Le programme de réorganisation du travail

Rapport au comité consultatif 
supérieur des intervenants

le 1er décembre 1999

Résultats de la troisième vague

Projet de recherche sur la réduction du personnel 
civil de la Défense nationale

Le document présente le troisième rapport des résultats de l’étude longitudinale sur la réduction du personnel civil à la Défense nationale (RPCDN).

L’objectif de l’étude de la RPCDN est d’examiner les impacts, à long terme, de la réduction des effectifs sur les employés touchés au ministère de la Défense nationale. Les employés civils à qui le Ministère a offert des mesures spéciales d’encouragement au départ seront suivis pendant une période de quatre ans afin d’examiner leurs expériences socio-économiques et celles vécues sur le marché du travail.

Les impacts et les expériences à dépister se concentrent sur plusieurs thèmes. Dans le premier rapport, l’accent a porté sur l’expérience des individus avec le Programme de réduction du personnel civil (PRPC) et les processus internes de réduction des effectifs utilisés pour gérer la réduction. Ayant commencé lors de la deuxième vague et se poursuivant toujours, le centre des préoccupations se déplace davantage sur les expériences socio-économiques et vécues sur le marché du travail externe, des employés touchés de même que sur plusieurs facteurs qui influencent ces résultats.

La méthodologie utilisée dans cette recherche incorpore un modèle longitudinal comportant plusieurs vagues de cueillettes de données qui consistent en une entrevue initiale de référence et des contacts réguliers sur une période subséquente de trois ans et demie. La population de l’étude comprend tous ceux qui ont reçu des lettres d’offre pendant la période allant de septembre 1994 à août 1996, sans égard à la décision de départ. En suivant de près les expériences des employés qui ont quitté le Ministère et de ceux qui y sont demeurés, il est possible de comparer les résultats et les expériences des deux groupes.

L’échantillon de la troisième vague s’est composé de 1 467 répondants. De ce nombre, il y avait 823 participants qui avaient fourni de l’information aux deux occasions, soit aux intervalles de trois et de neuf mois de même que 644 répondants de la Cohorte 1a avec qui on avait communiqué pour la première fois neuf mois après s’être vu offrir le forfait de départ.

La réponse à l’étude continue d’être encourageante. Parmi les individus remplissant les conditions requises pour y participer et que les interviewers ont pu rejoindre pour une entrevue à l’étape du 21^e mois, le taux de réponse a atteint 90 pour cent - moins de dix pour cent ont refusé de participer à l’étude. Plusieurs autres formes de non-réponse ont contribué à une réduction globale dans l’échantillon de 1 906 cas de la deuxième vague au nombre actuel.

Si on remonte presque deux années à partir du moment où on a offert aux individus le PRPC et en incluant jusqu’à trois étapes du processus, les données de la troisième vague fournissent la première véritable occasion de détecter des impacts longitudinaux importants dans le processus d’ajustement. En particulier, l’étape du 21^e mois présente les bénéficiaires du PRPC à un moment critique et intéressant au cours de leur expérience après-départ.

Un bref résumé des principaux résultats découlant de la troisième vague de cueillette de données est présenté ci-après. Des renseignements détaillés supplémentaires à ce sujet et d’autres résultats sont présentés dans la partie principale du rapport.

Le degré de satisfaction des répondants vis-à-vis leur décision initiale, soit d’accepter ou de refuser le PRPC demeure élevé à 5,7 (sur une échelle variant de 1 à 7) ; on peut remarquer, cependant, une légère diminution à la longue, particulièrement par ceux qui ont accepté le PRPC et qui se retrouvent sans emploi.

Les résultats indiquent aussi un progrès dans le placement des employés excédentaires (ceux qui ont refusé une offre directe) dans de nouveaux postes, indéterminés ; le niveau du taux de placement s’est accru jusqu’à près de 60 pour cent après 21 mois.

Les répondants continuent de rapporter un haut niveau d’engagement à leur travail malgré les niveaux de moral significativement plus bas et les augmentations substantielles de leur charge de travail. Environ 70 pour cent des employés ont indiqué une augmentation de leur charge de travail au cours de la dernière année.

L’utilisation de l’allocation de formation du PRPC s’est accrue au cours des vagues puisque plus de gens ayant accepté l’offre du PRPC avaient quitté la fonction publique. De ces employés qui ont accepté le PRPC et qui n’ont pas quitté le marché du travail, 65 pour cent ont reçu de la formation payée à même ces crédits. La formation en informatique demeure de loin le domaine de formation le plus populaire étant mentionné par environ 40 pour cent des répondants.

La retraite domine comme étant le résultat le plus répandu touchant le marché du travail, puisque 40 pour cent des répondants qui ont laissé la Défense nationale sous le PRPC l’identifient comme leur situation d’emploi actuelle.

On peut remarquer une croissance modeste mais soutenue dans la proportion de ceux qui ont accepté le PRPC et qui rapportent un emploi, de 20 pour cent lors de la première vague à 28 pour cent à la troisième vague. Il n’y a que 12 pour cent, cependant, qui se retrouvent avec un travail régulier à temps plein (y compris un emploi à contrat), ceux à temps partiel et les employés autonomes comptant pour le reste.

Il y a 25 pour cent de ceux qui ont accepté l’offre du PRPC qui rapportent être en chômage, le taux étant plus élevé parmi les individus du groupe d’âge moyen (36-44, 45-54).

Soixante pour cent des anciens employés du MDN qui ne se sont pas retirés rapportent avoir fait une demande de prestations d’Assurance emploi ; parmi ceux qui ont fait leur demande, 42 pour cent recevaient de l’A.E. au moment de l’entrevue de la troisième vague.

Parmi ceux qui se retrouvent avec un emploi salarié ou à contrat, les contacts personnels se sont avérés le moyen le plus fiable pour se trouver du travail, étant mentionné par 45 pour cent des répondants ayant un emploi.

Ceux qui ont accepté le PRPC gagnent en moyenne 505 $ par semaine, soit beaucoup moins que le salaire moyen de 710 $ rapporté par ceux qui ont refusé le PRPC et qui demeurent des employés de la Défense nationale. Il n’y avait aucune différence significative dans les gains hebdomadaires fondés sur le genre d’emploi.

Il existe un gouffre évident dans les perceptions quant aux circonstances économiques entre les bénéficiaires du PRPC et ceux qui ont refusé l’offre ; ceux qui ont accepté l’offre du PRPC sont plus enclins de façon marquée à identifier des améliorations économiques. Une analyse longitudinale fournit une preuve que l’écart entre ceux qui ont accepté l’offre et ceux qui ont refusé l’offre a diminué constamment avec le temps.

Les employés du MDN qui restent sont toujours environ trois fois plus enclins à rapporter une baisse dans leur situation économique qu’à identifier une amélioration dans ce domaine.

Les cotes des répondants quant à leur propre santé sont demeurées positives, ayant une moyenne de 5,6 sur une échelle de sept points ; longitudinalement, les visites des répondants chez un professionnel de la santé accusent un déclin léger mais stable. Les répondants sans emploi ont rapporté le niveau le plus élevé de visites chez les professionnels de la santé, dépassant même celui des retraités.

Les résultats d’une série de groupes de discussion avec les conjoints des bénéficiaires de PRPC sont intégrés dans le rapport de la troisième vague. Parmi les thèmes émanant des dialogues avec les conjoints, on retrouve une inculpation contre le milieu de travail du MDN pendant la période du PRPC, des impacts modestes expérimentés par un grand nombre de travailleurs se retirant des effectifs, et des impacts émotionnels et financiers encore plus significatifs recensés auprès du plus petit nombre de bénéficiaires à la recherche d’un autre emploi.

Les résultats de la troisième vague constituent le troisième rapport complet du projet de recherche longitudinale de la RPCDN. Ce rapport fournit un résumé de l'expérience d'adaptation des répondants au 21^e mois après avoir reçu une offre d'encouragement au départ sous l'égide du Programme de réduction du personnel civil.

Des rapports précédents ont décrit la toile de fond (Rapport de la première vague : décembre 1997) et les premiers résultats sur le marché du travail expérimentés par les répondants suite à leur départ de leurs postes touchés au sein de la Défense nationale (Rapport de la deuxième vague : décembre 1998).

À l'étape du 21^e mois après l'offre, tous les employés qui devaient partir ou les employés excédentaires ont quitté leurs postes à la fonction publique et se situent à une bonne distance dans le processus d'adaptation après-départ. Les données de la troisième vague, par conséquent, rapportent un tableau plus concret des résultats sur le marché du travail des bénéficiaires du PRPC que ne l'ont fait les résultats initiaux décrits dans les rapports précédents.

Un élément clé faisant partie de la conception de l'étude de la RPCDN repose sur sa dimension longitudinale. La capacité de retracer les employés touchés sur plusieurs années permet aux chercheurs d'identifier des tendances possibles dans leur historique d'adaptation et d'évaluation des résultats à différents intervalles. Détenant trois points de référence pour une grande proportion de l'échantillon, l'analyse de l'ensemble des données du 21^e mois fournit la première véritable occasion pour examiner ces aspects longitudinaux. Tout au long du rapport, nous mettrons en évidence des exemples de résultats longitudinaux importants.

En guise de complément aux données quantitatives des répondants, le projet de la RPCDN a mené une série de groupes de discussion avec les conjoints des bénéficiaires du PRPC dans quatre centres métropolitains. Ces discussions ont exploré les impressions des conjoints quant à l'impact de départ sur les employés et leurs familles. Ayant été menés au printemps de 1998, les résultats des groupes de discussion correspondent à un moment donné approximativement à l'intervalle du 21^e mois et font partie de ce présent rapport.

En février 1994, comme faisant partie de la communication de son budget annuel, le gouvernement fédéral a annoncé des réductions draconiennes du personnel prévues pour le Ministère de la Défense nationale (MDN). L’année suivante, d’autres coupures ont été identifiées. Au total, l’élimination de 13 500 postes civils du MDN a été spécifiée dans le cadre de budgets fédéraux consécutifs. Afin de faciliter les réductions, le Ministère de la Défense nationale a introduit un ensemble de mesures incitatives au départ, unique, spécial pour ses employés indéterminés – le Programme de réduction du personnel civil (PRPC).

Le PRPC faisait également la distinction entre deux groupes principaux d’offres de départ. Le groupe A, appelé offres directes, s’adressait aux employés occupant un poste particulier dont les fonctions seraient abolies suite à une compression d’effectifs ou à la fermeture d’une section. Le groupe B, appelé offres collectives, était destiné aux employés occupant des postes similaires, travaillant dans une section particulière et/ou dans une catégorie d’emplois à partir desquels une proportion délimitée de postes devait être éliminée.

