l’Ouest. La Colombie- britannique est demeurée inchangée pour l’intervalle de six mois. Une attention spéciale sera accordée à cette tendance dans les vagues suivantes.

L’impact du chômage sur la santé et le bien être des individus a été abondamment documenté. Par exemple, les études au niveau global bien connues de Brenner ont lié le chômage à des taux accrus de morbidité et de mortalité (Brenner, 1973; 1979; 1983). Les études au niveau individuel d’analyse corroborent ces résultats de niveaux globaux (Hepworth, 1980; D'arcy & Siddique, 1985) et la recherche longitudinale a tracé les conséquences sur la santé à long terme des travailleurs déplacés (Cobb & Kasl, 1979; Grayson, 1985, Liem & Rayman, 1982). Collectivement, cette recherche laisse planer peu de doute que le chômage est directement relié à des problèmes de santé accrus.

Étant donné l’association entre le chômage et la maladie, l’étude de la RPCDN a incorporé une série de questions pour évaluer la propre santé des répondants, de même que la santé de leur conjoint-e et de leurs dépendants. On a demandé aux participants la fréquence de leurs visites chez le médecin et les professionnels de la santé mentale, et leur usage de médicaments prescrits. Afin de retracer des changements possibles chez la santé des répondants avec le temps, on a posé ces questions lors de la Première vague puis encore lors de la Deuxième vague.

À la deuxième entrevue, les cotes des répondants quant à leur propre santé sont demeurées positives, ayant une moyenne 5.6 sur une échelle de sept points. Les perceptions de la santé des conjoint-e-s étaient comparables (=5.7, s.d.=1.27), alors que la santé des dépendants était cotée comme étant quelque peu meilleure (=6.4, s.d.=1.0). Bien que la majorité des répondants (63.2%) ont rapporté aucun usage de médicaments prescrits, une variation à travers les sous-groupes choisis a été retracée pour ceux qui avaient pris des médicaments. Parmi ceux qui ont utilisé des médicaments prescrits, ceux qui ont rapporté la plus faible fréquence étaient les hommes (c ²=9.70, df=1,1839, p<.01), les individus demeurant au Québec (c ²=23.82, df=4,1839, p<.01), et ceux qui ont refusé l’offre du PRPC (c ²=21.56, df=2,1839, p<.01). L’usage de médicaments a aussi eu tendance à diminuer avec l’augmentation des niveaux d’éducation (c ²=32.00, df=4,1838, p<.01), et du locus de contrôle (c ²=14.19, df=2,1832, p<.01). Par opposition, l’usage de médicaments prescrits était le plus élevé parmi les travailleurs de la catégorie du Soutien administratif (c ²=12.71, df=4,1839, p<.01), ceux ayant un revenu inférieur à 45 000.00$ par année (c ²=17.16, df=5,1593, p<.01), les répondants plus âgés (c ²=146.15, df=3,1835, p<.01), et les individus retraités (c ²=57.58, df=3,1785, p<.01).

Les visites chez les professionnels de la santé servent comme un indicateur dimensionnel du statut de la santé. Les visites fréquentes chez un médecin signalent souvent un problème au bien-être soit physique ou mental. Les participants à l’étude de la RPCDN ont rapporté une moyenne de trois visites chez un professionnel de la santé au cours de la période de six mois. La fréquence des contacts était significativement plus basse pour les participants demeurant au Québec (c ²=41.18, df=16,1840, p<.01), ceux de la deuxième cohorte (c ²=10.98, df=4,1840, p<.05), les hommes (c ²=14.68, df=4,1840, p<.01), les individus au revenu personnel plus élevé (c ²=37.82, df=16,1644, p<.01), au locus de contrôle plus grand (c ²=47.42, df=8,1832, p<.01), et au soutien plus élevé d’un-e conjoint-e (c ²=15.17, df=8,1456, p<.05).

L’importance du sexe et de l’âge dans les comportements de santé était évidente pour plusieurs caractéristiques démographiques lors de la Deuxième vague. Dans le cas de l’usage des médicaments prescrits, les femmes de la première cohorte (c ²=6.75, df=1,648, p<.01) et les femmes aux revenus familiaux les plus bas ont utilisé la médication le plus souvent (c ²=18.57, df=5,535, p<.01). Des différences régionales ont été trouvées quant à l’âge, avec les répondants de l’Atlantique Canada qui avaient moins de 35 ans rapportant un grand usage d’ordonnances (c ²=12.87, df=4,178, p<.05), tandis que les participants de 45-55 ans, demeurant au Québec, ont rapporté l’usage le plus bas d’ordonnances (c ²=28.76, df=4,574, p<.001). Parmi les participants plus âgés (55 ans ou plus) ceux qui étaient employés à l’extérieur du MDN faisaient un plus faible usage d’ordonnances que leurs contemporains qui étaient retraités, sans emploi, ou encore au travail au MDN (c ²=9.29, df=3,662, p<.05). Les répondants mariés et ceux qui étaient satisfaits de leur décision quant au PRPC ont rapporté le plus faible usage de médicaments, mais seulement dans la catégorie des 35-44 ans.