Le PRPC pourrait servir comme le modèle à un plus grand programme de motivation s'appliquant à la fonction publique en tant que processus gouvernemental "d'examen de programmes". Ayant été élaborés par le Secrétariat du Conseil du Trésor, les forfaits de l'Encouragement au départ anticipé (EDA) et du Programme d’Encouragement à la retraite anticipée (PERA) ont été utilisés pour éliminer 45 000 postes de la main d'oeuvre fédérale. Un mince pourcentage des participants à l'étude de la Cohorte 2 ont bénéficié de ce dernier forfait d'encouragement.

Les réductions ont incité le Syndicat des employés de la Défense nationale à proposer un projet de recherche qui suivrait les résultats au niveau individuel des travailleurs touchés au cours d’un certain nombre d’années et évaluerait objectivement les impacts du programme de réduction. En juillet 1995, le syndicat a lancé un projet de recherche multipartite en collaboration avec le Ministère de la Défense nationale, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), le ministère du Développement des ressources humaines Canada (DRHC), et l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC). L’objectif de l’étude de la RPCDN serait d’enquêter sur les impacts longitudinaux des réductions d’effectifs au Ministère de la Défense nationale parmi les travailleurs civils touchés. Celle-ci étudierait les résultats reliés au marché du travail et ceux non reliés au marché du travail tant des employés qui partent que des "survivants", ces travailleurs qui restent à l’emploi du gouvernement fédéral.

La conception de la recherche longitudinale de l’étude de la RPCDN exigeait que la structure fondamentale du questionnaire de la première vague demeure intacte à travers les différentes vagues d’entrevues. Le contenu substantif de l’instrument a été élaboré en vue d’atteindre les objectifs précis de la recherche. La partie principale du questionnaire était organisée autour de plusieurs thèmes : (tel que décrit dans le tableau ci-dessous)

Nous avons apporté plusieurs légères modifications à l'instrument à chaque vague successive de collecte de données. Voici quelques-uns des changements de la troisième vague : adaptation afin d'inclure des bénéficiaires des programmes EDA/PERA au sein de la Cohorte 2 ; des mesures psychologiques reliées au travail ont été éliminées pour les retraités ; des questions concernant l'utilisation de mesures de protection sociale ont été ajoutées pour les bénéficiaires du PRPC ; et des mesures disponibles pour une collecte de données sur la succession d'emplois.

On a dû aussi fournir une quantité appréciable d’efforts pour modifier la logique scellée dans les instruments pour assurer l’orientation convenable des questions. Un instrument déjà complexe, conçu pour accommoder plusieurs différents types de répondants, a en outre été rendu plus compliqué pour s’ajuster aux contingences créées par les renseignements fournis par les répondants des vagues précédentes.

La méthodologie de la recherche adoptée dans l’étude de la RPCDN incorpore un modèle longitudinal comportant cinq vagues de cueillette de données. Un procédé d’échantillonnage continu permet l’entrée des répondants dans l’échantillon sur une base échelonnée, pendant une durée prescrite à partir de la date à laquelle ils reçoivent leur offre du PRPC. À la suite d’une entrevue initiale de référence après trois mois, les participants seront contactés subséquemment après neuf mois, vingt et un mois, trente-trois mois, et quarante-cinq mois de la date de l’offre.

Deux cohortes distinctes ont été identifiées à partir de la date à laquelle les employés ont reçu leur lettre d’offre. La première cohorte comprend des individus touchés avant les amendements du 15 juillet 1995 à la Directive sur le réaménagement des effectifs, tandis que la deuxième cohorte comprend les employés qui ont reçu leur lettre après la mise en vigueur des amendements. La division du 15 juillet est critique puisqu’elle représente un changement fondamental à la composition discrétionnaire du PRPC. L’élimination de la garantie d’emploi comprise dans les amendements de la directive sur le réaménagement des effectifs limite sérieusement les alternatives des employés à l’acceptation du PRPC.

Une autre division a été créée au sein de la Cohorte 1. La date de lancement du 15 juin 1995 du projet de la RPCDN a empêché les chercheurs d’obtenir des données après trois mois pour une très grande proportion de la population de la Cohorte 1. Plutôt que d’exclure complètement ce segment d’employés touchés, on a décidé d’établir la première communication avec les individus qui ont reçu les lettres d’offre avant mars 1995 neuf mois après la date de l’offre. Par conséquent, ces répondants ne participeront qu’à quatre vagues de cueillette de données.

La population ciblée par l’étude de la RPCDN comprenait tous les employés civils du MDN qui ont reçu une offre d’indemnisation spéciale de départ. Une base de données administratives maintenue par le MDN, le Système d’information du programme de réduction du personnel civil (SIPRPC), constituait l’univers de l’échantillonnage pour nos fins. Les employés exclus de l’échantillon au départ étaient les employés de la catégorie de la gestion, les individus pour lesquels il n’y avait pas d’information suffisante pour effectuer un contact, les individus à qui on a offert le PRPC avant septembre 1994, et les individus dont les dossiers n’avaient pas de date d’offre (la date à laquelle ils ont reçu leur lettre d’offre). Le haut taux d’attrition dû à ces exclusions a nécessité une approche du type recensement par laquelle on a tenté de contacter tous les cas ayant suffisamment d’information de dépistage.

Le modèle originel de recherche prévoyait 3 000 entrevues dans la vague initiale de cueillette de données, partagées en deux cohortes du même nombre, soit 1 500 répondants. Malheureusement, la formation d’un cadre suffisant d’échantillonnage à partir duquel les participants à l’étude pouvaient être recrutés, était ralentie par des difficultés émanant de la nature incomplète des données du SIPRPC ; une grande proportion des dossiers individuels présents dans la base de données ne contenaient pas l’information nécessaire pour permettre aux intervieweurs d’établir le contact.

L’effet combiné d’une part par la piètre qualité de l’information pour contacter les répondants et d’autre part par le petit nombre de cas admissibles a rendu impossible la réalisation complète de la deuxième cohorte dans les délais raisonnables. Un des résultats de cette situation a amené la prise de la décision, en novembre 1996, de limiter la formation initiale de la deuxième cohorte à 810 cas. Les cibles pour les autres cohortes avaient été atteintes ; voici leurs totaux pour le contact initial : Cohorte 1a (904 cas), Cohorte 1b (638 cas).

À la suite de la formation de l'échantillon initial, la structure d'échantillonnage lors de chaque vague suivante de collecte de données devient les répondants de la vague précédente. Dans le cas de la troisième vague, par exemple, la structure d'échantillonnage se compose des répondants à l'entrevue de la deuxième vague.

Le Tableau 1 illustre l’étendue des échantillons pour les cohortes respectives de même que le taux d’attrition observé au cours de chaque vague. Il y a eu au total 1 467 entrevues menées à l’intervalle du 21^e mois.

La réponse à l’étude continue d’être encourageante. Quatre-vingt-dix pour cent des répondants approchés à l’intervalle du 21^e mois ont consenti à participer. Il n’y a eu que dix pour cent des employés ou des anciens employés rejoints qui ont refusé de participer à l’étude. Les cas qui restent ont été perdus par l’attrition pour une variété de raisons (numéro de téléphone non valide, déménagé, impossible à rejoindre, abandon après dix essais).

Le Tableau 2 présente les caractéristiques de l’échantillon de l’étude aux trois intervalles en comparaison avec la main-d’œuvre civile du MDN et de la population à partir de laquelle l’échantillon a été tiré, c’est-à-dire le SIPRPC. À cette fin, les participants de la Cohorte 1a sont également inclus dans les Tableaux pour la première vague.

Des formules de pondération pour les variables de l’occupation, des cohortes et de la région ont été développées plus tard par l’administrateur du sondage (Ekos Research Associates), afin d’assurer que l’ensemble des données de la troisième vague soit représentatif de la population du SIPRPC.

Les deux échantillons, celui du SIPRPC et celui de la RPCDN divergent de la main d’œuvre civile du MDN selon leur composition au niveau de l’âge. Les travailleurs plus jeunes (ceux de moins de 44 ans) sont sous-représentés tandis que les employés de plus de 55 ans sont sur-représentés de façon importante relativement à leur présence au sein de la main d’œuvre civile du MDN.

Il n’y a aucune variation importante notable entre les vagues au niveau de la composition de l’échantillon à l’exception d’un léger déplacement de la distribution à travers les groupes d’âges. Ce fait est attribuable au vieillissement de l’échantillon ainsi qu’à la plus grande mobilité et l’attrition parmi les participants plus jeunes.

Toutes les entrevues ont été menées par Ekos Research Associates en vertu d’une entente de service avec l’Union des employés de la Défense nationale. Les techniques de cueillette de données décrites en détails dans le rapport de la première vague ont été maintenues.

Le modèle originel de recherche prévoyait que chaque vague de cueillette de données serait complétée sur une période approximative de neuf mois. Les difficultés initialement encourues pour la formation d’un cadre adéquat d’échantillonnage pour la première vague ont cependant eu comme effet de doubler pour les deux vagues la durée de l’échantillonnage. La période complète pour la cuillette de données pour la troisième vague s’est prolongée de septembre 1996 en juillet 1998.

Le tableau 3 ci-dessous démontre la durée moyenne entre la date de l’offre et les premières trois vagues d’entrevues pour chaque cohorte. Globalement le point de contact moyen a été de 670 jours (à peu près 22 mois) du moment de l’offre.

La population de l’étude correspond aux employés civils de la Défense nationale qui ont reçu une lettre d’offre entre septembre 1994 et août 1996. La décision de former l’échantillonnage sur la base de la réception d’une offre d’indemnité de départ permet au projet de suivre les résultats de deux groupes : les employés qui ont accepté l’offre du PRPC (ou ses programmes de remplacement PDA/PERA) de même que les employés qui ont refusé l’offre.

Tel qu’indiqué dans les rapports précédents, environ trois quarts des répondants ont choisi d’accepter l’offre de départ, alors que les autres ont refusé soit une offre collective ou une offre directe. La distribution selon le modèle du PRPC demeure inchangée à travers les trois séries d’entrevues. Malgré l’acceptation de l’offre d’encouragement au départ par une grande majorité des répondants, particulièrement dans la Cohorte 2, où l’acceptation dépasse 95 pour cent, l’analyse de la décision du modèle du PRPC a révélé des résultats intéressants. Comparés aux employés qui ont accepté l’offre, les individus qui ont choisi de demeurer des employés du ministère étaient plus susceptibles à se trouver dans la catégorie d’âge moyen (entre 35 et 54 ans), de se retrouver parmi le groupe professionnel technique. Sur le plan régional, le taux d’acceptation diminue de façon constane d’Est en Ouest avec la région du Canada Atlantique rapportant un taux d’acceptation de 84 pour cent à comparer à 65 pour cent parmi les résidents de la région du Pacifique.

Un examen plus poussé de la décision du modèle du PRPC a démontré une association importante avec deux échelles psychologiques : le locus de contrôle et l’anxiété. Ceux qui ont refusé l’offre avaient la caractéristique d’avoir des scores plus bas sur une échelle mesurant le locus de contrôle et avaient des niveaux plus hauts d’anxiété - jusqu’à quel point les gens attribuent la responsabilité pour les résultats aux facteurs internes.

Le questionnaire comprend deux items qui ont été élaborés pour évaluer le confort des individus vis-à-vis leur décision. L’un a exploré leur niveau de satisfaction pour avoir pris la "bonne" décision alors que le second a évalué la tendance à répéter leur décision si on leur en donnait la chance. Ces questions ont été amalgamées à une mesure unique de la satisfaction de la décision du PRPC. Après presque deux ans de l’événement, la plupart des personnes ont maintenu un degré élevé de satisfaction vis-à-vis leur décision ; le score moyen rapporté se situe à 5,7 sur une possibilité de sept.

Comme on s’y attendait, la situation d’emploi actuelle des individus faisait étroitement partie de leur évaluation de la décision de départ ; les retraités ont rapporté le plus grand degré de satisfaction tandis que les personnes sans emploi de l’échantillon ont rapporté le moindre. Parmi les autres facteurs reliés à l’envergure de la satisfaction, les répondants ont eu l’impression que cette décision venait de trois mesures psychologiques : l’anxiété, la dépression, et le locus de contrôle. Les individus ayant rapporté de hauts niveaux de soutien social sont apparus comme plus à l’aise avec leur décision.

L’accélération des réductions à grande échelle chez plusieurs compagnies en Amérique du nord au cours des quinze dernières années a amené les organisations à centrer une attention accrue sur les impacts qu’expérimentent les "survivants" – ceux qui demeurent comme employés après la réorganisation. Cette section du rapport fournit une mise à jour sur les circonstances du groupe de "survivants" (ceux qui ont refusé l’offre d’encouragement) de notre échantillon au 21^e mois à partir du moment de l’offre. Le sous-ensemble de survivants représente 23 pour cent de l’échantillon total (pondéré) et englobe 331 cas : 233 qui ont refusé l’offre collective et 98 qui ont refusé les offres directes.

Vingt et un mois suivant la réception de leur offre du PRPC, il y avait juste un peu moins de la moitié des employés restant (48,7%) qui étaient demeurés dans le même poste. Comme prévu, la majorité de la stabilité est attribuable aux employés qui ont reçu les offres collectives – moins de quinze pour cent de ceux qui ont refusé l’offre directe se trouvaient toujours dans leur poste excédentaire.

Pour les deux groupes, ceux qui ont refusé l’offre collective ou l’offre directe, la mobilité au sein de la fonction publique fédérale se limite principalement au Ministère de la Défense nationale. Moins de huit pour cent de ceux qui ont changé d’emploi ont trouvé des postes dans un ministère différent.

Un autre ensemble de questions portait sur la qualité du milieu de travail suite à la réduction des effectifs d’un organisme. Nous avons demandé, aux employés qui sont demeurés, des questions touchant leur niveau de moral, de charge de travail, et d’engagement vis-à-vis leur travail. Les répondants continuent de rapporter un haut degré d’engagement envers leur travail malgré des niveaux de moral sensiblement plus bas et des augmentations substantielles de la charge de travail. Cette tendance fondamentale est demeurée constante à travers les trois vagues.

Le leadership au sein de la Défense nationale a été le sujet d’une importante analyse par le public quant à sa façon de gérer une myriade d’enjeux militaires et administratifs au cours des cinq dernières années. On a interrogé les employés en ce qui concerne leur évaluation de la loyauté et de l’engagement de la haute gestion. En général, les employés se sont montrés très négatifs sur ces deux éléments clés de leadership. Cohérents avec les résultats de la deuxième vague, les employés ont rapporté un faible niveau de confiance en la haute gestion et une cote pauvre pour l’engagement de la gestion vis-à-vis les effectifs. La seule variation est fondée sur la base du sexe : les employés masculins ont eu tendance à exprimer des points de vue plus sévères vis-à-vis la haute gestion que ne l’ont fait leurs homologues féminines.

Les employés survivants continuent aussi d’évaluer sévèrement l’impact de la réduction sur le milieu de travail à la Défense nationale. Presque trois-quart des employés (72%) ont identifié un impact global négatif comme résultat des réductions.

Trois items mesurant les aspects de la satisfaction au travail des employés (satisfaction quant au salaire, satisfaction quant aux avantages, et une mesure globale) ont été utilisés pour la première fois dans l’étude au moment du sondage de la deuxième vague. Sur une échelle de sept alors que sept correspond à être "extrêmement satisfait", les employés ont rapporté des niveaux modérés de satisfaction (4,9) aux deux niveaux, avantages sociaux non-monnayables et satisfaction au travail globale à l’intervalle du 21^e mois. La satisfaction reliée au salaire, cependant, a obtenu un score pas mal plus bas (3,8). Alors que les deux mesures étaient plutôt stables à long terme, une légère diminution mais statistiquement importante est apparue dans le niveau de la satisfaction quant au salaire des répondants de la deuxième vague. La prolongation d’un gel des salaires légiféré à travers la fonction publique fédérale semble avoir contribué à cette chute.

Le Programme de réduction du personnel civil a encouragé une grande proportion des employés de la Défense nationale admissibles à quitter volontairement la fonction publique fédérale. Tel que mentionné plus tôt, les amendements apportés à la Directive sur la réduction des effectifs ont également compromis grandement les options des employés de partir en éliminant la garantie d’une offre d’emploi raisonnable.

Cette section du rapport documente la situation des bénéficiaires du PRPC après 21 mois de la date à laquelle on leur a offert initialement la mise à la retraite avec prime. À cet intervalle, tous les répondants ayant accepté la mise à la retraite avec prime avaient formellement quitté le Ministère de la Défense nationale.

Le PRPC a inclu une allocation de formation/éducation prévoyant jusqu’à un maximum de 7 000 $ sur une période de quatre ans pour se recycler vers des emplois en dehors de la fonction publique fédérale. L’option de formation est interprétée assez libéralement vis-à-vis une grande variété d’activités de formation. Le questionnaire de la RPCDN renfermait dix questions orientées vers l’utilisation de l’allocation de formation du PRPC, se concentrant sur la formation reçue, le sexe, la durée, et le progrès. Les résultats cumulatifs produits à la troisième vague confirment la popularité continue de l’allocation de formation parmi les bénéficiaires du PRPC.

Parmi ces employés qui ont accepté une offre du PRPC et qui ne se sont pas retirés de la main d’oeuvre, 65 pour cent ont reçu des fonds pour de la formation en vertu de cette disposition. Tel que décrit dans les rapports précédents, l’intérêt manifesté envers la formation diminue avec l’âge et s’accroît chez les plus éduqués. Vingt et un mois après la date de l’offre, 42 pour cent des répondants ont rapporté avoir complété leur programme de formation tandis que 55 pour cent des individus ont indiqué que leur formation était toujours en marche.

La formation en informatique demeure de loin le type de formation le plus populaire. Presque la moitié de tous les répondants qui ont bénéficié du fonds de formation du PRPC ont suivi de la formation en ordinateur personnel ou de bureau. Un éventail varié de domaines de sujets représente le reste des domaines : gestion/administration (8,9 pour cent), professionnel (7,4 pour cent), sciences de la santé (6,5 pour cent) et ingénierie/technologie (6 pour cent).

Afin de vérifier la source de prestation de la formation, nous avons ajouté une question dans l’outil de la troisième vague. Quarante pour cent des individus qui ont participé à la formation lors de l’intervalle du 21^e mois identifient une institution privée comme leur fournisseur de cours. Les collèges communautaires représentent 35 pour cent, suivis par les universités (13 pour cent) et les associations professionnelles (6 pour cent).

La durée et l’intensité des programmes de formation ont eu tendance à être très variables comme l’ont démontré les grands écarts types reliés aux moyennes tant pour la durée des cours que pour les heures par semaine. La durée moyenne de cours par semaine était de 16,6 heures (s.d.=14,2) alors que la durée totale moyenne des cours était de 25 semaines (s.d.=25,7). La formation est aussi apparue de façon importante comme une activité poursuivie à temps partiel : moins de 30 pour cent des répondants étaient inscrits en formation exigeant plus de vingt heures de cours par semaine. Les bénéficiaires de formation ont aussi commenté de façon positive sur l’utilité de leurs expériences d’apprentissage. Sur une échelle s’étendant de 1 "pas utile du tout" à 7 "extrêmement utile", on a rapporté un score moyen de 5,5.

La possibilité d’appliquer une partie de l’allocation de 7 000 $ en vue de l’achat d’outils et d’équipement s’est avérée un aspect préféré du programme ; deux-tiers ont rapporté avoir fait ce genre d’investissements. L’information reçue des autorités en formation du Ministère indique que l’équipement en informatique était le type d’achat le plus populaire mentionné.

Afin de déterminer les résultats obtenus sur le marché du travail par les employés quittant la Défense nationale, l’étude de la RPCDN identifie et suit les caractéristiques de l’expérience subséquente d’emploi des individus. Reconnaissant le fait qu’un déplacement d’un emploi stable au cours des années 1990 a souvent comme résultat une insécurité économique croissante marquée par des emplois multiples, une suite d’employeurs, le questionnaire est conçu pour capter l’information provenant d’emplois multiples.

Autant en ce qui touche leur premier emploi après avoir quitté le MDN que leur emploi actuel, on a interrogé les employés sur leur date d’embauche, la source d’information menant à leur embauche, le genre d’emploi, l’industrie, la syndicalisation, la situation d’emploi, les revenus, et la satisfaction au travail. Une série de questions a aussi été proposée pour les individus ayant déclaré avoir pris leur retraite, regardant d’abord le moment de leur départ ainsi que la présence de toute autre participation subséquente au sein de la population active.

Un examen des possibilités du marché du travail à l’intervalle du 21^e mois révèle l’intégration relativement modeste des employés ayant quitté le MDN vers le marché du travail externe. Comme le démontre le graphique 5, seulement 12 pour cent des répondants ayant quitté des postes indéterminés à la Défense nationale ont obtenu de l’emploi à temps plein (y compris le travail à contrat). Un plus petit nombre s’est tourné vers l’emploi autonome (9 pour cent) et le travail à temps partiel (6,8 pour cent). Ce qui est encore plus frappant, c’est de voir quelle mesure le programme de réduction de la Défense nationale a fonctionné principalement comme un véhicule de retraite anticipée pour les employés civils. La retraite est la seule disposition la plus répondue : 40 pour cent des répondants qui ont quitté la Défense nationale en vertu du PRPC l’ont identifié comme leur état d’emploi actuel.

Presque deux ans après avoir reçu leur offre de départ, au moins un quart des anciens employés civils du MDN se retrouvent sans travail. Bien que certains rapportant être sans emploi au moment de l’entrevue de la troisième vague aient eu de l’expérience de travail après leur départ, plus de la moitié des sans emploi sont sans emploi depuis qu’ils ont reçu le PRPC.

Plusieurs facteurs sont associés à la situation d’emploi. Certains groupes spécifiques avaient plus de probabilité d’être en chômage suite à leur départ du MDN. Le chômage était plus élevé auprès des individus ayant un palier de revenu plus faible (moins de 25 000 $), ceux provenant de la catégorie de l’Exploitation et du Soutien administratif et les répondants du Canada Atlantique. Un autre facteur associé à la situation d’emploi après-départ est l’impact de l’âge ; le chômage était le plus élevé chez les individus du groupe d’âge moyen (35-44 ans et 45-54 ans) – environ deux fois le niveau expérimenté par ceux de moins de 35 ans. Chose intéressante, la formation n’a pas augmenté de façon significative la probabilité d’obtenir un emploi à la troisième vague.

Une nouvelle série de questions explorant l’utilisation du programme d’Assurance emploi a été introduite dans le sondage de la troisième vague (les retraités ont été exclus de cette série de questions). Les règlements du programme d’Assurance emploi interdisent aux individus de recevoir des prestations pendant la période au courant de laquelle ils reçoivent une indemnité de départ. Après 21 mois de la date de l’offre, la plupart des bénéficiaires du PRPC qui n’ont pas réussi à trouver de l’emploi auraient terminé leur période d’indemnité de départ et seraient admissibles aux prestations d’Assurance-emploi. Il existe des preuves avec données à l’appui, à l’effet que les employés qui ont quitté le MDN se sont tournés vers une mesure de protection sociale. Soixante pourcent des bénéficaires du PRPC non retraités (n=672) ont fait la demande pour des prestations d’Assurance-emploi depuis leur départ de la Défense nationale. De ceux qui ont fait la demande, 42 pour cent recevaient des prestations d’Assurance-emploi au moment de l’entrevue de la troisième vague. Les caractéristiques des bénéficiaires de prestations d’Assurance-emploi reflètent le profil général des sans emploi de l’échantillon ; il était plus élevé auprès des femmes, des individus entre 35 et 54 ans et de ceux qui possèdent une faible transférabilité de compétences. La raison la plus fréquemment citée pour ne pas faire une demande d’Assurance-emploi était l’inadmissibilité possible aux prestations d’Assurance-emploi.

En plus de la jeunesse, les caractéristiques reliées au capital humain des individus étaient associées de façon significative à trouver un emploi. Des taux élevés d’emploi ont été observés chez ceux qui ont un niveau d’instruction au niveau ou dépassant le niveau d’études postsecondaires et des individus dans la catégorie Scientifique et Professionnelle. Les bénéficiaires du PRPC qui croyaient que leurs compétences étaient hautement transférables avaient deux fois plus de chance d’être employés que les individus qui évaluaient la transférabilité de leurs compétences comme étant pauvre.

La grande transition vers la retraite est constante selon le profil d'âge de l'échantillon. Légèrement plus de la moitié de l'échantillon des répondants avait 50 ans ou plus au moment où on leur a fait l'offre du PRPC et le taux d'acceptation était extrêmement élevé (91,6 pour cent parmi les individus du groupe d'âge "plus de 55". De nombreux facteurs socio-économiques étaient aussi reliés à la retraite. On peut noter une incidence plus élevée de retraite parmi les plus hauts salariés, les travailleurs des catégories Technique, de l’Administration et du Service Extérieur, ceux qui n'ont pas de diplôme de niveau secondaire, et parmi l'ancien personnel militaire.

Tel qu'on l'a rapporté dans le rapport de la première vague, environ 80 pour cent des retraités ont indiqué que le programme les avait encouragés à se retirer plus tôt qu'ils ne l'avaient planifié. Malgré le grand nombre d'employés se dirigeant vers la retraite en avance sur leur planification personnelle, très peu rapportent une activité d’emploi, à temps partiel ou autre, à la suite de leur départ de la Défense nationale. La proportion de retraités déclarant un emploi rémunéré ou opérant leur propre entreprise s'est maintenue de façon constante autour du 5 pour cent au cours des trois vagues.

Les individus au travail lors de la troisième vague ont été regroupés en trois types d'emploi. L'emploi salarié traditionnel (soit à temps plein ou à temps partiel) est mentionné par 40 pour cent de l'échantillon, suivi par 34 pour cent qui déclarent un emploi autonome et 26 pour cent qui travaillent à contrat.

Malgré la légère croissance de la proportion des travailleurs ayant un emploi à l'intervalle de la troisième vague, il y a peu de changements dans les caractéristiques de "l'emploi actuel" de ce qui avait été rapporté initialement lors de la deuxième vague. La nature de l'emploi continue d'être variée. Le type le plus populaire d'activités d'emploi autonome se retrouvait dans le commerce au détail et une vaste catégorie "les services", se partageant chacun environ 15 pour cent du nombre total, suivi par le domaine de la construction (11,5%). Les individus qui ont un emploi rémunéré, soit à temps plein ou partiel, se retrouvaient répartis sur un large éventail d'industries avec la catégorie "services" totalisant environ plus du quart du groupe.

La plupart des initiatives d'emploi autonome, soit environ 80 pour cent, consistent en de petites entreprises, soit à la maison ou de façon mobile, indiquant le répondant comme le seul employé. Un examen plus approfondi de la main d'oeuvre autonome n'a rapporté que peu de résultats importants. Le sexe a démontré une association statistique voulant que les hommes aient une tendance légèrement plus forte vers le travail autonome que les femmes. Les travailleurs plus âgés et ceux ayant des expériences militaires auparavant avaient également tendance à rapporter du travail autonome.

Selon les individus engagés dans un emploi salarié ou à contrat, les contacts personnels se sont avérés être le moyen le plus fiable de dénicher un emploi. Quarante-cinq pour cent des répondants ayant un travail ont trouvé leurs postes par de tels moyens. L’initiative d’un contact direct avec les employeurs a compté pour 22 pour cent d’embauches suivi par l’activité de répondre aux annonces dans les journaux (17 pour cent) et seulement 4.1 pour cent a identifié le Centre d’emploi du Canada comme étant la source d’information qui a mené à leur emploi.

La semaine de travail, y compris les employés autonomes gravite autour de 33,7 heures, bien que la médiane se situait un peu plus haut à 38 heures par semaine. Plus de la moitié des répondants ont indiqué une préférence pour leur allocation actuelle d'heures, alors que 24 pour cent ont déclaré qu'ils aimeraient travailler plus (en baisse de 32 pour cent pour ceux qui se cherchaient des heures supplémentaires à la deuxième vague). La moyenne des salaires se situait à 505 $ par semaine, beaucoup moins que la médiane des salaires de 710 $ rapportés par ceux qui ont refusé l'offre du PRPC et qui demeurent des employés de la Défense nationale. Il n'y avait aucune différence significative dans les gains hebdomadaires fondés sur le genre d'emploi.

Une autre caractéristique importante de la participation à la main d’œuvre de ceux qui ont quitté se retrouve dans la perte de l’affiliation syndicale. Alors que 95 pour cent de l’échantillon étaient couverts par une convention collective dans leurs postes à la fonction publique, seulement 22 pour cent des employés à salaire/à contrat rapportent être membres d’un syndicat dans leur nouvel emploi.

Les mesures de l’évaluation faite par les individus de leur emploi actuel ont été compilées à partir de trois questions reliées au degré de satisfaction à l’emploi. On a demandé aux répondants de faire des commentaires sur leur satisfaction sur le plan des avantages salariaux et non-salariaux, de même que sur une satisfaction générale. Tel que le démontre la comparaison du tableau ci-dessous, les bénéficiaires du PRPC qui travaillent maintenant ont tendance à évaluer leurs nouveaux postes de façon plus favorable malgré des cotes égales ou plus basses sur deux éléments spécifiques de la satisfaction au travail. Cette tendance inchangée depuis la deuxième vague pourrait sembler suggérer soit un biais vers des évaluations plus favorables des situations actuelles afin de justifier leur décision de quitter ou une indication que les caractéristiques autres que le salaire et les avantages (tels que les conditions de travail, le climat organisationnel, et les styles de gestion) contribuent davantage à une mesure globale de la satisfaction au travail.

L’analyse des variables du niveau de satisfaction a engendré peu d’associations significatives. Tel que prévu, les indivus dans des emplois salariés traditionnels rapportent le plus haut taux de satisfaction quant aux avantages non-salariaux. Ceci est dû au fait de l’absence d’avantages non-salariaux chez les travailleurs autonomes et à contrat. La transférabilité des compétences a été associée de façon positive au niveau de satisfaction des individus dans le domaine des salaires. Des liens intéressants ont été remarqués entre le genre d’emploi et certains indicateurs psychologiques et dépeignent un portrait négatif des employés à contrat ; ceux-ci rapportent les scores les plus bas sur les facteurs portant sur le bonheur et le locus de contrôle et le plus haut niveau d’anxiété.

Bien qu’il y ait aussi des preuves que certains travailleurs connaissent la prospérité suite à leur départ involontaire (Ruhm, 1991 ; Lauzon, 1995), un plus grand groupe d’écrits soutient l’argument qu’un déplacement a en général comme résultat un déclin de revenus s’étendant sur une période considérable de temps (Jacobson et al, 1993,1993a ; Hamermesh, 1989 ; le Ministère du Travail de l’Ontario, 1993 ; Grayson, 1985 ; Ruhm, 1992). Étant donné ces écrits, nous prévoyons que les indivus qui ont accepté le PRPC subiront un déclin économique à long terme malgré les avantages à court terme des généreuses conditions des plans de départ.

Le questionnaire renferme une liste de questions conçues pour retracer les circonstances des changements économiques de tout l’échantillon. En plus d’une échelle à trois niveaux sur la condition économique, on a demandé de l’information aux individus sur leurs niveaux d’épargne personnelle, toute exigence de réduire d’importantes dépenses, et le fardeau des dépenses domestiques de base.

Environ la moitié de l'échantillon des répondants ont rapporté une détérioration générale de la situation économique. Plus particulièrement, les individus rapportent la plus grande baisse dans leur capacité à générer et à maintenir des économies. Néanmoins, les deux-tiers ne rapportent pas la nécessité d'avoir à réduire leurs dépenses.

Un résultat clé des rapports de la RPCDN précédents était le gouffre évident dans les perceptions sur la condition économique entre les bénéficiaires du PRPC et ceux qui ont refusé l’offre. À l’intervalle du 21^e mois, ceux qui ont accepté l’offre du PRPC demeuraient significativement plus susceptibles d’identifier des améliorations économiques. La lune de miel économique des bénéficiaires du PRPC continue de fournir un contraste au déclin cité parmi le groupe des "survivants" qui ont choisi de demeurer des employés du Ministère. Ce dernier groupe est encore presque trois fois plus enclin à rapporter une baisse dans les conditions économiques que ceux qui ont indiqué une amélioration dans ce domaine.

Parmi ceux qui ont accepté l'offre du PRPC, il y a 41 pour cent des répondants ayant un travail, rapportent que leur situation économique s'est améliorée, suivis de 29 pour cent des deux autres groupes, soit les retraités et les sans emploi. L'écart entre ceux qui ont accepté l'offre du PRPC et les survivants est souligné par le résultat, que le bas niveau de l'amélioration économique (22%) ayant été rapporté par les employés toujours à la Défense nationale, apparaît comme plus faible encore que les sans emploi.

L'intégration sociale des individus apparaît comme liée à leur évaluation des circonstances économiques. Des niveaux accrus de soutien social et des conjoints ont été reliés à une vraisemblance accrue du fait de rapporter une situation économique améliorée. Le bien-être psychologique joue également un rôle. Les individus ayant un niveau élevé de dépression, de stress, et de peur de perdre leur emploi offrent moins de probabilité de rapporter une amélioration dans les circonstances économiques ainsi que ceux qui ont un sens plus bas du locus de contrôle interne.

Une autre mesure qu'on associe à la perception des individus quant à leur environnement économique consistait en un item qui a évalué le sens de la sécurité d'emploi des répondants ayant un emploi, plus particulièrement la probabilité de perdre leur emploi au cours des prochaines années. À peu près soixante pour cent des répondants ont exprimé une possibilité qu’ils pourraient perdre leur emploi dans un avenir plutôt rapproché. Les trois-quarts des employés de la Défense nationale de l'échantillon ont indiqué des probabilités élevées d'être mis à pied en comparaison à 44 pour cent des bénéficiaires de l'offre du PRPC ayant un emploi. Les jeunes travailleurs (moins de 35 ans) étaient les moins inquiets comme l'étaient les employés venant originalement de la catégorie du Soutien administratif et les individus possédant un locus de contrôle interne solide.

Bien que le chômage soit souvent le résultat d’un "ralentissement économique" et de "corrections structurales du marché", l’impact est normalement perçu au niveau personnel et psychologique. Le chômage et la perte d’emploi, sont des facteurs à risques pour une santé mentale pauvre (Kessler et al., 1987 ; Liem & Liem 1988 ; Weissman et al. , 1991), souvent manifestée par la dépression et l’anxiété. Le questionnaire de la RPCDN a inclu des questions reliées directement à ces problèmes. Afin d’obtenir de l’information nécessaire au sujet de changements possibles dans les niveaux des symptômes avec le temps, les questions de la première vague ont été redemandées à la deuxième et troisième entrevue. Lors de chaque vague, la dépression a été mesurée en utilisant une échelle de douze items, tirée du Questionnaire général de la santé (QGS) et à laquelle on a ajouté quatre questions supplémentaires. L’anxiété a été mesurée par une version condensée de sept items de l’outil de 1979 de Spielberger "State Trait Personality Inventory". À chacune des mesures, les scores les plus bas indiquent des niveaux réduits de dépression et d’anxiété.

Malgré les préoccupations concernant la santé mentale associée au chômage, les répondants à la troisième vague ont continué de rapporter des niveaux globaux relativement bas de dépression et d'anxiété, ayant en moyenne 2,0 et 2,6 sur une échelle de sept niveaux. Les résultats de la troisième vague montrent également que seulement 6 pour cent des répondants présentent des risques de dépression et 5 pour cent présentent des risques d'anxiété suffisamment sérieux pour nuire aux activités quotidiennes. Ces statistiques se comparent favorablement aux évaluations de la population en général qui indiquent que de 5 pour cent à 7 pour cent des adultes souffrent de dépression débilitante et approximativement de 6 pour cent à 9 pour cent souffrent d'anxiété profonde à un moment ou un autre de leur existence.

Des analyses de sous-groupes démontrent que les niveaux moyens de dépression et d'anxiété vécus diffèrent selon les genres d'arrangements maritaux. Les individus mariés et veufs ont rapporté des niveaux plus bas d'anxiété que les personnes célibataires, alors que les individus célibataires et divorcés ont expérimenté des niveaux plus élevés de dépression que tous les autres genres d'arrangements. Les résultats pour la dépression et l'anxiété selon le statut professionnel indiquent que les individus sans emploi à la troisième vague ont des niveaux significativement plus élevés de dépression que leurs homologues ayant un emploi. Ceux qui occupent un emploi à l'extérieur du MDN ont rapporté des niveaux plus bas d'anxiété, en comparaison à ceux qui ont un emploi au MDN, et à ceux qui se sont retirés.

L'information qualitative obtenue des groupes de discussion vient appuyer ces résultats. Un nombre de participants ont maintenu que le départ de leur conjoint du MDN et le chômage qui en a suivi ont directement contribué à la dépression et aux problèmes de couple. Voici les commentaires d’un participant :

Dès que la dépression s'installe, les gens commencent à vous cibler. Je dois l'admettre, je ne me suis jamais tant querellé avec ma conjointe que depuis qu'elle a perdu son emploi. Nous ne nous étions jamais querellés auparavant, mais nous en avons eu de très bonnes, l'année dernière surtout.

D'autres participants ont exprimé une difficulté semblable à transiger avec la dépression de leur conjoint. Selon les paroles d'une autre personne :

Elle ne voulait même pas sortir du lit. Je devais l'encourager à se lever et à prendre une douche. Après un moment, vous commencez à vous sentir déprimé vous-même. Vous commencez à adopter son attitude. Ça me mettait à terre. Elle m'engueulait parce que je la forçais à se lever, et que j'essayais de la faire manger et de la motiver à nouveau. Vous vous sentez comme si vous aviez dû faire quelque chose pour prévenir cela et vous sentez que le blâme retombe sur vous.

Le revenu et l'âge ont aussi une influence sur les niveaux de dépression et d'anxiété. Les participants aux revenus les plus bas ont rapporté les plus hauts niveaux de dépression et d'anxiété, alors que les gens du groupe d'âge moyen (45-54) ont rapporté les plus hauts niveaux de dépression et d'anxiété en comparaison à leurs collègues plus vieux (55 ans et plus) et plus jeunes.

Tout comme le chômage, les résultats quantitatifs pour le revenu sont de plus corroborés par l'information qualitative des conjoints qui ont assisté à une session de groupes de discussion. Plusieurs ont indiqué que l'instabilité financière avait contribué à rendre leur partenaire dépressif, et dans certains cas cette dépression avait mené à accroître leur consommation d'alcool. D'autres conjoints ont rapporté que la perte d'emploi de leur partenaire et la situation financière précaire avaient suscité de grandes souffrances psychologiques. Voici de quelle façon un des membres d'un groupe de discussion l'a formulé :

...le fait de quitter a vraiment affecté sa santé (mentale), donc elle a commencé à faire du bénévolat à l'école. Elle est devenue très dépressive, elle a perdu tout espoir.

En plus des items sur la santé mentale, le questionnaire de la RPCDN a incorporé plusieurs items psychologiques que l’on estime exercer une influence sur les résultats de l’ajustement. Comme avec la dépression et l’anxiété, ces items ont été utilisés lors des trois entrevues. Lors de chaque vague, on a élaboré des échelles du type Likert pour évaluer la mesure du bonheur des répondants, l’estime de soi, le locus de contrôle et les aspirations de travail.

Le fait de quitter un emploi bien établi peut être troublant, que les circonstances impliquent ou pas un nouvel emploi, le chômage ou même la retraite. La croyance chez l'individu en son efficacité personnelle influence souvent sa capacité à gérer avec succès ces changements dans la vie. Le locus de contrôle est une mesure qui détermine dans quelle mesure les individus croient exercer une influence sur les événements ou les résultats. Des scores élevés sur l'échelle du locus de contrôle reflètent la croyance qu’on a le contrôle sur les événements, alors qu'un score bas suggère la croyance que les circonstances sont hors de son contrôle. Les répondants à la troisième vague ont rapporté un score moyen au locus de contrôle de 4,5 sur une échelle de sept points, ce qui illustre pratiquement aucun changement depuis la deuxième vague.

Une analyse à travers des sous-groupes choisis à la troisième vague suggère plusieurs tendances qui vont de pair avec celles notées à la deuxième vague. Par exemple, les diplômés des collèges et universités ont rapporté un sentiment d'être plus en contrôle que ceux qui n'ont pas de diplôme universitaire. Les travailleurs sous la barre des 35 ans rapportent un niveau de contrôle significativement plus élevé que les travailleurs plus âgés.

Les individus ayant un emploi à l'extérieur du MDN ont obtenu des scores sensiblement plus élevés au locus de contrôle que les répondants ayant un emploi au MDN, que les individus sans emploi ou à la retraite. Les données ont aussi indiqué que ceux qui ont accepté l'offre du PRPC ont senti un plus grand contrôle que ceux qui l'ont refusée. Les données de la troisième entrevue ont aussi montré que le revenu personnel et familial influence de façon significative le locus de contrôle dans le sens que les individus aux revenus plus élevés rapportent généralement un plus haut locus de contrôle.

En ce qui concerne l’estime de soi, les participants à l’étude continuent de démontrer des niveaux élevés à la troisième entrevue, soit 6 sur une échelle de sept. Ce score est pratiquement inchangé depuis la deuxième vague. Tout comme à la première et la deuxième vague, ceux employés à l’extérieur du MDN ont rapporté des niveaux plus élevés d’estime de soi que les individus employés au MDN, les sans emploi ou les retraités. En conformité avec les résultats de la Première vague, les plus récentes données n’ont révélé aucune différence significative dans l’estime de soi entre les catégories de l’âge, du sexe, de l’éducation, de la région, ou du genre de PRPC. En contraste avec la première et la deuxième vague, les veufs de la troisième vague ont démontré des scores moyens plus bas d’estime de soi que les autres participants célibataires ou mariés. De plus, les résultats de la troisième vague indiquent une augmentation statistiquement importante dans le niveau moyen d’estime de soi par rapports aux niveaux grandissants de revenus personnels. Cependant, les scores d’estime de soi augmentent seulement jusqu’à la barre de 50 000 $ où ils ont tendance à s’aplanir suggérant que les augmentations dans le revenu aient peu d’effet en général sur l’augmentation de l’estime de soi.

Même si l'estime de soi en général parmi les répondants de l'étude était élevé, les conjoints qui ont participé aux groupes de discussion ont fourni une perspective légèrement différente, particulièrement ceux qui subissaient un fardeau financier. Un nombre de membres des groupes de discussion ont indiqué que la perte d'un revenu avait directement touché l'état d'esprit de leur conjoint, spécialement leur estime de soi. Comme l'a déclaré un membre : "...ma femme a brusquement perdu son estime de soi et maintenant cela touche sa santé." De plus, certains des membres des groupes de discussion ont senti que leur estime de soi personnel a commencé à en souffrir à cause de la pression exercée pour compenser pour la perte de revenu de leur conjoint : "...nous devons faire attention à notre argent et des fois je me sens comme n'étant pas un bon pourvoyeur."

Les participants de l’étude à la troisième vague ont rapporté être très heureux, présentant une moyenne de 5,8 sur une échelle de sept points. Les individus mariés à la troisième entrevue étaient plus heureux que les gens seuls, alors que les répondants les plus jeunes et les plus âgés étaient plus heureux que les participants du groupe d'âge moyen. Tout comme lors de la deuxième vague, le sondage du 21e mois a indiqué que ceux qui travaillaient à l'extérieur du MDN étaient significativement plus heureux que ceux sans emploi, que ceux ayant un emploi au MDN et les retraités. Les femmes ont rapporté être plus heureuses que les hommes et les participants aux revenus personnel et familial les plus bas étaient les moins heureux. Contrairement aux résultats de la deuxième vague, l'élément région n'a démontré aucune influence significative sur le niveau de bonheur des répondants.

La mesure de l’aspiration au travail du sondage sert à capter dans quelle mesure les individus obtiennent la satisfaction personnelle et un défi quelconque dans leurs activités de travail journalières. Tout en demeurant cohérent avec les résultats précédents, les participants de la troisième vague rapportent qu'ils retirent un niveau important de satisfaction de leur travail, ayant en moyenne 6,0 sur une échelle de sept points. Une analyse plus en profondeur à la troisième vague indique que les individus ayant un emploi à l'extérieur du MDN ont rapporté des niveaux plus élevés que ceux sans emploi et ceux travaillant au MDN. Les données au 21e mois montrent également que les femmes ont des niveaux légèrement plus élevés d'aspiration que les hommes, une tendance rencontrée également à la première et deuxième vague.

Impacts sur la santé

L’impact du déplacement sur le bien être des individus a été abondamment documenté. Par exemple, les études au niveau global bien connues de Brenner ont lié le chômage à des taux accrus de morbidité et de mortalité (Brenner, 1973 ; 1979 ; 1983). Les études au niveau individuel d’analyse corroborent ces résultats de niveaux globaux (Hepworth, 1980 ; D'arcy & Siddique, 1985) et la recherche longitudinale a tracé les conséquences sur la santé à long terme des travailleurs déplacés (Cobb & Kasl, 1979 ; Grayson, 1985, Liem & Rayman, 1982). Cette recherche a également examiné la relation entre la mauvaise santé et la retraite anticipée (Yelin et al. 1999).

Étant donné l’association entre la perte d’emploi et la maladie, l’étude de la RPCDN a incorporé une série de questions pour évaluer la propre santé des répondants, de même que la santé de leur conjoint et des personnes à charge. On a demandé aux participants la fréquence de leurs visites chez le médecin et les professionnels de la santé mentale, et leur usage de médicaments prescrits.

À l’entrevue du 21^e mois, les cotes des répondants quant à leur propre santé sont demeurées positives, ayant une moyenne de 5,6 sur une échelle de sept points. Les perceptions de la santé des conjoints étaient identiques, alors que la santé des personnes à charge était cotée comme étant quelque peu meilleure (6,3). Bien que la majorité des répondants (58, 2 pour cent) n'aient rapporté aucun usage de médicaments prescrits, plusieurs variations à travers les sous-groupes choisis ont été retracées. En plus des bas niveaux prévus de médicaments prescrits chez les hommes et les participants plus jeunes, ceux qui ont refusé l’offre du PRPC ont également rapporté des niveaux bas. Par opposition, l’usage de médicaments prescrits était le plus élevé parmi les travailleurs de la catégorie du Soutien administratif et de la catégorie de l’Administration et du Service extérieur, ceux ayant un niveau de scolarité inférieur au secondaire, ceux ayant un revenu inférieur et les retraités et les sans emploi.

Les visites chez les professionnels de la santé servent comme un autre indicateur du statut de la santé. Les visites fréquentes chez un médecin signalent souvent un problème au bien-être soit physique ou mental. Les participants à l’étude de la RPCDN ont rapporté une moyenne d’une visite chez un professionnel de la santé au cours de la période de six mois. La fréquence des contacts était significativement plus basse pour les participants demeurant au Québec, les hommes, les individus au revenu personnel plus élevé, au locus de contrôle plus grand, ceux qui étaient satisfaits de leur décision du PRPC. Les répondants sans emploi ont rapporté des plus hauts niveaux de contact avec les professionnels de la santé surpassant même les retraités.

L’importance du sexe et de l’âge dans les comportements de santé était évident pour plusieurs caractéristiques démographiques lors de la deuxième vague. Dans le cas de l’usage des médicaments prescrits, après avoir contrôlé le facteur sexe, l’association continue pour les variables de l’âge, de l’instruction, du genre de PRPC et du revenu personnel. Pour d’autres variables, on note des effets d’interaction : parmi les hommes, ceux aux revenus familiaux plus bas ont fait usage de médicaments le plus souvent, comme l’ont fait ceux qui étaient soit sans emploi ou retraité.

Les contrôles d’âge ont produit quelques différences intéressantes entre les sous-groupes de travailleurs principalement plus vieux. Parmi les participants de plus de 45 ans, l’usage de médicaments prescrits était sensiblement plus fréquent parmi ceux qui ont accepté le PRPC que chez ceux qui l’ont refusé. Des différences selon les groupes d’emploi étaient aussi apparentes parmi les travailleurs du groupe d’âge de 45+ : les travailleurs du Soutien administratif ont rapporté des niveaux élevés d’usage de médicaments. Relié aux modèles professionnels, on avait également la même tendance d’un usage de médicaments relativement élevé parmi les femmes de ce même groupe d’âge.

Une recherche sociologique sur les impacts du chômage et de l'ajustement au travail a identifié le rôle mitigé des ressources au soutien social (Cobb & Casl, 1979 ; Linn et al. , 1985 ; House, 1981; Binns & mars, 1984 ; Liem & Liem, 1988). Cependant, il a aussi été reconnu de façon générale que l'un des paradoxes du chômage et du stress au travail soit cette force destructive que ces conditions ont sur les sources de soutien les plus nécessaires pour survivre au stress - principalement le noyau familial (House, 1981 ; Hayes & Nutman 1981 ; Powell & Driscoll, 1973 ; Grayson, 1985).

L'étude de la RPCDN examine tant l'amélioration du rôle du soutien social que les impacts de l'ajustement au travail sur les familles des employés touchés. On a construit une échelle au soutien social en combinant cinq questions reliées sur l'accès et le lien des répondants avec les sources de soutien autre que le conjoint. Une échelle de trois items a mesuré le degré d'aide émotionnelle et complémentaire que les répondants reçoivent de leur conjoint.

Le portrait familial des répondants de la RPCDN est cohérent avec le profil quelque peu plus âgé de l'échantillon. La grande majorité des répondants sont mariés ou en union de fait. Presque la moitié des foyers consiste simplement en un répondant et du partenaire. La médiane du nombre de personnes à charge vivant à la maison est un.

Un haut pourcentage de répondants (61%) a un conjoint ayant un travail ; trente-six pour cent des conjoints sont soit retraité ou une personne au foyer. Le fait que la participation de la main d'oeuvre des conjoints soit plus que le double de celle des répondants est frappante, particulièrement si l'on considère la démographie de l'échantillon de la RPCDN. Le tableau 6 illustre la relation entre la situation professionnelle des répondants et celle de leur conjoint.

Fait intéressant, le groupe qui devrait être le plus susceptible d'avoir besoin d'un revenu de soutien supplémentaire de leur conjoint, les sans emploi, est celui qui vraisemblablement en aura le moins, à l’exception des retraités. Un examen plus poussé de l'emploi du conjoint suggère que cette relation est également influencée de façon importante par l'âge des répondants. L'emploi des conjoints diminue avec l'âge, tombant de façon dramatique à 37 pour cent pour les répondants de plus de 55 ans et selon leur statut professionnel.

En général, la plupart des répondants ont rapporté des niveaux élevés de soutien social et de la part des conjoints, ayant en moyenne 5,6 et 6,2 respectivement, sur une échelle allant de un à sept. La perception particulièrement forte enregistrée pour le soutien des conjoints a limité l'analyse qui aurait pu être faite à cause de la rareté des cas dans la moitié inférieure de l'échelle. La plus grande variation notée pour le soutien social a permis aux chercheurs d'examiner sa relation avec les autres variables.

Le soutien social était associé à plusieurs facteurs démographiques ; il a diminué selon l’âge, était plus élevé parmi les femmes, et était significativement plus bas parmi les résidents du Québec. Bien que les deux premières associations soient cohérentes avec la documentation sur le soutien social, le résultat régional était surprenant.

Le lien entre le soutien social et les résultats économiques a aussi été clairement corroboré par les données. Les individus qui étaient sans emploi ont rapporté les niveaux les plus bas de soutien comme l’ont fait ceux dont la situation économique avait empiré au cours de l’année précédente et les gens qui étaient les moins satisfaits de leur décision concernant le PRPC.

En guise de complément aux données quantitatives des répondants, le projet de la RPCDN

a mené une série de discussion de groupe avec les conjoints des bénéficiaires du PRPC pour sonder leurs impressions sur les impacts de départ sur les employés et leurs familles. Les résultats des groupes de discussion menés au printemps 1998 correspondent dans le temps aux environs de l’intervalle du 21^e mois. Il y a eu un total de huit séances de groupes de discussion qui ont été organisés dans quatre centres métropolitains où la Défense nationale avait une présence importante : Halifax, Victoria, Montréal et Ottawa. À chacun des endroits, on a tenu des séances distinctes pour les conjoints, hommes et femmes. Les groupes de discussion ont été menés par Ekos Research, qui travaille en collaboration étroite avec l’équipe de recherche de la RPCDN. Le nombre moyen de participants par groupe était de neuf, ce nombre n’a pas été atteint qu’à deux occasions à cause des difficultés rencontrées à recruter des hommes.

On a remarqué une étendue considérable dans le portrait de l’ajustement rapporté par les conjoints, la variation étant due principalement à la proximité de départ de l'employé par rapport à l’âge normal de la retraite. Comme presque la moitié des participants de l’échantillon de notre sondage avait plus de 50 ans et qu’ainsi ils avaient plutôt tendance à voir le départ comme une transition anticipée vers la retraite, leurs conjoints ont rapporté des expériences familiales typiques de cet ajustement. Pour la plupart de ceux dans cette situation, les impacts de départ ont été perçus comme plutôt modérés.

C’est une différente histoire qui se présente pour les individus plus jeunes pour qui la retraite ne constituait pas une option. Tel que documenté dans le rapport de la première vague, les bénéficiaires du PRPC ont investi universellement la majeure partie de la somme de leur mise à la retraite avec prime dans des comptes REÉR de façon à tirer profit des dispositions des abris fiscaux disponibles. Par conséquent, les travailleurs les plus jeunes ont souvent dû à faire face à des problèmes de liquidité et à une exigence pressante pour réintégrer le marché du travail. Les individus qui ont réussi à trouver du travail rapidement après avoir quitté la Défense nationale semblent avoir mené à bien leur départ pour en faire une expérience positive, tandis que les conjoints des individus qui ont dû faire face à une recherche d’emploi prolongée ont tendance à décrire un ajustement difficile pour l’employé et sa famille.

Un message repris avec force par les conjoints à travers tous les groupes d’âge consiste en une perspective critique du milieu de travail à la Défense nationale au cours de la période menant aux réductions du PRPC. Les conjoints ont identifié l’atmosphère négative et le climat d’insécurité créés par les coupures comme étant des facteurs importants à l’origine des décisions des employés pour accepter la mise à la retraite avec prime. En effet, plusieurs conjoints ont appuyé cette décision comme étant la solution de rechange préférée au fait de demeurer dans un milieu de travail au niveau de stress croissant.

En général, les conjoints dont les partenaires étaient plus près de la retraite étaient moins inquiets que ceux dont les conjoints auraient à se trouver du travail. Les couples plus jeunes étaient plus dépendants du chèque de paye du MDN et plus préoccupés par la perspective de sa perte.

L’information des groupes de discussion fournit un sens plus complet, plus descriptif de l’historique de travail après-départ vécu par notre échantillon. Les conjoints ont confirmé que le départ avait signifié un geste direct vers la retraite pour un grand nombre de travailleurs plus âgés. Pour un grand nombre de travailleurs plus âgés, cependant, ceci représente une "semi-retraite" puisqu’ils ont exploré différents moyens d’ajouter à leur revenu de retraite. Cette information vient un peu en contradiction avec les résultats du sondage et suggère un rapport sous-déclaré d’un emploi rémunéré ou autonome par les retraités.

Pour ce qui est des non-retraités, on décrit un mélange très diversifié de revenus. Certains employés ont trouvé de l’emploi rapidement après leur départ mais la majorité semble avoir rencontré des difficultés à égaler leurs salaires du MDN. Les incursions comme employé autonome semblent avoir été instables et décevantes pour les conjoints – un autre renseignement qui n’est pas entièrement transmis dans les résultats du sondage.

Si on fait exception de ces cas où les bénéficiaires ont obtenu un emploi équivalent ou meilleur rapidement après leur départ de la Défense nationale, la plupart des conjoints rapporte une détérioration des conditions financières domestiques et une préoccupation accrue vis-à-vis l’avenir financier de la famille. On a rapporté régulièrement des réductions dans les dépenses – ce qui est un peu en contradiction avec les résultats du sondage dans lequel seulement un tiers a rapporté devoir effectuer des réductions. Pour les conjoints des retraités qui s’étaient préparés à cette éventualité, les impacts sont relativement mineurs en comparaison à l’importante chute mentionnée par les conjoints des travailleurs plus jeunes et des travailleurs plus âgés moins bien préparés à une retraite confortable. Tel que l’a déclaré un conjoint de Victoria : "…nous avons fait des sacrifices tout ce temps-là et nous y étions presque arrivés alors que nous nous sommes fait couper l'herbe sous le pied – juste au moment où il semblait que nous pourrions être confortables".

Un autre thème qui ressort de la discussion sur les impacts financiers a été le besoin pour les conjoints d’accroître leur contribution financière. Plusieurs ont parlé de l’importance accrue de leur revenu comme moyen de compenser pour la réduction de liquidité occasionnée par le départ de leur partenaire du MDN. La plus grande dépendance sur les gains des conjoints a été exprimée par les deux sexes. Ceci semblerait avoir été confirmé par le résultat du sondage que le taux d’emploi chez les conjoints était le double de celui des répondants.

La contribution la plus passionnante de la recherche des groupes de discussion est le fruit de la discussion sur l’impact émotionnel que le PRPC a eu sur les bénéficiaires, les conjoints, et les autres relations au sein de la famille. Les participants aux groupes de discussion ont montré une candeur surprenante en relatant les impacts émotionnels du processus d’ajustement dans la période menant aux coupures et à leurs suites. Avant le départ, l’incertitude et le stress dans le milieu de travail semblent avoir été très difficiles tant pour les conjoints que pour les employés.

Dans chacune des huit séances, plusieurs participants ont parlé de la tristesse associée au fait d’observer la chute de l’estime de soi de leur partenaire lors de la recherche d’un travail significatif. Les conjoints ont décrit le soutien émotionnel qu’ils avaient fourni en réponse à la perte de confiance, à l’isolement, et à la dépression que leur partenaire leur avait démontrée. Pour bien des familles, il s’agissait de leur première expérience d’un déplacement et elles n’étaient pas préparées au stress et à la pression conjugale que cela entraîne.

Encore une fois, nous avons trouvé une exception parmi les conjoints des employés plus vieux prenant leur retraite, qui ont enduré seulement les symptômes normaux du retrait associés à la retraite. Dans ces cas, plusieurs ont rapporté une intimité renouvelée dans leurs rapports.

Nous n’avons trouvé aucune évidence que le processus d’ajustement avait eu des impacts nuisibles sur les enfants. Étant donné l’âge global de notre échantillon, la présence d’enfants dans les foyers était basse. Il n’y a que quelques conjoints qui ont émis le commentaire que leurs enfants avaient été très touchés par la liquidité réduite de la famille ou par le stress parental.

Les conjoints ont également fortement suggéré qu’ils auraient pu tirer profit de séances de counselling pour se préparer aux changements émotionnels reliés à la perte d’emploi. La plupart ont semblé avoir sous-évalué l’impact que la perte d’emploi pouvait exiger de leurs partenaires et d’eux-mêmes.

La troisième tranche de l’étude de la RPCDN présente l’information sur le processus d’ajustement au moment du 21^e mois à partir duquel on a offert initialement aux individus un encouragement au départ sous le Programme de réduction du personnel civil. Les données de la troisième vague fournissent des renseignements valables sur les résultats en termes d’emploi pour les bénéficiaires du PRPC et la première occasion de percevoir les effets longitudinaux possibles.

Presque deux ans après le moment où on leur a fait une offre, tous ceux qui ont accepté l’offre ont quitté la Défense nationale et se trouvent à une bonne distance dans leur ajustement après-départ. Pour la grande partie des employés qui sont partis, environ 40 pour cent, cette transition a représenté un mouvement hâtif vers la retraite. Pour une grande majorité des retraités, on rapporte un retrait total d’un emploi rémunéré, bien que l’information qualitative obtenue par les groupes de discussion auprès des conjoints suggère la pratique de diverses poursuites de supplément du revenu.

Les résultats de la troisième vague démontrent une légère mais constante croissance dans la proportion de ceux qui ont accepté l’offre du PRPC et qui ont pris pied sur le marché du travail externe. Il y a environ 28 pour cent qui ont rapporté un emploi à l’intervalle du 21^e mois, en hausse par rapport au 20 pour cent de la deuxième vague. Parmi ceux qui avaient un travail à la troisième vague, 40 pour cent évoluaient dans un emploi de salarié traditionnel (à temps plein ou partiel) alors que 34 pour cent ont déclaré un emploi autonome et 26 pour cent être impliqués dans du travail à contrat.

Plusieurs résultats continuent d’appuyer l’affirmation que le capital humain joue un grand rôle pour déterminer les résultats de l’emploi. On peut associer de façon positive le succès à trouver de l’emploi à un plus haut niveau d’instruction, aux cotes plus élevées de la transférabilité des compétences, et à la désignation Scientifique/Professionnelle.

Un autre résultat plus troublant de l’étude consiste après le fait qu’un quart des anciens employés du MDN se trouvait sans emploi presque deux ans après la date de l’offre du PRPC. L’âge a un impact important sur l’emploi ; les travailleurs du groupe d’âge de 35-54 ans présentaient un risque presque deux fois plus grand d’être sans emploi que les travailleurs plus jeunes ou plus âgés. Les résultats de la RPCDN révèlent aussi que les employés du MDN ayant été déplacé se tournent vers l’état pour obtenir de l’aide. On rapporte que soixante pour cent des non-retraités ont fait une demande de prestations de l’A.E. et 42 pour cent de ce nombre recevaient de l’A.E. au moment de l’entrevue du 21^e mois.

On a noté les impacts défavorables de la perte d’emploi dans plusieurs mesures du bien-être de l’individu là où les sans emploi font montre de différences statistiquement importantes en comparaison au reste de l’échantillon ; dans les secteurs de la santé, des situations économiques, du bien-être psychologique et du soutien social.

L’affect de "lune de miel économique" décrit dans les rapports précédents continue pour ceux qui ont accepté l’offre du PRPC à l’intervalle du 21^e mois. Les individus qui ont accepté le PRPC étaient sensiblement plus enclins à identifier des améliorations économiques par rapport à l’année précédente. Ce qui est intéressant, cependant, c’est que l’écart entre ceux qui ont accepté et ceux qui ont refusé le PRPC s’est nettement rétréci pendant le déroulement de l’étude, étant principalement attribuable à une chute rapportée par les sans emploi et les retraités. Il y a une évaluation économique plutôt pauvre qui persiste parmi ceux qui sont demeurés des employés du Ministère. Ils sont encore presque trois fois plus enclins à rapporter un déclin dans les conditions économiques que d’avoir indiqué une amélioration dans ce domaine.

Les résultats d’une série de groupes de discussion menée auprès des conjoints des bénéficiaires du PRPC fournissent une perspective complémentaire aux résultats du sondage. Les conjoints ont affirmé les impacts relativement modestes expérimentés par le grand nombre de l’échantillon pour qui le départ a signifié une retraite mais fournissent aussi un aperçu des impacts émotionnels et financiers significatifs repérés chez la plus petite partie des bénéficiaires qui se débattent avec le déplacement.

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Dans un nombre d'exemples, des items ont été combinés pour établir des indices de concepts particuliers. Ces indices étaient de deux genres: les échelles de Likert et des mesures combinées. Dans les deux cas, les questions ont des catégories de réponses le long d'un continuum variant de 1 à 7, où les valeurs basses signifient généralement des réponses négatives fortes et les valeurs élevées signifient des réponses positives fortes. Dans les cas où l'échelle était inversée, les codes des items étaient transposés avant le calcul de la mesure sommaire finale. Ainsi, pour tous les indices cités dans ce rapport, les valeurs basses sont fortement négatives tandis que les valeurs élevées sont fortement positives pour un sujet donné. Pour retenir l’échelle originale de 7 points et pourvoir aux données manquantes, les mesures sommaires ont été calculées en faisant la moyenne des valeurs individuelles des items.

Les échelles de Likert exigent un minimum de quatre variables pour générer des coefficients alpha significatifs utilisés pour mesurer la fiabilité entre les items. Dans les situations où on ne pouvait pas rencontrer les conditions des échelles de Likert, mais où deux ou trois variables similaires étaient modérément en corrélation, les items ont été combinés afin de créer une mesure générale plus forte. Ce qui suit est une explication plus détaillée de chaque mesure sommaire construite pour ce rapport.

En tout, sept échelles Likert ont été créées:

Locus de contrôle: échelle qui consiste en cinq questions avec des catégories de réponses variant de "fortement en désaccord" à "fortement en accord". On demandait aux participants à l'étude de donner leurs sentiments sur les énoncés suivants: (1) "plusieurs choses malheureuses dans la vie des gens sont partiellement dues à la malchance"; (2) "obtenir un bon travail dépend essentiellement à être au bon endroit au bon moment"; (3) "très souvent je sens que j'ai peu d’influence sur les choses qui m’arrivent"; (4) "je n'obtiens jamais de chance, et il n’y a aucune raison de croire que j’en aurai à l'avenir"; et (5) "je ne m'attends pas à obtenir ce que je veux réellement". La fiabilité de l'échelle, calculée par le coefficient alpha de Cronbach, est modérée (a =.65).

L'estime de soi: l'échelle comprend quatre énoncés que les individus classent le long d'un continuum allant de "presque jamais vrai" à "presque toujours vrai". Les énoncés mesurent si les répondants: (1) avaient senti qu’ils étaient "... une personne de valeur au moins sur un plan égal avec les autres; (2) avaient "… un nombre de bonnes qualités", (3) "... capables de faire les choses aussi bien que la plupart des autres"; et (4) ont "... une attitude positive envers eux-mêmes" . La mesure de Cronbach pour la fiabilité interne est bonne pour l'échelle de l’estime de soi (a =.75).

Les aspirations personnelles: l'échelle est construite à partir de cinq questions qui identifient ce que les répondants croient être le plus important dans un emploi. Les réponses varient de "pas du tout important" à "extrêmement important" et incluent des questions sur l’importance de: (1) "avoir un travail avec des défis"; (2) "avoir l'occasion d’apprendre de nouvelles choses"; (3) "utiliser vos habiletés au maximum"; 4) "avoir l'occasion de prendre vos propres décisions"; et (5) "augmenter vos niveaux d’habiletés". Le coefficient de fiabilité (alpha de Cronbach) pour les aspirations personnelles est élevé (a =.77).

La dépression: l'échelle est mesurée au moyen de 15 items demandant aux répondants d’évaluer comment ils se sentaient au cours du dernier mois. Les individus pourraient répondre sur une échelle de" rarement / jamais" à "la plupart du temps / tout le temps" aux énoncés suivants: (1) "... étiez-vous capable de vous concentrer sur ce que vous faisiez"; (2) "... avez-vous perdu beaucoup de sommeil à cause des soucis"; (3) "... senti que vous jouiez un rôle utile dans les événements"; (4) "... senti capable de prendre des décisions au sujet des choses"; (5) "... senti constamment sous pression"; (6) "... senti que vous ne pourriez pas surmonter vos difficultés"; (7) "... capable de jouir de vos activités quotidiennes normales"; (8) "... capable de faire face à vos problèmes";
(9)"... senti malheureux et déprimé"; (10) ". .. perdu confiance en vous-même" ; (11) "...pensé que vous étiez sans valeur"; (12) "... senti raisonnablement heureux malgré tout"; 13)"... songé à mettre fin à vos jours" , (14) ". .. senti incapable de manger; ayant peu d’appétit"; et (15) "... aviez des crises de larmes". La mesure sommaire pour la dépression a un coefficient alpha élevé (a =.90), indiquant une forte fiabilité interne des items.

L'anxiété: comme la mesure de dépression, cette échelle évalue l'état interne des individus pendant les derniers 30 jours. Les participants à l’étude pouvaient choisir des réponses variant de "pas du tout" à "beaucoup" sur des questions qui leur demandaient dans quelle mesure ils se sentaient: (1) "calme"; (2) "crispé"; (3) "nerveux"; (4)" détendu"; (5) "inquiet"; (6) "effrayé"; et (7) "stressé en général". Le coefficient interne de fiabilité pour l'échelle de l’anxiété est élevé (a =.89).

Soutien du conjoint: l’échelle mesure le degré de soutien déterminant et émotionnel que les répondants ont reçu de leurs conjoints. Les réponses aux quatre questions varient le long d’un continuum de "aucun soutien" à "d’un très grand soutien"; et incluent des questions sur l’importance de "la confiance", "la communication", "le soutien émotionnel" et la compatibilité sur les "objectifs familiaux" dont les répondants jouissent dans leurs relations. La fiabilité interne pour la mesure du soutien marital est bonne (a = .76).

La privation économique: l'échelle mesure jusqu’à quel point les répondants et leurs familles sont économiquement pires, au même niveau, ou mieux que ce qu'ils étaient l’année passée. On demandait spécifiquement des questions aux participants à l’étude sur leurs "économies" , leurs "dettes" , et leur "niveau de vie" pendant la dernière année. La fiabilité interne pour cette mesure est moyenne (a =.66) comme indiqué par l’alpha de Cronbach.

L’appui social : l’échelle a été créée en combinant cinq variables conçues pour déterminer (a) jusqu’à quel point les répondants ont accès à des contacts sociaux informels, au-delà de leur conjoint ou partenaire, (b) s’ils peuvent compter sur quelqu’un pour des besoins pressants d’argent, (c) si leurs amis ou leur famille rendraient difficile un déménagement, (d) s’il y a quelqu’un autre que leur conjoint-e en qui ils peuvent avoir confiance pour un conseil, (e) s’ils ont des relations très positives avec leurs collègues de travail. Les corrélations variaient de 0.08 à 0.35 pour ces variables, alors que la fiabilité interne pour cette mesure est modérée (a=.63).

L'orientation face au travail a été conçue à l’origine comme une échelle de 7 points demandant aux répondants des questions sur leurs croyances personnelles sur l'importance du travail et la réussite. Les items individuels de l'échelle couvraient des questions telles que: ".. il est important d’avoir un travail régulier", "j'aime travailler", et "à l'avenir j'entends réussir dans ce qui m’intéresse le plus". Cependant, l’alpha de Cronbach pour cette échelle était bas (a =.39), indiquant une fiabilité interne pauvre. Une enquête plus poussée des questions individuelles a révélé que les réponses des répondants étaient de façon régulière regroupées au haut de l'échelle de réponses, laissant très peu de variance des items. Ce facteur, combiné aux corrélations basses parmi les variables a suggéré qu'une analyse d'items serait préférable à la technique d'échelle sommaire.

En plus des échelles du genre Likert, plusieurs mesures combinées ont été formées:

L'orientation vers la réussite: trois questions s’adressaient aux attitudes des répondants envers le travail, avec des choix de réponses variant de "presque jamais vrai" à "presque toujours vrai". On a demandé aux participants à l'étude si: (1) "je fais mon meilleur travail quand mes affectations de travail sont assez difficiles" , (2) "j'essaie de donner un rendement supérieur à mes collègues" et (3) "je prends des risques modérés et fais l’impossible pour obtenir de l’avancement". Les corrélations entre ces trois variables varient de 0.18 à 0.26.

Le bonheur: deux questions globales traitant du niveau de satisfaction de la vie et du bonheur des individus furent combinées (r =.69) afin de faire une variable générale du bonheur.

La transférabilité des habiletés: on a questionné les répondants sur la valeur de leurs habiletés sur le marché du travail et de leur pertinence en dehors de la fonction publique fédérale. Les deux questions ont été combinées (r =.18) afin de former une seule variable reflétant la transférabilité des habiletés.

L’alphabétisation: deux questions captant les habiletés de la langue et des calculs ont formé un index composé d’habileté générale d’alphabétisation (r = .51).

La satisfaction avec la décision du PRPC: une mesure générale (r =.49) de la satisfaction des répondants vis-à-vis leur décision d’accepter ou non le PRPC découlant de deux questions spécifiques: une sur la satisfaction directe de la décision, l'autre sur la tendance à prendre la même décision encore.

Toutes les entrevues dans l'étude de la RPCDN ont été menées par Ekos Research Associates en vertu d'une entente de service avec l'Union des employés de la Défense nationale. Ekos a utilisé un système d'entrevue téléphonique assistée par ordinateur (ETAO) pour mener les entrevues. Le système ETAO produit des données de haute qualité au moyen de son procédé d'entrées instantanées de données et de sa capacité de détecter les modèles complexes de sauts intégrés dans le questionnaire.

Le nombre de rappels (tentatives répétées de contacter les répondants) était de dix, un niveau qui dépasse les normes de l'industrie. Le taux de rappel a été fixé à un niveau élevé afin de minimiser l'attrition. Les entrevues téléphoniques prenaient en moyenne 28 minutes, soit deux minutes de moins que le temps alloué.

Le projet de recherche prévoyait aussi un besoin de répondre aux préoccupations que les participants pourraient exprimer en ce qui concerne tout aspect du procédé d'ajustement. Le personnel sur le terrain avait comme consigne de diriger les répondants vers différentes ressources du projet, dépendant de la nature de leur question. Les sources d'aide incluaient: un numéro 1-800 pour l'équipe de recherche de la RPCDN, la ligne de dépannage du MDN et le centre de sondage EKOS. Bien qu'un certain nombre d'individus avaient demandé à communiquer avec un représentant du projet, ce nombre est très bas (moins de 40).